國家開放大學《公共部門人力資源管理》形考任務1-4答案

國家開放大學《公共部門人力資源管理》形考任務1答案考核發(fā)布時間：需要學生在完成第三章教學任務之后完成此次階段性考核?？己税l(fā)布時間是在第五周初?？己送瓿蓵r間：第七周末考核內容：案例分析，分析內容如下（自動選擇其一）1.2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調整之際，廣州在公務員職務調整上實行了一次大膽的嘗試，即借鑒人才市場的競爭機制，對擬調整的公務員職位進行雙向選擇，原東山、越秀、芳村、荔灣四區(qū)數千名公務員，不管是處長還是普通科員，都要在內部的人才市場上自己尋找工作，這有點像大學畢業(yè)生參加招聘會。雖然是公務員的內部雙向選擇，現場的緊張氣氛卻不亞于應屆畢業(yè)生供需見面會，公務員們同樣要遞簡歷、現場面試，有的單位還要當場進行一些常識小測試。廣州市人事局有關負責人表示，人事部門并不會硬性規(guī)定各單位的用人標準，主要是單位根據自己的需求決定。但大多數單位都要求應聘者有本科以上學歷，市屬單位的要求尤為高，要求英語達到六級以上，有的甚至還對性別、身高設限。蘿崗、南沙等新區(qū)對公務員的門檻要求相對較低，但有關人士稱，由于有意入職的公務員很多，一些職位投檔與錄用的比例高達6∶1，所以也會從經歷、經驗等方面擇優(yōu)選取。這次可供公務員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門提供的職位約350個，上至處級領導，下至普通科員。但按規(guī)定有資格進行選擇的公務員有千名，僅原越秀區(qū)就發(fā)了逾千張入場券，而現場聚集的公務員更有數千名之多。在招聘現場，記者對求職人員進行了采訪。“哎，我的年齡超了兩歲?！薄拔业挠⒄Z只有四級水平?！薄吧降谝淮芜@樣‘找工作’，感覺還真緊張，有點不適應?！痹叫銋^(qū)某局的辦公室主任感嘆道。第一次面對這種競爭，大部分公務員認為是好事?！坝心芰陀泻霉ぷ?，這是應該的。”一名碩士畢業(yè)的原芳村區(qū)公務員說。他在短短20分鐘內與一家市屬單位達成了初步意向。不過，也有一部分年齡偏大的公務員選擇留在原區(qū)，聽從分配?！拔覀兡昙o大、學歷低，沒辦法在新區(qū)和年輕人競爭?！币晃?7歲的公務員說。為了參加“雙選”，四區(qū)的公務員要提前將填好的《意向表》交到各區(qū)的組織、人事部門，表明選調新區(qū)或者留在本區(qū)意向。此次“雙選”會，正好給公務員和用人單位創(chuàng)造了直接溝通的機會。“雙選”會后，將由各個單位確定人員。如果雙方達成意向，就由單位直接和“應聘者”聯系。在此次雙向選擇后沒有選定新崗位的公務員由原區(qū)進行調配，也有部分公務員會選擇提前退休或自主創(chuàng)業(yè)等。案例分析：1、你認為廣州市公務員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同？（50分）2、你認為廣州市這種在公務員系統(tǒng)內部引入人才競爭機制選擇任職者的嘗試有哪些利弊？（50分）1.廣州市公務員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制主要有以下不同：（1）選拔方式傳統(tǒng)委任制主要由上級領導或組織部門直接任命公務員職位，缺乏公務員自身的主動性和參與性。而雙向選擇則讓公務員能夠根據自身的意愿和能力，在一定范圍內主動選擇適合自己的職位，增加了公務員的自主性和選擇性。例如，此次廣州市公務員職位雙向選擇中，數千名公務員都要在內部人才市場上自己尋找工作，如同大學畢業(yè)生參加招聘會一樣。（2）競爭機制傳統(tǒng)委任制相對缺乏競爭，公務員職位的獲取主要基于領導的主觀判斷和組織安排。而雙向選擇引入了人才市場的競爭機制，公務員們需要像應屆畢業(yè)生供需見面會那樣遞簡歷、現場面試，有的單位還要進行常識小測試，通過競爭來爭取心儀的職位。這使得公務員們面臨更大的競爭壓力，促使他們提升自身能力和素質。（3）用人標準傳統(tǒng)委任制中，用人標準可能較為模糊和主觀，主要依賴領導的意見和經驗。而雙向選擇中，大多數單位會根據自己的需求明確提出用人標準，如要求應聘者有本科以上學歷，市屬單位要求英語達到六級以上，有的還對性別、身高設限等。這使得用人標準更加明確和具體，也更能滿足單位的實際需求。（4）適應性傳統(tǒng)委任制下，公務員可能被分配到不適合自己的職位，導致工作積極性和效率不高。而雙向選擇讓公務員能夠選擇與自己專業(yè)、能力和興趣相匹配的職位，更有利于發(fā)揮公務員的優(yōu)勢和潛力，提高工作適應性和滿意度。2.廣州市在公務員系統(tǒng)內部引入人才競爭機制選擇任職者的嘗試具有以下利弊：（1）利①提高公務員素質競爭機制促使公務員不斷提升自身的能力和素質，以在雙向選擇中脫穎而出。例如，那些碩士畢業(yè)的公務員在短短20分鐘內就能與一家市屬單位達成初步意向，充分展示了他們的優(yōu)勢和競爭力。這有助于提高整個公務員隊伍的素質和水平，更好地適應工作的需要。

②優(yōu)化公務員隊伍結構通過雙向選擇，能夠根據單位的需求和公務員的特點，實現人員的合理配置，優(yōu)化公務員隊伍的結構。例如，蘿崗、南沙等新區(qū)對公務員的門檻要求相對較低，但會從經歷、經驗等方面擇優(yōu)選取，有助于吸引不同層次和類型的人才，滿足新區(qū)發(fā)展的需要。

③增強公務員的危機意識和工作積極性競爭讓公務員意識到只有不斷努力才能獲得更好的職位和發(fā)展機會，從而增強了危機意識和工作積極性。如大部分公務員認為這種競爭是好事，有能力就有好工作，促使他們更加努力地工作。④促進單位與公務員的雙向選擇為公務員和用人單位創(chuàng)造了直接溝通的機會，使單位能夠根據自身需求選擇到合適的人才，公務員也能找到符合自己意愿和能力的職位，實現雙方的良性互動。（2）弊①可能導致部分公務員流失對于一些年齡偏大、學歷低的公務員來說，在與年輕公務員的競爭中可能處于劣勢，他們可能選擇留在原區(qū)聽從分配，甚至提前退休或自主創(chuàng)業(yè)。這可能會導致部分經驗豐富的公務員流失，對原單位的工作造成一定影響。②引發(fā)心理壓力和不適應如原越秀區(qū)某局的辦公室主任所說，生平第一次這樣“找工作”，感覺緊張不適應。公務員長期處于傳統(tǒng)的委任制環(huán)境中，突然面對激烈的競爭，可能會產生較大的心理壓力，需要一定的時間來適應。③可能存在用人標準不合理的問題雖然大多數單位會根據自身需求提出用人標準，但在實際操作中，可能會出現用人標準過于嚴格或不合理的情況。例如，對英語六級等要求過高，可能會限制一些有其他優(yōu)秀能力但英語水平稍差的公務員的發(fā)展機會。④可能影響公務員隊伍的穩(wěn)定性頻繁的職位變動可能會影響公務員隊伍的穩(wěn)定性，不利于工作的連續(xù)性和專業(yè)性的積累。如果公務員過于頻繁地更換職位，可能會導致他們對工作的熟悉度和經驗積累不足，影響工作質量。

國家開放大學《公共部門人力資源管理》形考任務2答案形考任務2：小組討論（第4-6章，權重25%，需輔導教師評閱）考核發(fā)布時間：需要學生在完成第八章教學任務之后完成此次階段性考核?？己税l(fā)布時間是在第八周初。考核完成時間：第十周末考核形式：小組討論考核內容：圍繞討論題目進行討論，題目如下（自動選擇其一）1.理論聯系實際討論如何組織一次高效的面試？2.理論聯系實際討論我國公務員培訓中的問題及對策。3.理論聯系實際討論如何避免績效考核中的誤區(qū)？4.理論聯系實際討論各績效考核主體的優(yōu)缺點?？己艘螅?.針對所給出的題目以3～10人組成小組為單位進行；2.采取網上非實時跟帖的形式，有效跟帖數必須達到至少3個，每帖發(fā)言字數不能少于100字；3.無意義灌水帖不算成績；4.教師按照參與者的實際表現，給出成績。1.理論聯系實際討論如何組織一次高效的面試？以下是小組討論的內容：帖一：組織一次高效的面試，前期準備至關重要。要明確招聘崗位的職責、技能要求等，以此為依據設計面試問題。比如，若招聘銷售崗位，可詢問過往銷售業(yè)績、客戶拓展策略等。同時，要提前布置好面試場地，營造專業(yè)、舒適的氛圍，讓應聘者感受到尊重。在面試過程中，要善于觀察應聘者的言行舉止，通過細微之處判斷其性格特點和工作態(tài)度。例如，眼神是否堅定、表達是否流暢等，這些都能為評估其是否適合崗位提供重要依據。帖二：面試的流程安排也不容忽視。首先，要合理控制面試時間，避免過長或過短。一般來說，初面可控制在30分鐘左右，深入面試則根據情況延長。其次，要確保面試環(huán)節(jié)的連貫性，各個環(huán)節(jié)之間過渡自然。比如，在面試結束后，要有一個簡短的總結環(huán)節(jié)，讓面試官們交流初步印象和下一步計劃。這樣能提高面試的效率和準確性。帖三：面試后的反饋也很重要。及時向應聘者反饋面試結果，無論是錄用還是未錄用，都要給予明確的答復和原因解釋。對于未錄用的應聘者，可提供一些改進建議，體現公司的專業(yè)和人性化。同時，要對面試過程進行總結和反思，分析哪些環(huán)節(jié)做得好，哪些需要改進，為今后的面試提供經驗教訓。2.理論聯系實際討論我國公務員培訓中的問題及對策。以下是小組討論的內容：帖一：我國公務員培訓存在一些問題。比如培訓內容與實際工作脫節(jié)，往往只是理論知識的灌輸，缺乏針對性和實用性，導致公務員在工作中難以將所學知識有效運用。另外，培訓方式較為單一，大多以課堂講授為主，缺乏實踐操作和案例分析，難以激發(fā)公務員的學習積極性和主動性。對策方面，應加強與實際工作的結合，根據不同崗位的需求設置個性化的培訓內容。同時，豐富培訓方式，引入實踐教學、模擬演練等形式，讓公務員在實際操作中提升能力。還可以建立培訓效果評估機制，對公務員參加培訓后的工作表現進行跟蹤和評估，以檢驗培訓的成效。帖二：當前公務員培訓中，師資力量也是一個問題。部分培訓師資缺乏實際工作經驗，只是從理論到理論進行講解，難以給公務員提供有價值的指導。而且，培訓時間安排不夠合理，過于集中或分散都不利于公務員的學習。為解決這些問題，要注重引進具有豐富實踐經驗的師資，他們能將實際工作中的案例帶入課堂，讓公務員更直觀地學習。同時，合理規(guī)劃培訓時間，避免過于緊張或漫長，讓公務員有足夠的時間消化和吸收所學內容。帖三：另一個問題是公務員培訓的持續(xù)性不足。很多公務員只是在入職初期接受過培訓，之后就很少再有機會參加系統(tǒng)的學習提升。對策可以是建立公務員終身學習體系，規(guī)定不同層級公務員在不同階段應接受的培訓內容和時間。并且，將公務員培訓與晉升、考核等掛鉤，激勵公務員主動參與培訓，不斷提升自己的素質和能力。3.理論聯系實際討論如何避免績效考核中的誤區(qū)？以下是小組討論的內容：帖一：在避免績效考核誤區(qū)方面，首先要明確考核標準。不能模糊不清，應具體到各項工作指標和行為表現，讓員工清楚知道什么是優(yōu)秀、合格和不合格。例如，對于銷售崗位，不能只說業(yè)績好就優(yōu)秀，要明確規(guī)定達到多少銷售額、開拓多少新客戶等具體標準。這樣能避免主觀評價帶來的誤差。帖二：避免考核者個人偏見也很重要。考核者不能因為個人喜好或與員工的關系而影響考核結果。可以采用多人考核的方式，如上級、同事、下屬等共同參與考核，綜合各方意見，減少單一考核者的偏見。比如，在對一個團隊成員進行考核時，上級可以參考同事和下屬的評價，更全面地了解該員工的工作表現。帖三：定期反饋也是避免績效考核誤區(qū)的關鍵?？己私Y束后，要及時向員工反饋考核結果，指出優(yōu)點和不足，讓員工清楚自己的努力方向。同時，員工也可以提出自己對考核的看法和建議，促進考核制度的不斷完善。例如，每月進行一次小范圍的考核反饋溝通，每季度進行一次全面的反饋會議。4.理論聯系實際討論各績效考核主體的優(yōu)缺點。以下是小組討論的內容：帖一：上級作為績效考核主體，優(yōu)點在于對員工的工作整體情況較為了解，能從宏觀層面把握員工的績效表現，且具有決策權，能直接影響員工的薪酬和晉升等。然而，其缺點也明顯，可能存在主觀偏見，因為上級與員工的日常接觸和關系會影響考核結果，比如對親近的員工可能評價偏高。帖二：同事作為績效考核主體，優(yōu)點是能從平級的角度觀察到員工在團隊合作中的表現，比如溝通協(xié)作能力等，較為客觀。但缺點是可能存在人際關系因素影響，如同事之間的競爭關系可能導致評價不夠公正。而且同事可能只關注局部工作，對員工全面績效的把握可能不夠準確。帖三：下屬作為績效考核主體，優(yōu)點是能感受到上級在管理方面的表現，如領導能力等，對上級的工作態(tài)度和方式有直觀感受。缺點是下屬可能因為對上級的敬畏等原因，不敢真實表達意見，或者過于看重與上級的關系而影響評價的客觀性。

國家開放大學《公共部門人力資源管理》形考任務3答案題目順序隨機一、不定項選擇題庫(從下列題庫中隨機抽取30道題選擇題)(一)單項選擇試題（）是保證績效目標完成的主要保障。答案：績效監(jiān)控（）是公共部門人力資源招募的首要原則。答案：公平競爭原則（）是公共部門外部招募一個較為傳統(tǒng)且常用的方式。答案：廣告招募（）是人力資源管理的前提和基礎，直接關系到人力資源管理各項功能的充分發(fā)揮和組織目標的實現。答案：人力資源規(guī)劃（）是人力資源管理工作開展的基礎，公共部門也不例外。答案：工作分析（）是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預測方法，主要用于初步預測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預測。答案：直覺預測法（）是指組織的管理者根據過去的經驗，把組織未來的業(yè)務活動水平轉化為人力資源需求的預測方法。答案：比率分析法（）為整個工作分析提供指導、規(guī)劃，設計工作分析的時間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。答案：專家組（）只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據過去的經驗所進行的人員預測就不太準確了。答案：比率分析法（）主要適用于短期和中期的預測，在長期預測中很少使用。答案：比率分析法國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現一個人平常表現的能力水平，與經過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。答案：60%績效管理中，績效指標設計的依據主要來源于工作設計和工作分析結果形成的（）。答案：工作說明書教師在上個考核周期因上課遲到被學生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內沒有出現問題，卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中的（）。答案：溢出效應麥肯錫的7S模型中（）是整個系統(tǒng)的核心、基礎和關鍵。答案：共有價值觀培訓（）是與組織利益最為相關，也最重要的評估層次。答案：結果評估人力資源不同于其他經濟資源的一個顯著特征就是其（）,具體表現在未來收益目標的多樣性和外部效應的社會性方面。答案：社會性人力資源管理（）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎。答案：行為科學人力資源管理的運作模式要服務于客戶需求的滿足，同服務外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（）角色應運而生。答案：業(yè)務的合作伙伴我國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（）的重大作用。答案：危機激勵一般來說，（）傾向于在全國范圍內招募。答案：公務員職位在一般情況下，（）是職工勞動報酬的主要部分。答案：基本工資中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經濟恢復和建設工作，因此對公共部門實行了（）的薪酬制度。答案：供給制與津貼相結合(二)多項選擇試題（）是對工作的橫向劃分。答案：職門答案：職組答案：職系“三支柱”模式對公共部門人力資源管理的影響表現在（）。答案：公共部門人力資源管理也要“以人為本”;公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致答案：市場經濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件答案：現代信息技術提高了公共部門應用“三支柱”模式的可行性從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）。答案：物質激勵答案：精神激勵德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的（）,確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴?。答案：政治素質答案：個人品德答案：知識素質答案：能力素質福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以（）形式提供給勞動者的報酬。答案：保險答案：實物答案：帶薪假工作分析的（）,決定了其全員參與性的特征。答案：系統(tǒng)性答案：基礎性工作分析的類型包括（）。答案：職能性工作分析答案：能力性工作分析答案：關鍵性工作分析答案：多方面工作分析公共部門的特征主要可以歸納為（）。答案：公共部門是用來解決外部效應的答案：公共部門資源的來源具有非競爭性答案：公共部門的目標是追求公共利益最大化答案：公共部門具有鮮明的政治性公共部門人力資源需求預測方法主要有（）。答案：直覺預測法答案：比率分析法答案：回歸預測法答案：趨勢預測法公共部門人力資源招募具有（）的功能。答案：獲取公共部門所需的人力資源答案：提高公共部門組織結構的穩(wěn)定性，減少人員進出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響答案：降低公共部門管理成本答案：提升公共部門運作效率公務員的增資途徑主要有（）。答案：晉升工資檔次答案：晉升級別答案：晉升職務工資答案：調控工資標準與津貼水準共享經濟對人力資源管理的影響主要體現在（）。答案：松散型人力資源答案：人力資源全球庫答案：市場化結算體系答案：依托移動互聯網核查組織現有人力資源就是要通過弄清現有人員的（）,為將來規(guī)劃進行準備。答案：分布情況答案：質量答案：結構答案：數量互聯網技術對人力資源管理的影響主要體現在（）。答案：改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式答案：人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級答案：變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術績效管理過程一般由（）構成。答案：績效計劃答案：績效監(jiān)控答案：績效考核答案：績效反饋績效考核主要從（）進行。答案：業(yè)績答案：能力和潛力答案：態(tài)度績效項目是指從哪些方面對員工的績效進行考核，通常包括（）。答案：工作業(yè)績答案：工作能力答案：工作態(tài)度經濟性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，由（）構成。答案：基本工資答案：績效工資答案：激勵工資答案：福利培訓對象所處的層級不同，培訓內容會有很大差別，層級越高，培訓更加注重（）。答案：戰(zhàn)略能力答案：規(guī)劃能力答案：領導力培訓對象所處的層級不同，培訓內容會有很大差別，對中層管理者的培訓，側重（）。答案：戰(zhàn)略理解能力答案：領導力與執(zhí)行力并重答案：團隊建設能力培訓效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評估模型(簡稱柯氏評估模型),柯氏評估模型從（）對培訓項目進行評估。答案：反應評估答案：學習評估答案：行為評估答案：結果評估培訓需求分析方法有很多，其中最常用的有（）。答案：觀察法答案：問卷調查法答案：資料查閱法答案：訪問法培訓在整個公共部門中具有（）的作用。答案：培訓是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段答案：培訓可以有效地改進和提高公共部門人員的工作績效答案：合理的培訓體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性答案：培訓是推進組織文化建設的重要手段之一品位分類制度以“人”為核心要素，按照（）,將人員分為不同等級和類別的分類制度答案：資歷答案：教育程度答案：工作經驗答案：出身人工智能技術對人力資源管理的影響體現在（）。答案：合理降低管理成本，提高工作效率答案：提高數據處理的綜合能力，保障信息的準確性答案：強化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質量答案：人工智能技術直接改變了人力資源管理的工具人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（）為具體表現的經濟資源。答案：知識答案：技能答案：能力答案：體能實質懲罰，包括（）是對嚴重違法違紀公職人員的懲罰。答案：降級答案：撤職事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資，其中（）為基本工資。答案：崗位工資答案：薪級工資通常培訓需求分析從（）進行。答案：組織分析答案：任務分析答案：個人分析外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（）。答案：法律監(jiān)控與約束答案：道德約束答案：社會群團的監(jiān)控與約束答案：輿論的監(jiān)控與約束完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在（）進行改革完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。答案：監(jiān)控與約束理念答案：監(jiān)控與約束制度答案：監(jiān)控與約束機制我國公務員職位分類遵循的原則包括（）。答案：兼顧原則答案：漸進原則答案：法制原則下列屬于過程型激勵理論的是（）。答案：期望理論答案：公平理論答案：目標設置理論一般來說，（）是影響人力資源需求結構和數量的重要變量，預測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預測打好基礎。答案：組織職能答案：業(yè)務量一般來說，績效具有（）。答案：多因性答案：多維性答案：動態(tài)性首字音序Z在工作分析結果的表現形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎的形式，（）都是在工作描述的基礎上再生和開發(fā)出來的。答案：工作說明書答案：資格說明書答案：職務說明書在人力資源管理領域已有柔性管理的研究和實踐，如（）被認為是最優(yōu)的人力資源組合。答案：重視培訓答案：重視員工發(fā)展答案：重視崗位輪換答案：重視團隊小組準確的人力資源預測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（）。答案：部門意見法答案：專家評價法答案：德爾菲法答案：工作研究法二、判斷題題庫(從下列題庫中隨機抽取20道判斷題)20世紀90年代之前，嚴格地說，當時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。答案：√筆試一般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補充。答案：√從結果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應該致力于以下關鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊伍、員工必備的能力、激勵員工發(fā)揮其才能的機制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。答案：√從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強調人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導出消除差距的方法，如崗位調整、招聘、培訓、薪資調整等。答案：√對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。答案：√對于公共部門而言，人事部門負責行政級別較低的員工的績效管理，組織部門負責行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理部門的組織部門進行管理。答案：√對于專業(yè)技術人員的考核主要考核業(yè)務能力和專業(yè)技能水平,對于領導干部和非專業(yè)技術人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個方面。答案：√對組織而言，不論其性質如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負起相應的責任。答案：√根據國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。答案：×工作分析就是以職位為中心，對職位構成的幾個要素即“工作、崗位任職者、職責與職權、環(huán)境、激勵與約束間機制”,逐個進行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。答案：√工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎，對人力資源管理的各項工作都會產生要影響。答案：√工作輪換這種方法更適用于對新進入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。答案：√公共部門的機構臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經濟人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏科學的人力資源規(guī)劃了。答案：√公共部門非常強調培訓預算管理，所以公共部門人力資源培訓比一般培訓會多一個步驟。答案：√公共部門是指擁有公共權力、以謀取公共利益為目的的各種組織機構，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。答案：×共享經濟下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點，呈現出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯網特點提高人力資源管理的主動性和靈活性。答案：√古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。答案：×關鍵績效指標的理論基礎是“二八法則”,即80??工作任務是由20%關鍵行為完成的，抓住這20%關鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。答案：√廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。答案：×基礎性績效工資主要體現地區(qū)經濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發(fā)放。答案：√激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。答案：√績效工資主要是根據勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資是典型的以成果論英雄,以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。答案：√績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關系到組織的長遠發(fā)展。答案：√績效考核從制訂考核計劃開始，確定考核的標準和方法，通過對員工的工作業(yè)績進行考核評價，最后將考核結果運用到相關人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。答案：×監(jiān)督屬于激勵中的負向激勵，是對激勵制度的逆向強化，也是促進激勵機制良性運行的保障機制。答案：√晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標來表達。答案：√馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預測技術。這也是從統(tǒng)計學中借鑒過來的一種定性預測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預測未來人力資源的供給情況。答案：×麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛實并蓄，是一個復雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。答案：×培訓需求的任務分析是一種非常正規(guī)的培訓需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓需求分析方法需要花費大量的時間和費用來收集與分析數據，但需要在所有培訓項目中運用。答案：×評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質是一個運作概念，而不是空間概念。答案：√人力資源不同于其他經濟資源的一個顯著特征就是其能動性。答案：×人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應用，其根本就是強調以人為中心，強化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達到優(yōu)化組織結構、合理分配人力資源的目的。答案：√人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價值觀。答案：√人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權是憲法確定的，具有層次最高、權威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。答案：√使用回歸預測法的關鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關的變量，這樣建立起來的回歸方程預測效果才會比較好。答案：√數量評估是根據招募與錄用計劃對錄用人員的數量進行評價的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。答案：×隨著移動互聯網技術的推廣和數字化教學資源的豐富，個性化的自主學習也成為公共部門培訓的重要組成部分。答案：√未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產品與服務方案的技能。答案：√我國的事業(yè)單位具有極強的公共性，其收入來源、運行機制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應歸入公共部門。答案：√我國公務員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點，把品位分類與職位分類有機結合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。答案：√現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80滯后激勵的效度則為70??答案：√效益有多個方面，除了經濟效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓投入要進行經濟效益的評估，政府部門對培訓投入則要進行社會效益的評估。答案：√以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。答案：√因事擇人原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構臃腫和效率低下的負面影響。答案：√在選擇觀察對象時應該采用“標桿瞄準”的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對象。答案：×知識經濟時代是一個人才主權時代，人才主權時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主權，人才不是被動地適應組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才。答案：√職等是指同職系中工作性質、繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。答案：×中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經濟恢復和建設工作，因此對公共部門實行了“供給制”的薪酬制度。答案：×資格說明書是在工作描述基礎上對任職資格的界定與說明。它以“事”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項工作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓、考評、甄選與任用提供依據。答案：×組織在進行績效考核之后，往往會出現考核結果不夠理想的情況。對于績效考核結果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調整崗位。答案：×

國家開放大學《公共部門人力資源管理》形考任務4答案考核發(fā)布時間：需要學生在完成全部教學任務之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時間是在第十四周初。考核完成時間：第十六周末考核內容：結合所學公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學習總結?？己诵问郊耙螅鹤珜懸黄謹挡坏陀?500字的課程學習總結。教師根據學生的撰寫情況給予評分。以下是一篇符合要求的課程學習總結示例：《公共部門人力資源管理課程學習總結》在完成了全部的公共部門人力資源管理教學任務后，我迎來了此次具有重要意義的階段性考核?？己税l(fā)布時間定在第十四周初，而完成時間則截至第十六周末，這期間我有足夠的時間去深入思考和總結所學的知識。公共部門人力資源管理作為一門重要的學科，涵蓋了廣泛而深入的內容。從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，從培訓與開發(fā)到績效管理，再到薪酬管理和員工關系等各個方面，都為我們展現了公共部門人力資源管理的全貌。在人力資源規(guī)劃方面，我們了解到公共部門需要根據組織的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求，合理地制定人力資源規(guī)劃，以確保人力資源的數量、質量和結構能夠滿足組織的需要。這就需要