某公司績效管理制度培訓(xùn)教材

1、EVA第二年度績效評估 情況說明 2003.9,綱要,日程安排 EVA第二年度績效考核操作細(xì)則 較往年相比的異同 績效管理制度V2.0 歸納和總結(jié),日程安排,考評時間： 2003.09.162003.09.30 2003.09.162003.09.24 工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交HR部 2003.09.162003.09.30 向HR部提交考評表 統(tǒng)計匯總： 2003.10.082003.10.20 考核成績反饋： 2002.10.202003.10.30 下一EVA年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)提交HR部截止時間：2003.10.20下午17：00,EVA第二年度績效評估操作細(xì)則,適用范圍 此細(xì)則只適用

2、于EVA第二年度(即：2002年9月1日至2003年8月31日)的考核 適用于所有2003年9月1日前轉(zhuǎn)正的在職員工,EVA第二年度績效評估操作細(xì)則,考核與評估人員的確認(rèn) 1） 上級的考核： 原則上由被考核人的現(xiàn)任直屬主管主持考核； 如果被考核人在EVA第二年度期間有多位直屬主管或分別向多位主管匯報，都應(yīng)對其進(jìn)行考核，綜合計算考核分。（不超過兩個月）,EVA第二年度績效評估操作細(xì)則,考核與評估人員的確認(rèn) 1） 上級的考核： 如果被考核人在EVA第二年度某一期間（超過兩個月）的直屬主管已經(jīng)不在公司，應(yīng)由其當(dāng)時的再上級主管參與考核，如果再上級主管也已經(jīng)離開公司，該被考核人的該期間的考核則以其他考核

3、期間的成績?yōu)闇?zhǔn)。,EVA第二年度績效考核操作細(xì)則,管理績效（使用管理績效考核表） 由被考核人員的直屬下級（現(xiàn)有的和曾經(jīng)管理時間超過兩個月的）評估，如果被評估人的直屬下級已經(jīng)離開公司，則以現(xiàn)在的直屬下級評估結(jié)果為準(zhǔn)。 行為績效（使用行為績效考核表） 由本部門或其他部門與被考核人有業(yè)務(wù)關(guān)系的人進(jìn)行評估，參與評估人原則上不得少于5人，其中部門以外不低于兩名。,EVA第二年度績效考核操作細(xì)則,工作績效 （使用工作績效考核表） 如果在EVA第二年度有工作目標(biāo)的設(shè)定，且年內(nèi)基本沒有變更，則以已定的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。 如果在EVA第二年度沒有工作目標(biāo)的設(shè)定或工作內(nèi)容改變時沒有重新設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)

4、的，應(yīng)由當(dāng)時直屬管與其重新商定工作績效考核的內(nèi)容。 上級對下級評估工作績效在經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定表的復(fù)印件上進(jìn)行。,EVA第二年度績效考核操作細(xì)則,180度評估 評估人自行下載表單，對應(yīng)評估的人員進(jìn)行評估； 評估的評價標(biāo)準(zhǔn)按績效管理制度5.6.4.2執(zhí)行；評為1、2、4、5份的應(yīng)列出主要的事實依據(jù)； 評估分?jǐn)?shù)不必和被評估人溝通，評估表由評估直接交人力資源部； 人力資源部應(yīng)對評估人信息保密，只能告知被評估人評估結(jié)果，不能透漏該結(jié) 果是由誰評出。,EVA第二年度績效考核操作細(xì)則,不符合重新評估 由上級考核的，沒有雙方簽字認(rèn)可的 不符合績效管理制度5.6.4.2的考核標(biāo)準(zhǔn)或評為1

5、、2、4、5分沒有寫明事實依據(jù)的 人力資源部有權(quán)也有義務(wù)甄別明顯不符合實際情況的考核結(jié)果，匯總后提交本公司最高管理層，對考核結(jié)果復(fù)議；,EVA第二年度績效考核操作細(xì)則,獎懲 公司所有員工都有義務(wù)進(jìn)行認(rèn)真的考核（評估） 拒絕對他人進(jìn)行考核（評估）予以處分 故意歪曲事實或考核（評估）不符合要求，經(jīng)指出后不能改正的，除給予處分外，影響其考核成績 人力資源部不得徇私舞弊，被考核人如認(rèn)為結(jié)果有誤，可向集團(tuán)人力資源部舉報，一旦查證有徇私舞弊行為的，集團(tuán)人力資源部將對有關(guān)責(zé)任人予以辭退。,分析績效管理體系1.1,優(yōu)點：1、在績效目標(biāo)的設(shè)定上有比較成熟的經(jīng)驗； 2、全員在意識上已經(jīng)接受了績效考核的理念； 3、

6、有比較成熟的績效考核框架； 不足：1、把績效考核等同與績效管理，缺乏完整的績效管理體系； 2、在角色分配上仍存在誤區(qū)，直線主管沒有有效利用該工具； 3、缺少績效資料的記錄和績效溝通反饋體系； 4、績效考核的考核指標(biāo)不夠明確； 5、績效的考核，缺少客觀性和公證性，得不到員工的認(rèn)同； 6、考核結(jié)果的運用，僅僅用于年終的獎金分配 7、沒有循環(huán)的績效改進(jìn)制度 結(jié)果：老板不滿意，經(jīng)理不樂意，員工不認(rèn)同,績效管理制度V2.0,如何解決,？,一個中心 兩個基本點,以實事求是為中心 以員工的實際貢獻(xiàn)率為立足點 以員工的成長和職業(yè)的發(fā)展為著眼點,四項基本原則,事實依據(jù) 5、4、2、1 有效溝通面對面、背靠背 雙

7、向反饋告訴我你在想什么 持續(xù)改進(jìn)決不秋后算帳,績效管理基本步驟（一）,績效管理基本步驟（二）,1、審視組織目標(biāo)，并進(jìn)行定量的績效描述，如產(chǎn)量、成本、產(chǎn)品 上市時間等。 2、描述組織特定領(lǐng)域的期望結(jié)果，領(lǐng)域包括財務(wù)、研發(fā)、生產(chǎn)等 方面。 3、 保證特定領(lǐng)域的期望結(jié)果與企業(yè)總體目標(biāo)一致。 4、 對特定領(lǐng)域的期望結(jié)果進(jìn)行排序，賦以權(quán)重。 5、確定第一層度量指標(biāo)（如利潤率、物料成本等），用來評價領(lǐng) 域期望結(jié)果是否實現(xiàn)，以及實現(xiàn)程度如何。 6、如果第一層度量指標(biāo)缺乏可操作性，還可以確定更具體的度量 指標(biāo)。 7、確定評價標(biāo)準(zhǔn)，描述期望結(jié)果的實現(xiàn)程度，如“低于期望目標(biāo)” 、 “滿足期望目標(biāo)”、“高于期望目標(biāo)

8、”等。,績效管理基本步驟（三）,8、 記錄績效計劃，包括期望結(jié)果、度量指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。 9、 通過觀察和度量，進(jìn)行績效跟蹤。 10、 交換績效反饋信息。 11、 進(jìn)行績效評價。 12、 如果績效標(biāo)準(zhǔn)得到滿足，則進(jìn)行績效獎勵。 13、 如果績效標(biāo)準(zhǔn)未得到滿足，則制定績效改進(jìn)計劃，進(jìn)行彌補(bǔ)。 14、 重復(fù)9-13步，直到績效可以滿意或評價標(biāo)準(zhǔn)改變。,我們的績效管理,1.0 目的 2.0 范圍 3.0 職責(zé)權(quán)限 4.0 定義 5.0 內(nèi)容 5.1 績效管理的目的 5.2 管理者與被管理者的責(zé)任 5.3 績效目標(biāo)的設(shè)定 5.4 績效管理溝通 5.5 績效記錄與稽核 5.6 年度績效考核與評估 5.7

9、績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。,1.0 目的,本制度規(guī)定了熙可集團(tuán)績效管理的目的、流程、適用人員、職責(zé)權(quán)限等，目的是規(guī)范公司的績效管理，通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，把員工的個人目標(biāo)、工作績效與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化和客戶需要緊密相連，幫助員工及團(tuán)隊找到改善工作績效的途徑及方法，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高組織的績效。,2.0 范圍,本管理規(guī)定適用于熙可集團(tuán)及各事業(yè)部/分公司/辦事處全體正式員工(EVA 及EVA Code目標(biāo)的設(shè)定方法另定)。,3.0 職責(zé)權(quán)限,3.1 CEO：績效管理制度的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)； 3.2 各事業(yè)部總經(jīng)理：本事業(yè)部績效管理實施方案、流

10、程和工具的審 核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)； 3.3 人力資源總監(jiān)：績效管理制度的擬訂、修改；各事業(yè)部績效管 理實施方案、流程和工具的審核批準(zhǔn)及修改、廢止的審核批準(zhǔn)（與 事業(yè)部總經(jīng)理雙批）； 3.4 各事業(yè)部人力資源部門：設(shè)計、修訂績效管理實施方案、流程和工具， 提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實施；績效記錄的稽核及 獎懲；季度績效反饋記錄、年度績效評估記錄的保管； 3.5 直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案；對員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；對員工 的工作績效進(jìn)行記錄、考核和反饋；對員工的績效進(jìn)行診斷，幫助員 工提高績效。 3.7 員工：為自己設(shè)定績效目標(biāo)，并實現(xiàn)即定目標(biāo)；在目標(biāo)實現(xiàn)的過程中 提高自己

11、自我績效管理能力，按時提交自己的績效報告.,4.0 定義,（略）,5.1 績效管理的目的,5.1.1 戰(zhàn)略目的：績效管理就是要確保組織內(nèi)的所有活動都支持組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 5.1.2 管理目的：為公司在多項管理決策（薪資管理決策、晉升決 策、保留解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認(rèn)等等） 提供決策信息。 5.1.3 開發(fā)目的：對員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能夠有效 地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績效不佳 的方面，同時還要找出導(dǎo)致這種績效不佳的原因所在，比如 說，存在技能缺陷、動機(jī)問題、或者是某些障礙抑制了雇員 提高績效等等，然后尋求改善。,5.2 管理者與被管理者的責(zé)任,5.2

12、.1管理者的責(zé)任： 1、向部屬溝通對他（她）的工作期望 2、觀察他們在達(dá)成工作期望的過程中所表現(xiàn)之行為或遭遇之 問題,并經(jīng)常就觀察的結(jié)果與部屬做溝通討 . 5.2.2 部屬的責(zé)任： 1、追求卓越以達(dá)成或超過主管的希望 2、了解自己的績效對于部門及公司整體目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn) 3、展現(xiàn)達(dá)成工作計劃的正面行為與成果 4、定期向主管就本身工作表現(xiàn)尋求回饋與建議 5.2.3 共同的責(zé)任： 1、建立彼此認(rèn)同的工作期望 2、彼此經(jīng)常就工作進(jìn)度做溝通討論 ,5.3 績效目標(biāo)的設(shè)定,1、SMART原則 2、工作目標(biāo)考核表、績效行動計劃表 3、 績效目標(biāo)設(shè)定時應(yīng)參照 4、 在員工績效目標(biāo)設(shè)定的過程中，要注意三個方面的

13、內(nèi)容： 該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。 對上一級績效的貢獻(xiàn)。 于流程的貢獻(xiàn)。 5、所有經(jīng)審核同意后的年度計劃表的正本應(yīng)在人力資源部留存。,5.4 績效管理溝通（一）,績效目標(biāo)設(shè)定時的溝通： 1、績效溝通記錄表1 2、最終形成：崗位描述改進(jìn)及職業(yè)發(fā)展計劃 年度計劃 （主要是工作績效考核表績效行動計劃表、 財務(wù)預(yù)算等） 3、上述表單人力資源部留存,績效管理溝通（二）,績效實現(xiàn)過程中的溝通： 1、周報告（不要求反饋，特殊人員不需要寫周報告的，應(yīng)報人力資源部備案） 月報告（必須書面點評和反饋，但不要求單獨面對面） 季度反饋（必須單獨面對面反饋，并填寫績效溝通記錄表2 2、臨時溝通可填寫績效溝通記

14、錄表2 3、績效溝通記錄表2由人力資源部門保存正本 4、獎懲單也是臨時溝通的一種方式,5.5 績效記錄（一）,1、績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時， 經(jīng)理與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 2、績效記錄： 周工作總結(jié)及相關(guān)反饋 月工作總結(jié)及相關(guān)點評 季度及臨時績效溝通記錄表2的相關(guān)內(nèi)容 獎勵單和處罰單 有關(guān)績效的其他書面或電子文擋資料,5.5 績效記錄（二）,績效記錄的稽核： 1、為保證績效記錄的完整、真實、有效，有關(guān)職能人員和職能部門有權(quán)力和責(zé)任對績效記錄情況進(jìn)行稽核。 2、各公司人力資源部為

15、各公司的績效記錄進(jìn)行稽核的部門，各級 主管有權(quán)對下屬人員的績效記錄情況進(jìn)行稽核。 3、每季度的第一個月人力資源部門對各部門的績效記錄情況情形抽查，對績效記錄不完整、不真實等狀況，稽核人員將提交給被稽核部門的上級主管，由被稽核部門的上級主管對有關(guān)人員予以處罰；,5.6 年度績效考核與評估（一）,1、 有EVA Code 的員工： EVA核算 工作績效考核（評估）：考核EVA目標(biāo)以外的工作業(yè)績，也是 硬性考核部分（其中主管類員工的工作績效總分為：70% 工作績效+30%管理績效）。 行為績效考核（評估）：主要評估員工行為是否符合企業(yè)的 價值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)，是軟性考核部分 2、 無EVA Code 的

16、員工： 工作績效考核（評估）（含管理績效考核）：（同上） 行為績效考核（評估）：（同上）,5.6 年度績效考核與評估（二）,上級考核 1、每年度結(jié)束，直屬主管應(yīng)對下屬人員的EVA目標(biāo)達(dá)成、工作績 效（含管理績效）、行為績效進(jìn)行考核 2、績效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核，有績效記錄的才可以作為考核依據(jù)。 3、在直屬主管對其下屬進(jìn)行考核時，先由被考核者本人進(jìn)行自評，然后由其直屬主管對其進(jìn)行面對面考核，考核結(jié)果應(yīng)由雙方簽字認(rèn)可，如果被考核者對考核結(jié)果不認(rèn)同，則應(yīng)由考核人提交再上一級經(jīng)理簽字認(rèn)可。,5.6 年度績效考核與評估（三）,多角度評估： 1、主管人員的年度管理績效應(yīng)由其所有下屬根據(jù)管理績效考核表

17、進(jìn)行評估，評估為記名方式，但每個下屬對其評估的具體情況不得泄露給被評估者本人及其他無關(guān)人員，只可由被評估人的上級到人力資源部查閱。 2、公司員工的年度行為績效應(yīng)由其同事、下屬（主管類人員適用）根據(jù)行為績效考核表進(jìn)行評估，參加評估的同事名單由被評估人與其主管共同協(xié)商確定，一般不得低于5人。評估為記名方式，每個下屬或同事對其評估的具體情況不得泄露給被評估者本人及其他無關(guān)人員，只可由被評估人的上級到人力資源部查閱。,5.6 年度績效考核與評估（四）,評分標(biāo)準(zhǔn)： 杰出：遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于標(biāo)準(zhǔn)，有值得表彰的具體事例，沒有不符合標(biāo)準(zhǔn)之處 超過預(yù)期：經(jīng)常性高于要求，能找出值得表彰的具體事例，沒有大的 不符合標(biāo)準(zhǔn)之處

18、符合預(yù)期：基本達(dá)到要求， 需要改進(jìn)：經(jīng)常低于要求，有不符合要求的具體事例，但不多或不嚴(yán)重 不滿意：有較多的不符合要求之處或有非常嚴(yán)重的不符合要求之處 杰出：因該考核項目獲得過二次以上（含）嘉獎以上（含）或者一次以上記功獎勵，且不得因該考核項目得到過任何書面處罰 超過預(yù)期：因該考核項目獲得過一次嘉獎獎勵且不得因該考核項目得到過任何處罰 需要改進(jìn)：因該考核項目得到過一次警告（含）以下書面處罰且不曾因該考核項目得到過任何獎勵 不滿意：因該考核項目得到過兩次警告（含）以上或者一次記過處罰且不曾因該考核項目得到過任何獎勵,5.6 年度績效考核與評估（五）,分?jǐn)?shù)統(tǒng)計： 1、主管類員工的工作績效總分為：70

19、%工作績效+30%管理績效 2、,5.6 年度績效考核與評估（六）,行為績效考核表： 是否符合企業(yè)價值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)：主要為4個E和SCRIP 4個E：Energy，具有迎接并應(yīng)對變化速度的個人活力； Energizes，有能力創(chuàng)造一個氛圍以激勵他人； Edge，面對艱難困境勇于做出果斷決定的鋒芒； Execute，始終加一的執(zhí)行能力。 SCRIP：自我管理、自信、責(zé)任心、聰慧、激情 最終為：活力和熱情、決斷力和速度、執(zhí)行能力、自我管理能力、 責(zé)任心、團(tuán)隊合作、創(chuàng)新/變革,5.6 年度績效考核與評估（七）,管理績效： 管理要素： 計劃 組織、協(xié)調(diào) 控制/追蹤/執(zhí)行 決策/指導(dǎo) 部屬培育,5.6

20、年度績效考核與評估（八）,申訴： 1、在被考核人的直屬主管對其進(jìn)行考核或評估時，被考核人有權(quán)利表達(dá)自己的意見，對于考核人和被考核人的意見不能達(dá)成一致的情況下，考核結(jié)果應(yīng)由考核人報再上一級主管核決，核決結(jié)果一般為最終結(jié)果。被考核人對于核決結(jié)果仍不認(rèn)同的，可向人力資源部門提出申訴。申訴時需要提交績效評估申訴表及相關(guān)說明材料。 2、人力資源部在5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)，如無大的出入，一般不得改變核決結(jié)果。 3、 如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結(jié)果，同時被考核人的上級主管、核決人的個人績效也將因此受到影響。,5.6 年度績效考核與評估（九）,考核結(jié)果的應(yīng)用： 1、A、B、C員工的評選： 1）根據(jù)每年考核結(jié)果，按職務(wù)等級分級評選出A、B、C類員工， A、B、C類員工的比例為：20：70：10； 2）考核成績?yōu)榈鹊臑楫?dāng)然的A類員工，如不足名額則按考核 成績從高向低依次排出； 3）考核成績?yōu)榈鹊?/p>