工作分析的實施與方法(ppt 106頁).ppt

1、第七章工作分析,教學(xué)目的和要求了解工作分析的含義和工作分析的相關(guān)概念，正確理解工作分析的作用和意義和工作說明書的編寫格式及應(yīng)用，重點掌握工作分析的步驟和工作分析的方法。教學(xué)重點和難點工作分析的步驟和工作分析的方法教學(xué)方法和手段課堂講授、案例分析,第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的具體實施第三節(jié)工作分析的方法,第一節(jié)工作分析概述,一、工作分析的含義二、與工作分析相關(guān)的概念三、工作分析的作用和意義,第一節(jié)工作分析概述,一、工作分析的含義工作分析(jobanalysis)，也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的

2、過程。通過工作分析，我們要回答或者說要解決以下兩個主要的問題：第一，“某一職位是做什么事情的?”這一問題與職位上的工作活動有關(guān)，包括職位的名稱、工作的職責(zé)、工作的要求、工作的場所、工作的時間以及工作的條件等一系列內(nèi)容。第二，“什么樣的人來做這些事情最適合?”這一問題則與從事該職位的人的資格有關(guān)，包括專業(yè)、年齡、必要的知識和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷以及心理要求等內(nèi)容。,為什么進(jìn)行崗位分析？,崗位評估人員各職能經(jīng)理高層管理人員在職人員自己,為什么進(jìn)行崗位分析？,招聘人員培訓(xùn)師績效評估人員個人發(fā)展計劃公司規(guī)劃人員,公司：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該設(shè)計什么樣的組織結(jié)構(gòu)？在組織結(jié)構(gòu)下應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多

3、少人？每個職位應(yīng)該付多少報酬？哪些人可以勝任這個職位？,企業(yè)人力資源管理中遇到的問題,部門主管：我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？我如何評價員工的工作業(yè)績？我應(yīng)該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？,企業(yè)人力資源管理中遇到的問題,員工：我的責(zé)任范圍是哪些？我將如何開展我的工作？我將如何改進(jìn)我的工作？我的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？我在這個企業(yè)里將如何發(fā)展？,企業(yè)人力資源管理中遇到的問題,企業(yè)人力資源管理中遇到的問題,人力資源部：如何合理配置各部門人力資源？如何選拔合適的人到合適的崗位？調(diào)薪的科學(xué)依據(jù)是什么？如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道？如何實現(xiàn)內(nèi)部人

4、力資源的合理調(diào)配與流動？,工作分析不是針對個人的分析針對員工的分析績效評估,工作分析,崗位與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和流程,二、與工作分析相關(guān)的概念,1行動(action)。指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。2任務(wù)(task)。指工作活動中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。3職責(zé)(responsibility)。由某人在某一方面承擔(dān)的一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。4職位(position)。由一個人完成的一項或多項相關(guān)職責(zé)組成的集合，又稱崗位。,5職務(wù)(headship)。是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。6工作(job)。是指一個或一

5、組職責(zé)類似的職位所形成的組合。7工作族(occupation)。企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位族、工作群。8職業(yè)(profession)。由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。9職業(yè)生涯(career)。指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。,三、職位分析的作用,職位分析,職位評估,招聘,工作目標(biāo)的設(shè)定,任職資格能力考察,確定職位對公司的貢獻(xiàn)大小，用于確定薪酬范圍。,了解職位的情況，選擇合適的人到合適的工作崗位。,工作目標(biāo)的設(shè)定是業(yè)績管理與績效考核的基礎(chǔ)，工作目標(biāo)是該職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任的量化（實化）。,包括崗位適應(yīng)性考察及用于晉升、人事調(diào)動、教育培訓(xùn)

6、等工作的任職資格能力考察。,1、使職位的設(shè)立具有科學(xué)性、合理性。,2、選擇合適的人到合適的工作崗位。,企業(yè)價值鏈,3、為清晰描述各職位之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。,4、為人力資源管理各項工作的有效開展提供支持。,三、工作分析的作用和意義,(一)工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)1、為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2、為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；3、為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4、為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；5工作分析還為科學(xué)的績效管理提供了幫助。,(二)工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng),1通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺

7、主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)。2在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。3借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。通過職位的及時調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。,第二節(jié)工作分析的具體實施,一、工作分析的步驟二、工作說明書的編寫三、工作說明書的發(fā)展趨勢,工作分析系統(tǒng)模型,外部專家員工監(jiān)督者,訪談問卷觀察工作記錄職業(yè)名稱詞典,職位目的任務(wù)職責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備職位背景必要知識所需

8、技術(shù)必要經(jīng)驗,任務(wù)職責(zé)績效要點,技術(shù)條件身體條件,工作評價招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理,收集信息的方法,信息的來源,職位信息,工作描述（J.D）,工作規(guī)范（J.S）,人力資源管理職能,搜集,制作,影響,工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？,1.工作活動-工作活動與過程、活動記錄-所運用的程序；個人的責(zé)任2.工作中的人的活動-人的行為，如身體行動以及工作中的溝通-作業(yè)方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費。3.在工作中所使用的機器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品-電話、電腦、傳真機、汽車、對講機、飛機、車床。4.與工作有關(guān)的有形和無形因素-處理或者運用的知識（比如會計）；所加工

9、處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務(wù)。5.工作績效-工作標(biāo)準(zhǔn)；工作的衡量要素，如完成一項工作所花費的時間。6.工作背景-工作時間表；物理工作條件。7.工作對人的要求-個人特征，如個性和興趣；所需要的教育與培訓(xùn)水平；工作經(jīng)驗。,是分析而不是羅列：將工作分解為幾個重要的組成部分，審查后將其重新進(jìn)行組合。決不是任務(wù)的簡單列舉和羅列。針對的是工作而不是人：工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它只關(guān)心職位。目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因為他通常最了解情況。以當(dāng)前工作為依據(jù)：工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時間內(nèi)的職位的情況。職位說明書不能含糊不清。事實而不是判斷：工作分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事

10、實資料。判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。,工作分析的原則,工作分析的常規(guī)程序,準(zhǔn)備階段,調(diào)查階段,分析階段,完成階段,確定用途（確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對于組織的用處）成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士）,搜集工作的背景信息（了解組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營以及工作）選擇需要被分析的典型工作確認(rèn)和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟安排時間表實際搜集工作分析信息（職位調(diào)查表）,共同審查所獲得的工作信息歸納總結(jié)出工作分析的必需材料和要素,核實工作描述，編寫工作說明書修訂工作說明書，形成最終的工作說明書,一、工作分析的步驟,(一)準(zhǔn)備階段1確定工作分析的目的和用途。2

11、成立工作分析小組。3對工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。4做好其他必要的準(zhǔn)備。,(二)調(diào)查階段1制定工作分析的時間計劃進(jìn)度表，以保證這項工作能夠按部就班地進(jìn)行。2根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。3搜集工作的背景資料4搜集職位的相關(guān)信息。(三)分析階段1整理資料2審查資料3分析資料,(四)完成階段1編寫工作說明書2對整個工作分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行工作分析。3將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。,二、工作說明書的編寫,什么是職位說明書？職位說明書又稱職位描述，職位界定，崗位說明等，用來定義，辨別

12、和描述一個職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關(guān)。通俗地講，就是通過對職位的工作內(nèi)容，責(zé)任范圍等的分析，給工作崗位畫像、照相。,為什么要制定職位說明書？,編制職位說明書是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)，也是各級主管的一項基本職責(zé)。它可以使主管對下屬的工作要求有清晰的了解，以便提供必要的輔導(dǎo)，作出恰當(dāng)?shù)脑u估。另外，職位說明書為公司的許多項目（例如招聘，薪酬調(diào)查，技能差距分析，績效考核和級別確定等）提供必要的信息。,便于理解組織機構(gòu)和工作關(guān)系；是職位評估進(jìn)而評定各職位薪酬，級別，薪酬調(diào)查的基本依據(jù)；使員工充分了解自己在組織中的作用，相應(yīng)的責(zé)任和職權(quán)；同時便于各級主管有效地管理下

13、屬的工作；是各部門績效管理的依據(jù)之一。既便于各級主管進(jìn)行有效的績效考核，又為員工提供自我評定的參考標(biāo)準(zhǔn)；,為招聘選材提供客觀依據(jù)。公司可根據(jù)工作內(nèi)容和技能要素，進(jìn)行招聘工作；便于制定個人工作計劃和部門工作計劃；便于各級主管為下屬制定培訓(xùn)，晉升，公司內(nèi)崗位調(diào)動計劃。,在編寫工作說明書時，一般都要按照一定的格式來進(jìn)行，這里我們首先來看幾種工作說明書的格式，見表71、表72和表73。一般來說，一個內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以下幾個具體的項目：(1)職位標(biāo)識；(2)職位概要；(3)履行職責(zé)；(4)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；(5)工作關(guān)系；(6)使用設(shè)備；(7)工作的環(huán)境和工作條件；(8)任職資格；(9)其他信息

14、。,如何撰寫崗位說明書？HowtoWriteaJobDescription?上級主管崗位分析員在職人員,誰完成職位說明書？,辦法一、被分析崗位的直接主管；辦法二、崗位分析專員。,職位說明書的主要內(nèi)容,職位標(biāo)識：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級、所轄下級、制作日期、薪點等職位概要：用一句話說明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？履行職責(zé)：主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，每一項責(zé)任的具體內(nèi)容、要達(dá)到的目的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何衡量每一項責(zé)任的完成情況工作關(guān)系：報告對象、監(jiān)督對象、合作對象、外部交往使用設(shè)備：使用的主要設(shè)備工作的環(huán)境和工作條件：時間、地點（室內(nèi)、室外）、噪音、危險等等任職資格：任職資格要求，

15、具備何種條件的人適合承擔(dān)這一職位其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等,職位目的,應(yīng)負(fù)責(zé)任,工作依據(jù),職位說明書包括的內(nèi)容,職位范圍,任職要求,基礎(chǔ)信息,工作說明書的監(jiān)督與審查,將一個新員工填補到工作崗位上的時候當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)出發(fā)生重大變化時當(dāng)新設(shè)備、新方法或新程序被引入工作場所時當(dāng)工作單位出現(xiàn)重組時在開始執(zhí)行新的薪資制度的時候當(dāng)工作被賦予新的職責(zé)的時候,至少每年一次由人力資源管理人員負(fù)責(zé)在正式績效評價之前的60天,職位說明書模板,職位說明書模板（續(xù)）,職位說明書模板（續(xù)）,職位基礎(chǔ)信息,職位名稱職位所屬部門（大部門、小部門）職位類型職位定級擬定人（人力資源專業(yè)人員+該職位的直接主管）審核人信息（

16、該功能/業(yè)務(wù)部門的主管）評審小組代表簽字生效日期（批準(zhǔn)日期）,職位概括職位名稱指公司內(nèi)部的工作崗位頭銜.它應(yīng)該能反映此職位的主要功能。如會計，銷售經(jīng)理。部門名稱指各部門，辦公室。例如，人事部、財務(wù)部、維修部，如果是分公司，請注明名稱后，再同時寫明部門名稱。分支部門指各職能，各大部門下屬的分支機構(gòu)或部門。如果沒有，該欄目可以省略。,職位概括直接主管直接上級主管的工作頭銜.直接主管簽字和任職人簽字在職位說明書編制完成之后，或新的任職者就任之前，直接主管將說明書交給下屬，雙方簽字確認(rèn)。職位說明書撰寫/修改人姓名職位說明書撰寫/修改日期,總體工作目標(biāo)請使用一兩句簡捷概括的話，準(zhǔn)確說明該崗位存在的原因是

17、什么。通常情況下一兩句話就足以說明，除非該崗位是由一個任職人同時完成著兩個或更多的不同的工作。此部分的撰寫目的主要是從公司整體的角度看待該崗位的總體重要性，或者是該崗位對公司業(yè)務(wù)的獨特貢獻(xiàn)。通常以一個動詞開始總體工作目標(biāo)的撰寫，如計劃，指導(dǎo)，監(jiān)督，協(xié)調(diào)等。,總體工作目標(biāo)例如：銷售經(jīng)理計劃，組織并控制銷售的動作以完成銷售額，達(dá)成銷售利潤，同時降低銷售費用。干什么？計劃組織并控制影響什么？銷售的運作這樣做的目的？在降低銷售費用的同時，完成銷售額，達(dá)成銷售利潤。,匯報及聯(lián)絡(luò)關(guān)系下屬人數(shù)指可以支配和管理的人數(shù)。是直接管理和間接管理的全部員工數(shù)之和。內(nèi)部關(guān)聯(lián)在完成工作時，該崗位會同公司內(nèi)什么樣的主管上級

18、/同部門同事/其它部門發(fā)生工作關(guān)系；也可以說是對該職位有或受該職位影響的單位或個體有哪些。外部關(guān)聯(lián)指因完成該崗位工作而必須發(fā)生聯(lián)系的所有公司以外的機構(gòu)，包括供應(yīng)商，客戶，上級單位，關(guān)系單位，政府機關(guān)等。,工作性質(zhì)及范圍用一段或兩段話概括說明該職位的主要工作內(nèi)容，以描繪該職位是如何融匯到企業(yè)當(dāng)中。說明該職位在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨的挑戰(zhàn)，同時說明該崗位所能夠作出的決定或建議是什么。例如：在完成工作過程中主要需處理的問題和所面臨的挑戰(zhàn)是什么？其自行作出的決定是什么？在工作中要向其上級主管作出的建議是什么？,主要工作職責(zé)這一部分是職位說明書的核心部分。主要工作內(nèi)容（按重要性順序排列）

19、每個職位都有若干項職責(zé)，最多不超過10項，最少不能少于4項，一般為6至8項。每項職責(zé)都有一個概括，用幾個關(guān)鍵字來概括說明該項工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干，有什么限制條件，所要達(dá)成什么結(jié)果。,主要工作職責(zé)例如：某行政助理的第4項工作是負(fù)責(zé)公司車輛管理，可以寫成：“4.車輛管理按照車輛管理規(guī)定，審批用車申請，監(jiān)督駕駛員按照規(guī)定保養(yǎng)與駕駛車輛，并進(jìn)行日?？己恕！庇掷贺攧?wù)部某職位，其第三項職責(zé)是：“3.流動資金管理.預(yù)測和估計債務(wù)人和債權(quán)人的短期和長期的資本需求，保持足夠的流動現(xiàn)金和獲得最高的回報。”,主要工作職責(zé)再例：人力資源部某經(jīng)理的職責(zé)之一是招聘員工，可以寫成：“1.招聘.辨別，選擇，面試，

20、推薦，聘請合格的人選，在時間，成本和素質(zhì)上滿足用人部門的要求。公式：用動詞表示反應(yīng)或行動+行為對象+限制條件+要達(dá)到的結(jié)果+考核標(biāo)準(zhǔn),注意要點：使用簡短而明確的詞語。如果可能，請使用只有一種含義的詞。要注意語言的簡練和準(zhǔn)確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結(jié)為一項工作。避免使用不必要的詞語。,注意要點：盡量用通用語言以替代獨特名詞。著重強調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動。最好能便于衡量。建議使用動詞詞組：主要活動帶來的最終結(jié)果。例如：“在計劃的費用內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)，控制銷售活動以取得預(yù)期的銷售額?！币☉?yīng)做的和希望它做的工作。不要遷就現(xiàn)在的任職者

21、。,影響范圍財務(wù)數(shù)字：預(yù)算（計劃/實際發(fā)生/未來預(yù)測），項目費用，銷售目標(biāo)，營業(yè)額，工資總額，費用支出，客戶數(shù)目，定單數(shù)目，供貨商數(shù)目等。財務(wù)權(quán)限:指根據(jù)公司有關(guān)財務(wù)規(guī)章制度而賦予該崗位的最高財務(wù)批準(zhǔn)權(quán)限。人員數(shù)量：（包括直接主管和間接主管的人數(shù)）,影響范圍描述該職位說明書范圍的有關(guān)數(shù)字。以相關(guān)數(shù)字和/或事實說明該崗位會影響到的工作活動的范圍和程度。該崗位直接或間接影響到的重要的數(shù)字。該數(shù)字可以年度/年度/月份/不固定期限為單位（視具體工作崗位及具體工作職責(zé)而定）。,衡量標(biāo)準(zhǔn)包括數(shù)量，費用，時限和質(zhì)量四個方面的要求，如果能全部涵蓋最好，至少也要包括其中的一項：數(shù)量：利潤率，產(chǎn)量，收入增長，增長

22、率，市場占有率，顧客保有率，新顧客數(shù)，新產(chǎn)品比例，投資回報率，每股收益等等；費用：單位成本，預(yù)算與實際之比，人工成本與銷售額之比等；時限：按時交貨，投放市場時間，單位生產(chǎn)時間，客戶響應(yīng)時間等；質(zhì)量：準(zhǔn)確率（錯誤率，次品率），可靠性等。,任職條件此部分羅列了任何任職人必須帶到崗位上的，必須符合的，基本的，最低的，必需的知識、能力等的要求。知能本崗位所必需的受教育程度，專業(yè)知識水平及工作經(jīng)驗等。例如：注冊會計師，質(zhì)量審核員證書，高壓電工本，鍋爐工上崗證等。,任職條件專業(yè)技能為完成崗位工作，任職人所必備的技能，包括實用性的，功能性的和技術(shù)性的（例如：存檔，文字處理軟件應(yīng)用，大客戶管理等）行為素質(zhì)能力

23、即任職人所必需的個人的，人際關(guān)系類的和/或管理素質(zhì)及能力（例如：靈活性，承受壓力能力，說服力，團隊合作能力，計劃能力，激勵）。,三、工作說明書的發(fā)展趨勢,結(jié)合工作流程編寫“履行職責(zé)”已成為一個趨勢。結(jié)合工作流程編寫“履行職責(zé)”就是在搞清楚工作鏈相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，在描述職責(zé)的任務(wù)時加入對象狀語，也就說加人工作輸入和工作輸出即可。結(jié)合工作流程的描述可以提煉成下面的格式，輸入的對象和內(nèi)容+動詞+賓語+輸出的對象和內(nèi)容+目的狀語”。,第二個趨勢就是企業(yè)越來越重視工作規(guī)范，尤其是其中的能力和素質(zhì)要求，以“素質(zhì)模型”為主要標(biāo)志的新的招聘標(biāo)準(zhǔn)正在逐步形成。這是因為在新經(jīng)濟條件下，人的因素已經(jīng)變得越來越重要，

24、擁有優(yōu)秀的員工已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵，為了招聘到合格的人員，必須對任職資格條件做出詳細(xì)的規(guī)定，因此工作規(guī)范就焚得越來越重要。,第三節(jié)工作分析的方法,一、定性的方法二、量化的方法,工作分析的常用方法,工作實踐法直接觀察法訪談法問卷調(diào)查法典型事例法,需要多種方法的結(jié)合,工作實踐法,工作分析人員親自從事所需研究的工作。優(yōu)點：可以準(zhǔn)確地了解工作的實際任務(wù)；在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求；適用：適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。缺點：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險的工作。,打字員,直接觀察法,工作分析人員觀察所需分析的工作的過程。優(yōu)點：工作分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求適用：適用于工作內(nèi)容主

25、要是由身體活動來完成的工作，如，裝配線工人、保安人員等。缺點：不適用于腦力勞動成分較高的工作、處理緊急情況的間歇性工作。如，律師、教師、急救站的護士等等。,訪談法及其類型,與工作的承擔(dān)者面談是收集信息的一種有效方法。（最有發(fā)言權(quán)！）。主要類型：個別訪談法工作之間有明顯差別時使用，時間比較充分的情況下采用。群體訪談法多名員工從事同樣的工作時使用。,訪談時提出的典型問題,你平時需要做哪些工作？主要的職責(zé)有哪些？如何去完成它們？在哪些地點工作？工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？基本的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作有哪些環(huán)境和條件？工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？,訪談

26、法優(yōu)缺點,優(yōu)點：能夠簡單、迅速地收集工作分析資料，適用性強。由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。缺點：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度，容易引起工作分析資料的失真和扭曲。,訪談時需要注意的幾個問題,選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方進(jìn)行訪談的原因，目的是不要讓對方有正在進(jìn)行績效考核的感覺。事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。如果工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。在訪談過程中，工作分析人員只是被動地接受信息。如果出現(xiàn)不同的看

27、法，不要與員工爭論。如果出現(xiàn)對主管人員進(jìn)行抱怨，工作分析人員不要介入。不要流露出對工資待遇方面有任何興趣，否則員工會夸大自己的職責(zé)。訪談結(jié)束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補充。,問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點,優(yōu)點：能夠迅速得到進(jìn)行工作分析所需的資料、速度快。節(jié)省時間和人力，實施費用一般比其他方法低。調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會影響工作時間。可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計算機進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。缺點：設(shè)計理想的調(diào)查表要花費很多時間、人力和物力，設(shè)計費用比較高。填寫調(diào)查表是由工作者單獨進(jìn)行，缺少交流，被調(diào)查者可能不積極

28、配合與認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。,崗位分析的方法,工作日志法觀察法問卷調(diào)查法面談法,各種方法的優(yōu)、缺點？,設(shè)計崗位分析問卷應(yīng)包括的主要內(nèi)容？,一、定性的方法,觀察法。經(jīng)理人員、工作分析人員或工程技術(shù)人員須對一個正在工作的員工進(jìn)行觀察，并將該員工正在從事的任務(wù)和職責(zé)一一記錄下來。對一項職務(wù)之工作的觀察，可以采取較長時間內(nèi)連續(xù)不斷的方式，也可采用斷續(xù)的間或訪察的方式。具體采取哪種方式，應(yīng)根據(jù)該職務(wù)工作的特點而定。觀察法一般只適用于重復(fù)性較強的工作，或者與其他方法結(jié)合使用。,工作實踐法顧名思義，這種方法就是指由工作分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息的方法。這種方法的優(yōu)點在于能夠獲得第

29、一手資料，可以準(zhǔn)確地了解工作的實際過程，以及在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求。但是這種方法只適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或者工作內(nèi)容比較簡單的工作，如餐廳服務(wù)員；不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險的工作。,現(xiàn)場訪談法搜集信息的現(xiàn)場訪談方法，要求經(jīng)理或人力資源專家訪問各個工作場所，并與承擔(dān)各項工作的員工交談。在進(jìn)行現(xiàn)場訪談時，通常采用一種標(biāo)準(zhǔn)化的訪談表來記錄有關(guān)信息。在大多數(shù)情況下，員工和其直線經(jīng)理都被列入訪談對象，以便比較全面徹底地了解一項工作的任務(wù)和職責(zé)?，F(xiàn)場訪談方法一般非常耗費時間，尤其是當(dāng)訪談?wù)吲c兩三個從事不同工作的員工交談時，就更是如此。專業(yè)性和管理性的工作一般更為復(fù)雜和較難分析，從而

30、往往需要更長的時間。因此，現(xiàn)場訪談主要是用作問卷調(diào)查的后續(xù)措施。作為后續(xù)措施，現(xiàn)場訪談的主要目的是要求員工和有關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助澄清問卷調(diào)查中的某些信息問題；同時，分析人員也可借機澄清問卷中的某些術(shù)語方面的問題。,問卷調(diào)查法一個典型的工作分析調(diào)查問卷，通常包括以下11個方面的問題：（1）該工作的各種職責(zé)以及花費在每種職責(zé)上的時間比例（2）非經(jīng)常性的特殊職責(zé)（3）外部和內(nèi)部交往（4）工作協(xié)調(diào)和監(jiān)管責(zé)任（5）所用物質(zhì)資料和儀器設(shè)備（6）所做出的各種決定和所擁有的斟酌決定權(quán)（7）所準(zhǔn)備的記錄和報告（8）所運用的知識、技能和各種能力（9）所需培訓(xùn)（10）體力活動及特點（11）工作條件問卷調(diào)查方法的主要優(yōu)點是

31、可以在較短的時間內(nèi)，以較低的費用獲得大量與工作有關(guān)的信息，不過，其后續(xù)的觀察和訪談往往還是必要的。,工作日志法工作日志法就是按照時間的順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納、整理、提煉，取出所需工作信息的一種工作信息提取方法。這種方法的優(yōu)點在于信息的可靠性很高，適合于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息，所需要投入的費用也比較低。但是，工作日志法可以使用的范圍較為狹窄，只是適合工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無較大起伏的職位，而且信息整理工作量很大，費時費力。同時也應(yīng)看到，工作人員在填寫工作日志時，會影響其正常的工作，往往還會遺漏很多工作內(nèi)容。如果由工作分析者來填寫工作日志，因工作

32、量大又不適合處理大量的工作。這些都限制了工作日志法的應(yīng)用范圍。,二、量化的方法,(一)職位分析問卷法(positiOnanalysisquestionnaire，PAQ)PAQ是由心理學(xué)家麥考密克耗費10年時間所設(shè)計的一種利用清單的方式來確定工作要素的方法。PAQ的優(yōu)點：它可以將工作按照上述維度的得分提供一個量化的分?jǐn)?shù)順序，這樣就可以對不同的工作進(jìn)行比較，有點類似于工作評價。PAQ的缺點:只對體力勞動性質(zhì)的職業(yè)適用性好，對管理性質(zhì)、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性較差；PAQ由于沒有對職位的特殊工作活動進(jìn)行描述，所以無法體現(xiàn)工作性質(zhì)的差異，如警察和家庭主婦；此外就是PAO的可讀性差，沒有受過10-12年的

33、教育無法理解其全部的內(nèi)容。,(二)職能工作分析法(unctionaljobanalysis，F(xiàn)JA)該方法有兩種，一種是美國勞工部(DOL)的HA系統(tǒng)；另一種是范納(Fine)的FJA系統(tǒng)。DOL的FJA系統(tǒng)主要目的在于找到一種能夠?qū)Σ煌ぷ鬟M(jìn)行量化的等級劃分以及分類比較的標(biāo)準(zhǔn)化方法。這種方法假設(shè)每種工作都包括三種最基本的工作職能：數(shù)據(jù)(data)、人員(person)、事務(wù)(task)，每種職能都劃分出了若干難度等級，見表79。,(三)弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法該系統(tǒng)認(rèn)為能力是引起個體績效差異的原因，因此在分析時主要是對與工作有關(guān)的52個能力維度進(jìn)行評價，這些能力維度見表7一11。企業(yè)在運用這種

34、方法時，需要將這52個維度都展示給專家，由專家指出每一個尺度圖中的哪一個點數(shù)能夠最恰當(dāng)?shù)卮砟骋惶囟üぷ魉蟮哪芰λ?，最后根?jù)評價的結(jié)果繪制出某種工作所要求的能力的全圖。,(四)關(guān)鍵事件法(CIT)關(guān)鍵事件法是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，依此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。記錄的內(nèi)容大致如下：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因有效和無效行為的特征現(xiàn)象行為的后果工作者可以控制的范圍及努力程度的評估,實際操作的步驟如下：(1)把每一關(guān)鍵事件打印在卡片上。(2)讓多位有經(jīng)驗的工作分析者對所有卡片進(jìn)行分類，分類的標(biāo)準(zhǔn)可以統(tǒng)一，也可以不統(tǒng)一，對那些分類有爭議的事件要討論，直

35、到取得一致意見。(3)對類別予以明確的概括和定義，如表713，將所有放在一起的8個關(guān)鍵事件概括為“準(zhǔn)確、整潔的質(zhì)量控制能力”。(4)資格條件比較，從關(guān)鍵事件分類與概括中，可能得出數(shù)個任職資格條件，其中一些可能比另一些重要，重要程度可按下面的標(biāo)度評分：1：很不重要；2=比較重要；3=重要；4=非常重要；5=極其重要然后以大家的平均分?jǐn)?shù)值作為各個任職資格條件的權(quán)重值。,(五)工作分析計劃表法(jobanalysisschedule，JAS)這是美國勞工部創(chuàng)立的一種工作分析法，結(jié)合了定性和定量兩種方法。實施時要由訓(xùn)練有素的工作分析人員負(fù)責(zé)收集信息。表714是工作分析計劃表的樣表。,職位分析方法的比較

36、,觀察法,能較多、較深刻地了解工作要求,不適用于管理類職位、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真,問卷調(diào)查法,費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析,對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致,實踐法,短期內(nèi)可掌握的工作,不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險的工作,典型事例法,可揭示工作的動態(tài)性，生動具體,費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念,崗位評估JobEvaluation,崗位評估？崗位評估確立了企業(yè)內(nèi)各職位相互之間的重要性。它不直接決定薪酬水平，但它明確了公司內(nèi)所有

37、工作崗位之間邏輯性的排列關(guān)系，并由此而構(gòu)成了工資架構(gòu)的基礎(chǔ)。,崗位評估的定義,崗位評估不是一門深奧的科學(xué)。而是對一個組織內(nèi)部所有崗位的大小以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析，深思熟慮后所作出的判斷。比較的過程分析的過程判斷的過程有章可循的過程以崗位為中心的過程,為什么要進(jìn)行崗位評估？,為將來的崗位定級及工資級別設(shè)定奠定良好公正的基礎(chǔ)保持評估公司內(nèi)部崗位相對大小關(guān)系的一致性同工同酬只有通過正式的崗位分析評估而得到體現(xiàn)正式的崗位評估為企業(yè)對未來組織結(jié)構(gòu)和勞動力市場變化作出反應(yīng)提供了策略性框架,成員約為5-12人。由各部門派員參與，通常都為主管級以上人員,因為主管較能了解全盤作業(yè)。各部門所派成員人數(shù)必須相當(dāng)

38、。參與成員必須具備廣泛商務(wù)知識，明了各工作之間的關(guān)系，以及對組織的貢獻(xiàn)。熟悉有關(guān)薪資管理的理論及技術(shù)。,工作評價工作評價委員會的組織及其作用,對崗位評估小組的要求,崗位評估小組成員應(yīng)做到：客觀，公正顧全公司整體具有良好的分析能力將崗位需要與具體任職人員條件區(qū)別開來要高度參與，以小組討論的形式最終達(dá)成共識,工作評價工作評價委員會的組織及其作用選擇評價辦法區(qū)別及篩選指標(biāo)工作由薪資部門提供有關(guān)指標(biāo)工作的工作內(nèi)容、資歷要求的職位說明書，以供發(fā)展、篩選及劃定可酬因素之條件定義，相互比重，以及等級尺表。評估指標(biāo)工作，決定各工作之間的相對價值，并進(jìn)行其余工作之歸等。建立薪資架構(gòu)。發(fā)展合理化薪資制度。,崗位評

39、估的原則：崗位評估針對的是工作職位，而不是在職人，它不考慮在職人的優(yōu)勢和弱點；Theconcerniswithjobsnotpeople,thestrengthsorweaknessesoftheindividualcurrentlydoingthejobaredisregarded;評估各個職位時，只是以能夠完全的發(fā)揮該崗位的職能來測評其對公司的價值，而不是過高地要求，或從寬就低。Thevalueofthejobtotheorganizationisassessedasifitwerebeingcarriedoutinafullyacceptablemanner(nomore,andnoless).,評估的程序基于以下三點：Theprocessofevaluationisbasedon:INFORMATIONJUDGEMENTMETHOD,工作評價,簡介HAYHAY方法要求使用者對所有崗位進(jìn)行描述、評估、歸類，然后劃分級別。隨著公司的成長，會出現(xiàn)許多新的工作崗位。各個崗位之間互有差別。這樣就很難明確他們相互之間的重要性，進(jìn)而很難決定薪酬水平。EdwardHay研究并開發(fā)了點數(shù)評估系統(tǒng)，以確保各職位有序地排列。目前全球大約有9000家公司使用HAY方法。如，花旗銀行，HP，SIA。,職位三因素：知能：為達(dá)到該職位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)而應(yīng)具備的知識、技能和經(jīng)驗。