企業(yè)管理診斷 人力資源課件

1、企業(yè)管理診斷 本科講義,2020年6月,1,學(xué)習(xí)交流PPT,第七章 企業(yè)人力資源管理診斷,主要內(nèi)容： 7.1 企業(yè)人力資源管理的模塊 7.2 企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法 7.3 典型案例分析,2,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理對(duì)組織有8大貢獻(xiàn),人力資源管理： 貢 獻(xiàn),幫助組織達(dá)到目標(biāo),有效配置技能和能力,提供德才兼?zhèn)涞娜瞬?增進(jìn)員工滿意度,保證工作氛圍愉快,與員工溝通HRM政策,符合倫理的政策行為,管理變化的利益關(guān)系,3,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源部門(mén)的主要職能及其相互作用,人力資源管理：職能,吸引,調(diào)整,評(píng)價(jià),發(fā)展,錄用,保持,爭(zhēng)得來(lái)、留得住、用得好,4,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源部門(mén)

2、和直線經(jīng)理的人事活動(dòng)和職能職責(zé),人力資源管理：職責(zé),職能,直線經(jīng)理責(zé)任,人事部門(mén)責(zé)任,吸引,提供工作分析、工作說(shuō)明、最低 合格要求的資料，使各單位人事 計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致,工作分析 人力資源計(jì)劃 招聘、贊助性行動(dòng),錄用,對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人 事部門(mén)收集的資料，作最終錄用 的決定,服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表 ，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹 進(jìn)行檢查，身體檢查,保持,公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì) 面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng),酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù),發(fā)展,在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬 的反饋,技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織

3、 發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢,評(píng)價(jià),工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查,研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系 統(tǒng)，人事研究與審核,調(diào)整,紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng),臨時(shí)性解聘，退休咨詢以及解聘 前代謀新職的方針,5,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理的功能分析,公司為員工設(shè)計(jì)何種退出機(jī)制？ 人力資源部在員工辭退職過(guò)程中所扮演的角色？ 公司在員工辭退職時(shí)的相關(guān)福利和薪酬政策？,人力資源管理,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿意的 勞資關(guān)系,工資體系,6,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理的功能分析,公司的人員招聘工作是如何開(kāi)展的？ 公司是否制定了這方面的規(guī)章制度？ 各部門(mén)在這個(gè)工作上是如何協(xié)調(diào)的？ 是否有文字性的工作流程？ 新進(jìn)

4、員工與老員工之間的薪酬配比？,人力資源管理,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿意的 勞資關(guān)系,工資體系,7,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理的功能分析,新員工進(jìn)入公司后如何進(jìn)行配置？ 部門(mén)之間是如何協(xié)調(diào)的？ 公司是否制定過(guò)定編定員計(jì)劃？ 公司的內(nèi)部的人員調(diào)配是如何開(kāi)展的？ 人員調(diào)整后工資的調(diào)整過(guò)程是什么？,人力資源管理,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿意的 勞資關(guān)系,工資體系,8,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理的功能分析,公司的薪酬體系是什么？ 設(shè)計(jì)公司工資體系的思路是什么？ 每年是否有正常的增資晉級(jí)？ 公司給員工提供了哪些福利？,人力資源管理,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績(jī)效

5、考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿意的 勞資關(guān)系,工資體系,9,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理的功能分析,公司的培訓(xùn)工作是如何開(kāi)展的（培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果的評(píng)估）？ 每年可有一定的培訓(xùn)費(fèi)用予算？ 資金的審批程序是什么？ 培訓(xùn)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系是什么？,人力資源管理,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿意的 勞資關(guān)系,工資體系,10,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理的功能分析,員工對(duì)考核的愿望？ 員工對(duì)考核意義的認(rèn)同？ 考核的負(fù)面影響？ 考核結(jié)果的反應(yīng)？ 考核者的角色意識(shí)？ 考核者的知識(shí)和技能？ 員工對(duì)目標(biāo)溝通的愿望？ 管理人員對(duì)績(jī)效面談的接納程度？ 績(jī)效與薪酬的關(guān)系？ 部門(mén)之間在績(jī)效考評(píng)方面是如何配合的？,人

6、力資源管理,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿意的 勞資關(guān)系,工資體系,11,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理的功能分析,1、公司為員工設(shè)計(jì)了什么樣的晉升渠道？ 2、關(guān)鍵崗位人員離職后，公司用什么方式 進(jìn)行補(bǔ)充？ 3、職務(wù)調(diào)整的方式方法？ 4、員工職務(wù)變更與薪酬的關(guān)系？,人力資源管理,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿意的 勞資關(guān)系,工資體系,12,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理的功能分析,1、是否對(duì)直線管理者就公司人事制度經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)？ 2、對(duì)員工對(duì)人事方面的問(wèn)題產(chǎn)生的不滿用什么方式進(jìn) 行解決？ 3、企業(yè)戰(zhàn)略方面的問(wèn)題員工是否參與討論或知曉？ 4、公司有沒(méi)有類(lèi)似意見(jiàn)箱之類(lèi)員

7、工表達(dá)意見(jiàn)的地方？,人力資源管理,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿意的 勞資關(guān)系,工資體系,13,學(xué)習(xí)交流PPT,第七章 企業(yè)人力資源管理診斷,主要內(nèi)容： 7.1 企業(yè)人力資源管理的模塊 7.2 企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法 7.3 典型案例分析,14,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理診斷分析基本內(nèi)容,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源現(xiàn)狀匹配性分析 公司戰(zhàn)略對(duì)員工核心勝任特征的要求是什么？員工目前能力特征匹配否？ 為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)公司的核心人力資源現(xiàn)狀、需求和趨勢(shì)特點(diǎn) 公司的HRP與戰(zhàn)略相符嗎？ 企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理政策分析 公司目前在HRM過(guò)程中基本政策是什么？行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和標(biāo)桿企業(yè)的

8、共同特點(diǎn)和原則是什么？其中的差別反映了企業(yè)怎樣的HRM假設(shè)？ 人力資源各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)職能特點(diǎn)分析 HR的籌集凝聚調(diào)查 HR的配置與任用調(diào)查 HR的考核與評(píng)價(jià)調(diào)查 HR的培訓(xùn)狀況調(diào)查 HR的薪酬與激勵(lì)狀況調(diào)查 HR的職業(yè)發(fā)展調(diào)查,企業(yè)人力管理各相應(yīng)職能模塊中的薄弱環(huán)節(jié)、存在的問(wèn)題原因等判斷,15,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理診斷基本過(guò)程,項(xiàng)目啟動(dòng) 時(shí)間跨度？,成果討論（時(shí)間）,時(shí)間,時(shí)間,時(shí)間,項(xiàng)目正式運(yùn)作階段,時(shí)間,項(xiàng)目啟動(dòng),HRM職能戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的銜接分析,1,項(xiàng)目匯報(bào)與交付,收集公司現(xiàn)有HRM相關(guān)信息,梳理公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織目標(biāo),3,4,HRM存在的核心問(wèn)題、原因分析,5,公司HRM政策梳理：

9、 戰(zhàn)略性HRM對(duì)各職能模塊的要求,6,HRP,7,HR相應(yīng)模塊方案,8,方案討論溝通與修正階段,9,10,2,16,學(xué)習(xí)交流PPT,人與組織匹配的人力資源管理思路,以“塑造卓越企業(yè)文化，造就卓越組織，培育卓越人才 ”為指導(dǎo)，提高人力資源管理的內(nèi)部系統(tǒng)性與外部協(xié)同性，推動(dòng)人力資源從3P管理向以人為本的管理轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴職能和員工服務(wù)職能。,培育卓越人才 造就卓越組織,高績(jī)效工作系統(tǒng)與卓越流程建設(shè),員工滿意度與勝任能力提升,客戶滿意 與忠誠(chéng),企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,卓越組織,卓越的產(chǎn) 品與服務(wù),積極性 主動(dòng)性 有效性,企業(yè)人力資源總體工作系統(tǒng)圖解,員工, 業(yè)務(wù)組織協(xié)調(diào)發(fā)展,17,學(xué)習(xí)

10、交流PPT,如何做考核體系咨詢,1、理論觀點(diǎn) 2、考核體系建設(shè)方法 動(dòng)員 明確考核前置條件 設(shè)計(jì)科學(xué)考核體系 考核實(shí)施 考核持續(xù)完善,18,學(xué)習(xí)交流PPT,有關(guān)考核理論觀點(diǎn),1、為獎(jiǎng)懲而考核會(huì)導(dǎo)致本末倒置 2、考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏。 3、科學(xué)考核的五項(xiàng)原則：考核內(nèi)容目標(biāo)導(dǎo)向原則；考核過(guò)程和客觀公正；考核方法適用有效；考核結(jié)果掛鉤使用；考核人分級(jí)和關(guān)聯(lián)原則 3、考核客觀是要求，考核規(guī)范是保證。 4、考核并不一定一步到位眾成考核三步曲 5、設(shè)計(jì)考核體系必須深刻把握和理解中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況 6、考是基礎(chǔ)，評(píng)是關(guān)鍵 7、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)收入公平分配的考核并不一定是有效的考核。 8、考核體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理從

11、不規(guī)范到規(guī)范轉(zhuǎn)變的必要基礎(chǔ)工作,19,學(xué)習(xí)交流PPT,為獎(jiǎng)懲而考核會(huì)導(dǎo)致本末倒置,1、關(guān)注考核本身而置目標(biāo)不顧 2、注重考核結(jié)果，不注重考核過(guò)程,思考題：沒(méi)有考核，管理上沒(méi)有太大問(wèn)題，實(shí)施規(guī)范考核后，反而出現(xiàn)了許多矛盾和沖突，為什么？,20,學(xué)習(xí)交流PPT,人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病一,考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)制度,人員考評(píng)的常見(jiàn)弊病之一就是多頭考評(píng)，即員工的考 評(píng)評(píng)語(yǔ)，每層上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改。結(jié)果，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 由于看問(wèn)題的角度不同，對(duì)員工的評(píng)語(yǔ)可能發(fā)生意見(jiàn) 分歧。最后只能以最高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn)，從而使 高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)容易從個(gè)人感情出發(fā)，直接插手基層活動(dòng)， 使被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)，喪失責(zé)任

12、 感。員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威，不服從領(lǐng)導(dǎo)。 企業(yè)內(nèi)正常的指揮秩序遭到破壞。,21,學(xué)習(xí)交流PPT,人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病二,考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)制度,人員考評(píng)的常見(jiàn)弊病之二就是考評(píng)協(xié)調(diào)會(huì)議制，即在 最終確定員工考評(píng)之前，召開(kāi)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人參加的評(píng) 語(yǔ)協(xié)調(diào)會(huì)議，平衡各部門(mén)的評(píng)語(yǔ)，防止出現(xiàn)過(guò)高或過(guò) 低的現(xiàn)象。這種會(huì)議通常變成各部門(mén)爭(zhēng)比例，爭(zhēng)名額 的吵架會(huì)。不但達(dá)不到協(xié)調(diào)作用，而且增加各部門(mén)之 間的隔閡和對(duì)立，以及業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人事部門(mén)的不信任,22,學(xué)習(xí)交流PPT,人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病三,考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)制度,人員考評(píng)的常見(jiàn)弊病之三就是領(lǐng)導(dǎo)裁決。實(shí)際上，絕 大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不

13、可能對(duì)每個(gè)員工都有詳 細(xì)了解，他的審批簽字，等于把廠長(zhǎng)經(jīng)理的權(quán)威出借 使用。結(jié)果把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo) 人身上，使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿情緒。,23,學(xué)習(xí)交流PPT,人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病四,考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)制度,人員考評(píng)的常見(jiàn)弊病之四就是“保密主義”。這來(lái)源 于美國(guó)人事考核制度的非公開(kāi)原則，但是非公開(kāi)性加 重了員工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門(mén)的不信任感 ，還會(huì)妨礙考評(píng)對(duì)員工起指導(dǎo)教育作用。,24,學(xué)習(xí)交流PPT,考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏,考核要發(fā)展企業(yè)，更要成就個(gè)人 企業(yè)：控制手段 員工：鏡子和尺子,25,學(xué)習(xí)交流PPT,考核客觀是要求，考核規(guī)范是保證,默契考核,無(wú)序考核,

14、形式考核,科學(xué)考核,規(guī)范化程度,客觀化程度,思考： 我們目前處于什么樣的考核狀態(tài)？ 怎樣走向科學(xué)考核？,26,學(xué)習(xí)交流PPT,科學(xué)考核的五項(xiàng)原則：,考核內(nèi)容目標(biāo)導(dǎo)向原則； 考核過(guò)程和客觀公正； 考核方法適用有效； 考核結(jié)果掛鉤使用； 考核人分級(jí)和關(guān)聯(lián)原則 思考題：如何來(lái)考核員工的工作態(tài)度？,主觀評(píng)價(jià)法 客觀衡量法 狀態(tài)表征法,27,學(xué)習(xí)交流PPT,考核并不一定一步到位,考核關(guān)鍵：建立自完善的機(jī)制；培養(yǎng)一種良好工作習(xí)慣；享受工作的成就感 1、該做的事情有沒(méi)有做 2、該做的事情有沒(méi)有做好 3、還能做什么，還想做什么,28,學(xué)習(xí)交流PPT,科學(xué)考核體系的系統(tǒng)診斷框架,29,學(xué)習(xí)交流PPT,科學(xué)考核體

15、系設(shè)計(jì),考核內(nèi)容的確定 考核標(biāo)準(zhǔn)（工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)） 考核部門(mén)或責(zé)任人 考核的組織管理 考核結(jié)果的使用,30,學(xué)習(xí)交流PPT,考核內(nèi)容的確定,部門(mén)或崗位考核 從戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計(jì)劃與部門(mén)現(xiàn)崗位職能中尋找考核內(nèi)容 考核重點(diǎn)項(xiàng)目：階段性工作重點(diǎn)，根據(jù)基于公司月度工作計(jì)劃中的要求確定。 常規(guī)考核項(xiàng)目：根據(jù)部門(mén)職能或崗位職責(zé)中規(guī)定應(yīng)該履行的常規(guī)工作。 其他考核項(xiàng)目：上級(jí)臨時(shí)交辦、對(duì)其他部門(mén)或崗位的協(xié)作、沒(méi)有列入常規(guī)考核項(xiàng)目的其他職能或職責(zé)。,31,學(xué)習(xí)交流PPT,考核結(jié)果的運(yùn)用,升職員工原則上在考評(píng)結(jié)果前列的員工中產(chǎn)生 當(dāng)年年終業(yè)績(jī)考核結(jié)果達(dá)不到規(guī)定分值的予于降職,年終綜合考核分是特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他榮譽(yù)

16、稱(chēng)號(hào)評(píng)定的重要依據(jù)( 詳見(jiàn)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)管理辦法和其他榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)評(píng)定辦法),在合同期內(nèi)各年度業(yè)績(jī)考核優(yōu)良的員工在合同期滿后可優(yōu)先續(xù)簽勞動(dòng)合同 考核不合格的則不予續(xù)簽,根據(jù)考核結(jié)果，通過(guò)績(jī)效溝通，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求 設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助提高員工績(jī)效,根據(jù)部門(mén)月度考核分和崗位月度考核分，計(jì)算每個(gè)員工的月度考核工資 根據(jù)月度考核分或年度考核分，計(jì)算每個(gè)員工的年終獎(jiǎng) 根據(jù)考核結(jié)果確定員工檔級(jí)升降（ 詳見(jiàn)員工崗位技能工資檔級(jí)調(diào)整辦法）,根據(jù)考核結(jié)果選拔后備干部，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng),32,學(xué)習(xí)交流PPT,考核的若干問(wèn)題,考核周期的確定 多長(zhǎng)時(shí)間考核一次取決于對(duì)企業(yè)考核成本與失控可能導(dǎo)致的機(jī)會(huì)損失的權(quán)衡； 若一年考

17、核一次，則考核的作用大大削弱，在這種情況下，考核只起到了為獎(jiǎng)懲提供一定的依據(jù)的作用。 考核的間隔有多長(zhǎng)，失控的時(shí)間就有多長(zhǎng)，預(yù)測(cè)的能力就要多強(qiáng)。 建議：每月一次,考核周期確定影響因素 工作的性質(zhì)。 經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和環(huán)境的穩(wěn)定性。 考核的成本。 工作績(jī)效反映的及時(shí)性 崗位的層次 。 考核周期和什么時(shí)候考核二個(gè)概念是不同的,33,學(xué)習(xí)交流PPT,企業(yè)組織與人力資源管理診斷的過(guò)程,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本過(guò)程,項(xiàng)目啟動(dòng) 時(shí)間跨度？,成果討論（時(shí)間）,時(shí)間,時(shí)間,時(shí)間,項(xiàng)目正式運(yùn)作階段,時(shí)間,項(xiàng)目啟動(dòng),探討公司基本業(yè)務(wù)管控模式、確定公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則,1,項(xiàng)目匯報(bào)與交付,收集公司現(xiàn)有組織架構(gòu)各崗位設(shè)置情況,梳理公

18、司戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織目標(biāo),3,4,現(xiàn)有問(wèn)題、原因分析,5,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)： 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程分析、職能界定、部門(mén)化、組織架構(gòu),6,職位設(shè)計(jì),7,職位 任職要求,8,方案討論溝通與修正階段,9,10,2,34,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理診斷基本過(guò)程,項(xiàng)目啟動(dòng) 時(shí)間跨度？,成果討論（時(shí)間）,時(shí)間,時(shí)間,時(shí)間,項(xiàng)目正式運(yùn)作階段,時(shí)間,項(xiàng)目啟動(dòng),HRM職能戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的銜接分析,1,項(xiàng)目匯報(bào)與交付,收集公司現(xiàn)有HRM相關(guān)信息,梳理公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織目標(biāo),3,4,HRM存在的核心問(wèn)題、原因分析,5,公司HRM政策梳理： 戰(zhàn)略性HRM對(duì)各職能模塊的要求,6,HRP,7,HR相應(yīng)模塊方案,8,方案討論溝通與修正階

19、段,9,10,2,35,學(xué)習(xí)交流PPT,工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用,人力資源規(guī)劃工具和方法 人力資源戰(zhàn)略制定必須以企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為依據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管理戰(zhàn)略。 分析影響人力資源管理的外部環(huán)境的工具PEST分析 分析影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的工具SWOT分析,36,學(xué)習(xí)交流PPT,企業(yè),經(jīng)濟(jì)環(huán)境,政治環(huán)境,技術(shù)環(huán)境,社會(huì)環(huán)境,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) 貨幣政策 利率 投資、就業(yè) ,政府政策 法律 法規(guī) ,技術(shù)變革速度 產(chǎn)品生命周期 新技術(shù) ,人口、地理 教育 生活方式 社會(huì)價(jià)值 生態(tài)保護(hù) ,人力資源戰(zhàn)略制定工具PEST分析,37,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源戰(zhàn)略制定工具PEST

20、分析,PEST分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析企業(yè)所處的宏觀環(huán)境對(duì)于戰(zhàn)略的影響。 PEST分析同樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境。 政治法律環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境 技術(shù)環(huán)境,38,學(xué)習(xí)交流PPT,政治法律環(huán)境 政治體制 經(jīng)濟(jì)管理體制 政府與企業(yè)關(guān)系 人力流動(dòng)活動(dòng)的法令法規(guī)、方針政策 如政府有關(guān)人員招聘、工時(shí)制、最低工資的強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)行的戶籍制度、住房制度、人事制度和社會(huì)保障制度,經(jīng)濟(jì)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)方面的各種變化會(huì)影響企業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量 處于蕭條時(shí)期，人力資源的獲得及人工成本低，但企業(yè)對(duì)人力資源的需求會(huì)減少； 處于通貨膨脹階段，勞動(dòng)力成本高，但企業(yè)對(duì)人力資源的需

21、求將增加。,人力資源戰(zhàn)略制定工具PEST分析,39,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源戰(zhàn)略制定工具PEST分析,人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在地的人口環(huán)境） 人口規(guī)模：社會(huì)總?cè)丝诘亩嗌僦苯佑绊懮鐣?huì)人力資源的供給 年齡：年齡的差異決定企業(yè)企業(yè)獲取人力資源時(shí)必須因人而異 企業(yè)在選擇企業(yè)地址的時(shí)候，對(duì)企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很重視,社會(huì)文化因素 社會(huì)文化反映個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀和規(guī)范的變動(dòng)。 人們崇尚職業(yè)的新奇性和變換性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)頻率就高 人們追求工作的安全感和穩(wěn)定性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)就相對(duì)較少,社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境,40,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源戰(zhàn)略制定工具PEST分

22、析,技術(shù)環(huán)境 科技對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的 例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計(jì)劃發(fā)生變化。網(wǎng)絡(luò)招聘不但可以節(jié)約招聘成本，同時(shí)也擴(kuò)大招聘對(duì)象范圍 再如，新機(jī)器 的采用減少企業(yè)對(duì)低技能人力資源的需求，而新技術(shù)的引進(jìn)創(chuàng)造新的工作崗位，對(duì)高級(jí)技術(shù)工人的需求會(huì)增加,41,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源戰(zhàn)略制定工具SWOT分析,SWOT分析法是將企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)（O）與威脅（T），內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)（S）與劣勢(shì)（W）同列在一張十字形圖表中加以對(duì)照，可以一目了然地看出企業(yè)的環(huán)境情況，又可以從內(nèi)部環(huán)境條件的相互聯(lián)系中作出更深入的分析評(píng)價(jià)。,42,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源戰(zhàn)略制定工具SWOT分析,SWOT分

23、析步驟 列出SFAS表格 結(jié)合外部因素表（EFAS）和內(nèi)部因素表（IFAS），分別列出影響組織戰(zhàn)略制定的外部和內(nèi)部因素，并將各個(gè)最重要的因素壓縮到10個(gè)左右，列出戰(zhàn)略因素分析總結(jié)表（SFAS）。 分析SWOT 在每個(gè)因素后面指出它的屬性，是優(yōu)勢(shì)（S）、劣勢(shì)（W）、機(jī)會(huì)（O）還是威脅（T）。 賦以權(quán)重 分別對(duì)各個(gè)因素賦以權(quán)重，權(quán)重之和為1.0。 進(jìn)行評(píng)分 根據(jù)組織管理層對(duì)這些因素進(jìn)行評(píng)分。 算出加權(quán)分 分別根據(jù)權(quán)重和評(píng)分之積，計(jì)算出各個(gè)因素的加權(quán)分。 進(jìn)行戰(zhàn)略分析 根據(jù)結(jié)果進(jìn)行戰(zhàn)略分析。從利用機(jī)會(huì)、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)、回避威脅四個(gè)不同的角度發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略課題和思路。,43,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源戰(zhàn)略

24、制定工具TOWS矩陣,SWOT分析可生成多個(gè)可能的戰(zhàn)略方案，TOWS矩陣（將SWOT倒過(guò)來(lái)）能把面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅與公司內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)相匹配。 結(jié)合人力資源管理流程策略，可得到4類(lèi)可能的戰(zhàn)略選擇 SO戰(zhàn)略 （通過(guò)思考利用公司優(yōu)勢(shì)、抓住機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生） WO戰(zhàn)略 （通過(guò)思考力圖克服劣勢(shì)、利用機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生） ST戰(zhàn)略 （通過(guò)思考利用公司優(yōu)勢(shì)、躲避威脅的途徑產(chǎn)生） WT戰(zhàn)略 （通過(guò)思考使劣勢(shì)最小化、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）,44,學(xué)習(xí)交流PPT,優(yōu)勢(shì)（S） 員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高 員工工作士氣高昂,劣勢(shì)（W） 績(jī)效考評(píng)制度不合理 缺乏具有某些關(guān)鍵技能的人才 直線經(jīng)理仍崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理風(fēng)格,威脅（T

25、） 新競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手加入 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大,機(jī)會(huì)（O） 勞動(dòng)力市場(chǎng)專(zhuān) 業(yè)人士供給充分 可利用員工對(duì) 培訓(xùn)的興趣進(jìn)行 教育投資,人力資源的SO戰(zhàn)略 組織設(shè)計(jì)與發(fā)展 招聘：招聘最好人才，適當(dāng)儲(chǔ)備，特別是核心職位 人員配置：不要讓有潛力的員工在同一職位待得太久 能力發(fā)展 績(jī)效與激勵(lì),人力資源的WO戰(zhàn)略 組織設(shè)計(jì)與發(fā)展 招聘 人員配置 能力發(fā)展：爭(zhēng)取更多的培訓(xùn)投資與崗位輪換機(jī)會(huì)；加大對(duì)直線的人力資源管理與管理技能培訓(xùn) 績(jī)效與激勵(lì)：將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)結(jié)合，評(píng)估能力，發(fā)揮績(jī)效管理的監(jiān)測(cè)診斷功能，為培訓(xùn)提供依據(jù),人力資源的ST戰(zhàn)略 組織設(shè)計(jì)與發(fā)展：責(zé)任下放，擴(kuò)展職責(zé)，自由做出判斷 招聘 人員配置 能力發(fā)展 績(jī)效與

26、激勵(lì)：找出業(yè)績(jī)拙劣的員工，快速淘汰,人力資源的SO戰(zhàn)略 組織設(shè)計(jì)與發(fā)展 招聘：改變員工價(jià)值定位以吸引、保留更多人才 人員配置 能力發(fā)展 績(jī)效與激勵(lì),舉例,45,學(xué)習(xí)交流PPT,平衡計(jì)分卡是很好的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，同時(shí)也是很好的戰(zhàn)略實(shí)施的思路與方法。 平衡計(jì)分卡既可以應(yīng)用于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的執(zhí)行工具，也同樣可以應(yīng)用于其它戰(zhàn)略，如人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行工具。,人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡計(jì)分卡,46,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡計(jì)分卡,財(cái)務(wù)組織核心能力與職業(yè)化人才隊(duì)伍維度 要在組織核心能力培育與職業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)方面取得成功，我們應(yīng)向公司展示什么 人力資源管理的使命與產(chǎn)出維度 客戶員工維度 要實(shí)現(xiàn)我們

27、的設(shè)想，我們應(yīng)該向員工展示什么？,流程人力資源管理流程維度 要公司和員工滿意，我們應(yīng)該在哪些人力資源管理流程上有所專(zhuān)長(zhǎng)？ 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度 要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持、改變和提高自身能力？ 包括人力資源從業(yè)人員與相關(guān)人員的核心能力、信息技術(shù)與組織氣氛。,參照平衡計(jì)分卡的4個(gè)維度的邏輯關(guān)系，可將人力資源戰(zhàn)略的平衡計(jì)分卡4個(gè)維度定義為：,47,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡計(jì)分卡,48,學(xué)習(xí)交流PPT,組織差距分析,職位的勝任能力,以勝任能力為基礎(chǔ),領(lǐng)導(dǎo)勝任能力 模型,人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型,49,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)

28、施模型,在公司層面戰(zhàn)略指導(dǎo)下的對(duì)人力資源的整體要求，使建立“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型的基礎(chǔ)。 將公司層面戰(zhàn)略逐步分解可以形成對(duì)人力資源要求的核心競(jìng)爭(zhēng)能力體系。 根據(jù)這些能力要求的具體內(nèi)容對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較和評(píng)估，找出人員現(xiàn)有能力與所要求的能力之間的差距。 進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵(lì)留用，最終使既定人力資源戰(zhàn)略得到具體的貫徹實(shí)施。,50,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具“彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型,了解公司層面 戰(zhàn)略,確定人力資源 戰(zhàn)略,尋找“差距”,彌補(bǔ)“差距”,了解公司層面的戰(zhàn)略 了解公司的愿景、經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 了解公司的使命,公司人力資源戰(zhàn)略分析 SWOT分析

29、PEST分析,理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距 公司現(xiàn)有人力資源有哪些缺點(diǎn)或者不足,制定行動(dòng)計(jì)劃 改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理哪些環(huán)節(jié)？招聘？績(jī)效？ 建立哪些？ 加強(qiáng)哪些？,51,學(xué)習(xí)交流PPT,第七章 企業(yè)人力資源管理診斷,主要內(nèi)容： 7.1 企業(yè)人力資源管理的模塊 7.2 企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法 7.3 典型案例分析,52,學(xué)習(xí)交流PPT,原因之一是員工未能感受到武漢院的美好發(fā)展前景,訪談發(fā)現(xiàn)： 現(xiàn)在是市場(chǎng)變好，這種局面最多還能持續(xù)2-3年，接著就是很多人沒(méi)有事干的時(shí)候了 調(diào)查問(wèn)卷顯示： 雖然員工普遍認(rèn)為戰(zhàn)略方向是否正確決定院的生存與發(fā)展，但大部分員工對(duì)院戰(zhàn)略不甚了解，必然也不能感受到院的前景

30、；調(diào)查問(wèn)卷同時(shí)也顯示只有12%的員工看好武漢院前景,53,學(xué)習(xí)交流PPT,另一方面是由于人力資源體系缺乏系統(tǒng)思考，不能很好的激勵(lì)員工，員工只能感受到狹小的個(gè)人發(fā)展空間,武漢院的激勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)思考和整體思維： 事業(yè)留人、感情留人、待遇留人是企業(yè)激勵(lì)、吸引和保留員工的三個(gè)層面，而武漢院目前的激勵(lì)機(jī)制往往只重待遇留人，而忽視事業(yè)、職業(yè)生涯通道、組織承諾等對(duì)吸引和保留員工的重要性，加上薪酬和業(yè)績(jī)管理體系的不科學(xué)性，導(dǎo)致武漢院在薪酬水平并不低的情況下難以吸引和保留人才。,問(wèn)題：您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大？,調(diào)查問(wèn)卷顯示： 將近80%的員工不認(rèn)為自己在武漢院會(huì)有很大的發(fā)展空間,54,學(xué)習(xí)交流PPT

31、,人力資源管理已經(jīng)成為武漢院可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并形成了一個(gè)難以逾越的惡性循環(huán),戰(zhàn)略遠(yuǎn)景缺乏牽引力，員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心,缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到未來(lái)的前途與方向,缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,缺乏有凝聚力的企業(yè)文化,內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)的不足,薪酬與考核等激勵(lì)制度難以反映員工的能力、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn),管理人員職業(yè)化素養(yǎng)有欠缺，沒(méi)有形成較好的管理層梯隊(duì),員工工作積極性不夠,管理的落后導(dǎo)致員工對(duì)管理層缺乏信任,制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力,制約技術(shù)創(chuàng)新的能力,制約規(guī)范管理的能力,制約業(yè)務(wù)運(yùn)作的效率,55,學(xué)習(xí)交流PPT,人力資源管理模型,外部環(huán)境因素 勞動(dòng)法 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈

32、程度 勞動(dòng)力的供給 本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,內(nèi)部環(huán)境因素 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)目標(biāo) 組織文化 領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn),增加社會(huì)認(rèn)同感； 提高競(jìng)爭(zhēng)力（加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)）,規(guī)劃和招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析 職位設(shè)計(jì) 招聘和篩選,培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā) 入職培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 職業(yè)生涯計(jì)劃,績(jī)效考評(píng)和激勵(lì) 績(jī)效考評(píng) 激勵(lì),薪資福利 工資 獎(jiǎng)金 福利,人力資源管理過(guò)程,以人為本, 注重結(jié)果,56,學(xué)習(xí)交流PPT,目錄,組織構(gòu)架診斷 組織現(xiàn)狀分析 設(shè)計(jì)總體原則 人力資源診斷 績(jī)效考核 薪酬體系 其它職能 初步建議 企業(yè)文化診斷,57,學(xué)習(xí)交流PPT,武漢院目前的業(yè)績(jī)管理體系不完整,經(jīng)營(yíng)層,職能部門(mén),職員,職

33、員,專(zhuān)業(yè)科室,職員,職員,分配考核,人事考核,經(jīng)營(yíng)層,職能部門(mén),職員,職員,專(zhuān)業(yè)科室,職員,與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密 對(duì)部門(mén)的考核是產(chǎn)值、人為調(diào)節(jié)并存 一般員工：各部門(mén)內(nèi)部各自成一套考評(píng)體系（憑產(chǎn)值、憑印象等），院整體缺乏明確、統(tǒng)一的導(dǎo)向,沒(méi)有把指標(biāo)層層分解、完善、落實(shí)到每個(gè)崗位 基本都是定性考核，沒(méi)有提供配套的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)多，重點(diǎn)不突出 沒(méi)有分層分類(lèi) 強(qiáng)制分布,職員,職員,調(diào)整,調(diào)整,問(wèn)題描述,考評(píng)體系多樣化：院有兩套考評(píng)體系，而各部門(mén)又自成體系 人事考評(píng)體系：主觀判斷成分較多，成果利用率不高。 分配考核體系：各部門(mén)年終考核的主要目的是年終獎(jiǎng)分配，經(jīng)過(guò)多次調(diào)整，與項(xiàng)目運(yùn)作業(yè)績(jī)掛鉤不緊密。 院指

34、標(biāo)分解到各部門(mén)，但各部門(mén)沒(méi)有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解、完善，落實(shí)到每個(gè)崗位，造成院戰(zhàn)略意圖無(wú)法實(shí)現(xiàn)從上向下的傳遞 沒(méi)有整體觀，無(wú)導(dǎo)向,58,學(xué)習(xí)交流PPT,導(dǎo)致業(yè)績(jī)管理功能缺失,59,學(xué)習(xí)交流PPT,進(jìn)一步造成武漢院戰(zhàn)略規(guī)劃難以落實(shí),戰(zhàn)略規(guī)劃,業(yè)績(jī)管理程序,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,院戰(zhàn)略,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,資本計(jì)劃,制定關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo),制定 資本預(yù)算,完成院 經(jīng)營(yíng)預(yù)算,確定業(yè) 績(jī)目標(biāo)值,簽定業(yè)績(jī)合 同并根據(jù)目 標(biāo)評(píng)估業(yè)績(jī),程序,計(jì)劃,預(yù)算,經(jīng)營(yíng),程 序,預(yù) 算,資本,60,學(xué)習(xí)交流PPT,武漢院目前的業(yè)績(jī)管理存在諸多有待改善之處,設(shè)定考核指標(biāo) 制定績(jī)效計(jì)劃,監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),業(yè)績(jī)管理的基本流程,業(yè)績(jī)報(bào)

35、償 評(píng)估結(jié)果應(yīng)用,問(wèn)題描述,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不能支撐業(yè)務(wù)運(yùn)作 考核主體：不合適，項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)力弱化 考核周期：沒(méi)有對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行階段性考核；對(duì)部門(mén)沒(méi)有月度/季度預(yù)考核。 對(duì)定性指標(biāo)缺乏合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏 年終獎(jiǎng)與員工的業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密，不能激發(fā)員工的工作熱情和努力 考核沒(méi)有溝通和反饋 考核不能和員工職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出,指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不全面 一般員工：沒(méi)有設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo) 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)： 指標(biāo)繁多 與戰(zhàn)略不相關(guān)，與職責(zé)不掛鉤 沒(méi)有遵循短板原理,武漢院目前僅僅有考核，但沒(méi)有形成一個(gè)完整的業(yè)績(jī)管理體系。考核只是業(yè)績(jī)管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個(gè)體系只會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于

36、形式,61,學(xué)習(xí)交流PPT,考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué),設(shè)定考核指標(biāo) 制定績(jī)效計(jì)劃,監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),業(yè)績(jī)管理的基本流程,業(yè)績(jī)報(bào)償 評(píng)估結(jié)果應(yīng)用,62,學(xué)習(xí)交流PPT,大部分員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、考核方法不能正確反映業(yè)績(jī),資料來(lái)源：武漢院調(diào)查問(wèn)卷,只有4的員工認(rèn)為考核方法能正確反映工作業(yè)績(jī),59的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理,近3/5的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理， 幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī),63,學(xué)習(xí)交流PPT,問(wèn)題一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)沒(méi)有層層推動(dòng)至各個(gè)員工,最初制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),階梯式關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),一般員工,部門(mén)主任,經(jīng)營(yíng)層,按照自身業(yè)績(jī)合同分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)

37、指標(biāo) 反饋對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的意見(jiàn)，制定下一級(jí)的框架,?,現(xiàn)狀描述,院指標(biāo)分解到各部門(mén)，但各部門(mén)沒(méi)有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步層層推動(dòng)至各個(gè)員工； 對(duì)員工考核屬于空白區(qū)，考核指標(biāo)更無(wú)法緊密?chē)@員工的崗位職責(zé)制定。,正確做法,64,學(xué)習(xí)交流PPT,同時(shí)，一線部門(mén)員工績(jī)效考核單純以圖紙工時(shí)量，實(shí)現(xiàn)院目標(biāo)的壓力無(wú)法傳遞下去,單一的圖紙量指標(biāo)容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)人員 對(duì)院的發(fā)展甚至項(xiàng)目運(yùn)作考慮不足,院,圖紙?jiān)O(shè)計(jì)項(xiàng)目,代表設(shè)計(jì)人員,工程總承包項(xiàng)目,科室業(yè)務(wù)建設(shè),65,學(xué)習(xí)交流PPT,員工對(duì)此都有諸多反應(yīng),員工訪談： 設(shè)計(jì)人員不愿意參與總承包項(xiàng)目，特別是一些前期工作，如技術(shù)咨詢、設(shè)備咨詢等，對(duì)總承包項(xiàng)目產(chǎn)生了阻力 干部訪談：

38、我們以前是工廠設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)人員的主要工作是畫(huà)圖，圖紙量也是主要的考核指標(biāo)，現(xiàn)在院里搞總承包，我們的考核也需要做一些調(diào)整 技術(shù)主管訪談： 目前現(xiàn)狀一方面原因是項(xiàng)目多，人少，另一方面是工作效率不高 管理層訪談： 以前院里要求我們要做業(yè)務(wù)建設(shè)，但大家積極性不高，后來(lái)這項(xiàng)工作又給科質(zhì)部做，現(xiàn)在又要求專(zhuān)業(yè)科室做，還專(zhuān)門(mén)提取10%的經(jīng)費(fèi)支持，我是做技術(shù)把關(guān)，但有些圖紙?jiān)O(shè)計(jì)人員拿的錢(qián)比我多，不平。,66,學(xué)習(xí)交流PPT,合理的績(jī)效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益,指標(biāo)間有明確的因果關(guān)聯(lián),學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面 員工生產(chǎn)力 員工滿意度 信息環(huán)境的建立,結(jié) 果 導(dǎo) 向,內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面 供應(yīng)商管理改善 生產(chǎn)流程改善,客

39、戶面 客戶滿意度 品牌市場(chǎng)價(jià)值,財(cái)務(wù)面 凈資產(chǎn)回報(bào)率 銷(xiāo)售凈利率 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,后向指標(biāo),先行指標(biāo),( + ),( + ),( + ),過(guò) 程 導(dǎo) 向,(+),正面影響,( + ),( + ),( + ),績(jī)效管理體系在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略,67,學(xué)習(xí)交流PPT,業(yè)務(wù)流程KPI,責(zé)任部門(mén) KPI,責(zé)任個(gè)人 KPI,企業(yè)核心 競(jìng)爭(zhēng)能力,責(zé)任部門(mén) 競(jìng)爭(zhēng)能力,員工個(gè)人 競(jìng)爭(zhēng)能力,管理流程 KPI,責(zé)任部門(mén) KPI,責(zé)任個(gè)人 KPI,績(jī)效管理指標(biāo)是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個(gè)在具體工

40、作崗位上的員工看到個(gè)人的付出對(duì)企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系 績(jī)效管理指標(biāo)是企業(yè)雙向交流的機(jī)制 績(jī)效管理指標(biāo)是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力提高的過(guò)程,并且將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人表現(xiàn)緊密結(jié)合,68,學(xué)習(xí)交流PPT,問(wèn)題二：指標(biāo)繁多，而且沒(méi)有明確目標(biāo)值,設(shè)計(jì)科室KPI摘錄：,沒(méi)有明確的目標(biāo)，何謂完成率？,KPI完成數(shù)據(jù)來(lái)源于自評(píng)和上級(jí)主管的主觀印象！,返回,69,學(xué)習(xí)交流PPT,問(wèn)題三：對(duì)定性指標(biāo)的制定缺乏可衡量性,對(duì)職能部門(mén)的考核缺乏具體的、明確的、具有可操作性的考核要素與指標(biāo)，缺乏對(duì)工作績(jī)效信息的收集、整理和分析系統(tǒng)，從而造成考核過(guò)程中憑感覺(jué)和主觀印象進(jìn)行打分的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，使考核過(guò)程流于形式,現(xiàn)狀

41、描述,在5月31日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本財(cái)務(wù)系統(tǒng)。 在年底前完成A項(xiàng)目的第一階段。 及時(shí)遞交審計(jì)報(bào)告：在對(duì)部門(mén)進(jìn)行審計(jì)一周內(nèi)遞交審計(jì)報(bào)告。,特殊項(xiàng)目目標(biāo)舉例,定性指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則,具體：具體的業(yè)績(jī)和成果 可衡量：質(zhì)量/數(shù)量/時(shí)間/費(fèi)用 認(rèn)可：上下相互認(rèn)可 可行：有挑戰(zhàn)性，但可行 相關(guān)：與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相關(guān),70,學(xué)習(xí)交流PPT,沒(méi)有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，一人一個(gè)評(píng)法,武漢院年度考核表,同時(shí)考核也沒(méi)有制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，加大了個(gè)人主觀因素的影響,71,學(xué)習(xí)交流PPT,武漢院目前缺乏業(yè)績(jī)過(guò)程管理,設(shè)定考核指標(biāo) 制定績(jī)效計(jì)劃,監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),業(yè)績(jī)管理的基本流程,業(yè)績(jī)報(bào)償 評(píng)估結(jié)

42、果應(yīng)用,現(xiàn)狀描述,正確做法,缺乏持續(xù)的績(jī)效溝通，結(jié)果往往是：要么環(huán)境發(fā)生了變化而沒(méi)有調(diào)整績(jī)效計(jì)劃要么在年底績(jī)效評(píng)估時(shí)憑評(píng)價(jià)者模糊的記憶進(jìn)行調(diào)整，不能確?？?jī)效信息的正確性 缺乏業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)，不能隨時(shí)跟蹤和記錄業(yè)績(jī)情況,積極地溝通業(yè)績(jī)完成情況，跟蹤促進(jìn)業(yè)績(jī)改進(jìn)工作，以確保年終考核時(shí)沒(méi)有意外的結(jié)果 設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的管理匯報(bào)系統(tǒng)，保證關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)嚴(yán)格的、可靠的、按標(biāo)準(zhǔn)的匯報(bào) 建立管理信息系統(tǒng)，來(lái)監(jiān)控業(yè)績(jī)，生成預(yù)算與實(shí)際對(duì)比的管理報(bào)告，使業(yè)績(jī)管理流程系統(tǒng)化，高效化,72,學(xué)習(xí)交流PPT,目標(biāo)管理前：,2003年實(shí)行目標(biāo)管理后，加強(qiáng)了對(duì)部門(mén)的目標(biāo)管理，但相應(yīng)的部門(mén)考核辦法并未出臺(tái)； 對(duì)單個(gè)項(xiàng)目組的組織績(jī)效考核

43、缺失,武漢院部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效考核弱化,部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià),人員績(jī)效評(píng)價(jià),實(shí)行目標(biāo)管理前，對(duì)部門(mén)考核缺失，尤其是管理部門(mén)和輔助部門(mén)； 對(duì)專(zhuān)業(yè)科室的考核主要是在現(xiàn)有工作上劃分產(chǎn)值，缺乏目標(biāo)與實(shí)際的差距考核；,目標(biāo)管理后：,設(shè)定考核指標(biāo) 制定績(jī)效計(jì)劃,監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),業(yè)績(jī)管理的基本流程,業(yè)績(jī)報(bào)償 評(píng)估結(jié)果應(yīng)用,73,學(xué)習(xí)交流PPT,個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由于考核點(diǎn)上的問(wèn)題，使考核基本流于形式,設(shè)定考核指標(biāo) 制定績(jī)效計(jì)劃,監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),業(yè)績(jī)管理的基本流程,業(yè)績(jī)報(bào)償 評(píng)估結(jié)果應(yīng)用,干部述職,本單位員工評(píng)議,院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議,相關(guān)單位測(cè)評(píng),能力測(cè)評(píng),集中歸納,部門(mén)KPI,人事封存,

44、KPI設(shè)置過(guò)于復(fù)雜，不具有操作性，同時(shí)目標(biāo)設(shè)定缺乏，很多指標(biāo)無(wú)法評(píng)價(jià),考核維度過(guò)多、繁雜；具體考核內(nèi)容有欠缺,沒(méi)有好的測(cè)評(píng)方法，實(shí)際沒(méi)有執(zhí)行,經(jīng)濟(jì)審計(jì),訪談發(fā)現(xiàn)： 我們現(xiàn)在的干部考核是有很大的問(wèn)題，跟沒(méi)有考核一樣,評(píng)估目的？ 企業(yè)導(dǎo)向？,個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：,74,學(xué)習(xí)交流PPT,同時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期過(guò)長(zhǎng),一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì),問(wèn)題現(xiàn)狀： 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期為一年，一方面無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估個(gè)人業(yè)績(jī)，另一方面不能很好的激勵(lì)員工努力,參考做法：,75,學(xué)習(xí)交流PPT,實(shí)際情況是：,模糊的目標(biāo) 階段性工作無(wú)成果就不了了之 員工憑著責(zé)任心工作,最終目標(biāo)是什么?需要什么樣

45、的人、財(cái)、物？ 階段性的目標(biāo)是什么？如何考核？ 考核結(jié)果如何和報(bào)酬掛鉤？,正常情況下在項(xiàng)目啟動(dòng)之前需要回答：,設(shè)計(jì)項(xiàng)目,項(xiàng)目建議書(shū),對(duì)項(xiàng)目也沒(méi)有相應(yīng)的階段性考核,規(guī)劃報(bào)告,可研報(bào)告,初步設(shè)計(jì)、實(shí)施報(bào)告,76,學(xué)習(xí)交流PPT,由于業(yè)績(jī)管理體系與項(xiàng)目運(yùn)作聯(lián)系不緊密，業(yè)績(jī)管理不能有效驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)運(yùn)作,項(xiàng)目成員,部門(mén)主任,上級(jí) 考評(píng),部門(mén)主任憑印象打分，很難公平,院,院考評(píng),院對(duì)被考核人情況不了解，考核只能流于形式,員工自評(píng),考評(píng)主體分析,年終獎(jiǎng)分配流程分析,項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定,工程部審批調(diào)整,專(zhuān)業(yè)科室二次分配,年終獎(jiǎng),問(wèn)題描述,項(xiàng)目運(yùn)作與考核脫離 考核與分配脫離 項(xiàng)目運(yùn)作與分配脫離,理想的考核信息來(lái)源 評(píng)價(jià)人

46、應(yīng)該了解員工的工作目標(biāo) 評(píng)價(jià)人應(yīng)該有機(jī)會(huì)頻繁地觀察員工的工作 評(píng)價(jià)人應(yīng)該能夠判斷員工的績(jī)效是否令人滿意,缺乏對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行影響項(xiàng)目進(jìn)程的業(yè)績(jī)、態(tài)度等方面的考核，而只是簡(jiǎn)單的劃分工時(shí)量,77,學(xué)習(xí)交流PPT,考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，結(jié)果運(yùn)用也不顯著,設(shè)定考核指標(biāo) 制定績(jī)效計(jì)劃,監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),業(yè)績(jī)管理的基本流程,業(yè)績(jī)報(bào)償 評(píng)估結(jié)果應(yīng)用,考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著 有考核無(wú)反饋 考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出?？己说呐涮讬C(jī)制沒(méi)有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性 導(dǎo)致無(wú)法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開(kāi)培訓(xùn)、

47、感覺(jué)不公，容易黑箱操作,員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù),員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向,培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn),組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題,考核,缺乏反饋和溝通,78,學(xué)習(xí)交流PPT,問(wèn)題現(xiàn)狀： 有考核無(wú)反饋，員工不了解自己的工作與預(yù)期目標(biāo)的差距以及改進(jìn)內(nèi)容 考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出,資料來(lái)源：武漢院調(diào)查問(wèn)卷,由于缺乏績(jī)效反饋和溝通，不能起到提高員工績(jī)效的作用,考核缺乏反饋更缺乏工作改進(jìn)溝通，員工無(wú)法改進(jìn)工作

48、,79,學(xué)習(xí)交流PPT,考核結(jié)果無(wú)應(yīng)用，使績(jī)效管理流于形式,資料來(lái)源：武漢院調(diào)查問(wèn)卷,65.2的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)年底獎(jiǎng)金影響小,60.7的員工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小,考核結(jié)果的溝通功能缺失,我表現(xiàn)到底怎么樣?,干好干壞一個(gè)樣！,考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果,院布置考核任務(wù),人力資源部組織各部門(mén)人員進(jìn)行考核,考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜,目前考核的整個(gè)程序,80,學(xué)習(xí)交流PPT,為什么要建立申訴渠道： 由于薪酬制度本身的弊端或執(zhí)行者的偏離，難免有不公平的現(xiàn)象。還有薪酬各個(gè)環(huán)節(jié)過(guò)程中信息失真，也會(huì)引發(fā)不合理現(xiàn)象。 建立申訴渠道可以消除員工心里不安全感和不公平感，以保

49、證考核公正。,院更缺乏讓員工向上申訴的渠道，很難保證上級(jí)的公正和公平性，也難以消除員工的不公平感,81,學(xué)習(xí)交流PPT,業(yè)績(jī)管理總結(jié),員工努力,感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系,努力和品質(zhì),對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí),工作績(jī)效,外在報(bào)酬,內(nèi)在報(bào)酬,感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞,獎(jiǎng)賞的效值,人力資源的綜合激勵(lì)理論模型,績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一,對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素,滿意感,考核與個(gè)人努力、業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密,績(jī)效評(píng)估流于形式,評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不顯著，不能激勵(lì)員工積極性,82,學(xué)習(xí)交流PPT,目錄,組織構(gòu)架診斷 組織現(xiàn)狀分析 設(shè)計(jì)總體原則 人力資源診斷 績(jī)效考核 薪酬體系 其它職能 初步

50、建議 企業(yè)文化診斷,83,學(xué)習(xí)交流PPT,武漢院?jiǎn)T工收入并不低，但員工卻普遍有不公平感，對(duì)薪酬不滿意,與您的工作付出相比，您對(duì)目前收入滿意嗎,調(diào)查問(wèn)卷顯示： 武漢院?jiǎn)T工普遍對(duì)薪酬持不同程度的不滿意，武漢院薪酬基本失去激勵(lì)功能,84,學(xué)習(xí)交流PPT,另一方面，由于薪酬導(dǎo)向不明也造成薪酬無(wú)法驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略,85,學(xué)習(xí)交流PPT,原因在于院目前的薪酬管理體系在諸多方面都存在有待急需解決的問(wèn)題,86,學(xué)習(xí)交流PPT,武漢院目前的獎(jiǎng)金分配制度不透明、信息不對(duì)稱(chēng)，與業(yè)務(wù)運(yùn)作聯(lián)系不緊密 ，沒(méi)有起到其應(yīng)有的業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用,年終獎(jiǎng)分配過(guò)程,問(wèn)題描述,年終獎(jiǎng)與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密，績(jī)效工資無(wú)法產(chǎn)生持續(xù)的、直接的激勵(lì) 分配局

51、部有平均主義傾向 平均的激勵(lì)等于沒(méi)有激勵(lì)：崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施；目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒(méi)有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯 二次分配缺乏公正標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格考核 工資體系仍有平均主義傾向，檔次沒(méi)有拉開(kāi)，激勵(lì)力度不夠，部分二級(jí)單位都沒(méi)有明確的分配標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有規(guī)范的考核指標(biāo)，分配的隨意性較大； 由于沒(méi)有公開(kāi)的分配細(xì)則，導(dǎo)致員工之間相互猜測(cè)，認(rèn)為分配不公平，弱化了二次分配的激勵(lì)作用,項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定,工程部審批調(diào)整,專(zhuān)業(yè)科室二次分配,年終獎(jiǎng),87,學(xué)習(xí)交流PPT,院,項(xiàng)目組1,項(xiàng)目組2,項(xiàng)目組n,員工,員工,

52、員工,員工,員工,員工,其它,分配流向,分配流向,輔助,分配主體不合理，導(dǎo)致個(gè)人貢獻(xiàn)與回報(bào)聯(lián)系不大 科室目標(biāo)與項(xiàng)目目標(biāo)不一致，進(jìn)一步影響項(xiàng)目運(yùn)作 項(xiàng)目凝聚力非常有限，運(yùn)作效率低下,貢獻(xiàn)與分配相關(guān)度小,實(shí)際分配渠道,理想分配渠道,首先，分配主體不合理，導(dǎo)致分配不能直接反映貢獻(xiàn)，激勵(lì)效果基本消失,88,學(xué)習(xí)交流PPT,此外，主觀、非透明的產(chǎn)值分配方式引發(fā)院?jiǎn)T工普遍不滿,營(yíng)銷(xiāo)部,核定人,總師,工程部長(zhǎng),科室,專(zhuān)業(yè)組,個(gè)人,項(xiàng)目情況,項(xiàng)目產(chǎn)值核定,審批,同意？,產(chǎn)值劃分,審批調(diào)整,調(diào)整,二次分配,再次分配,月度預(yù)支獎(jiǎng)金核定,理想產(chǎn)值,冶金部分配標(biāo)準(zhǔn),國(guó)家收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),舊的標(biāo)準(zhǔn)不適合目前分配,一個(gè)科室一個(gè)辦

53、法,是,否,全年各科室產(chǎn)值預(yù)分配情況,年度獎(jiǎng)金結(jié)算,年度調(diào)整,年度調(diào)整,年底獎(jiǎng)金,各科室年度產(chǎn)值調(diào)整,年度,月度,；,主觀調(diào)整，人為因素大，產(chǎn)生很多問(wèn)題,無(wú)論是否實(shí)行保密工資，分配制度要透明，并且能夠嚴(yán)格來(lái)執(zhí)行，消除制度之外的隨意化,89,學(xué)習(xí)交流PPT,只能憑印象分配 為了不得罪人，搞平均主義 由于分配沒(méi)有充分說(shuō)服力，回避反饋 被評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)者的分配公正性表示懷疑，員工感覺(jué)不公,現(xiàn)實(shí)情況：,結(jié)果：,由于缺乏一套科學(xué)的考核體系，在產(chǎn)值分配時(shí)，分配者或存在問(wèn)題或面臨困境,科室多、專(zhuān)業(yè)多，分配者對(duì)于科室的工作情況難以充分了解 年終分配，時(shí)間跨度長(zhǎng)，容易產(chǎn)生短期效應(yīng)，或憑感情用事 分配參考要素單一（

54、如僅僅憑產(chǎn)值，忽視質(zhì)量等要素） 誰(shuí)叫的厲害誰(shuí)多拿錢(qián),90,學(xué)習(xí)交流PPT,訪談發(fā)現(xiàn)：科室跟工程部討價(jià)還價(jià)成了趨勢(shì)，要獎(jiǎng)金也成了科室主任的一項(xiàng)重要職責(zé),導(dǎo)致員工傾向： 多報(bào)工時(shí)量 怠工 不計(jì)成本，增加工時(shí)量 向工程管理部“哭訴”,導(dǎo)致院文化： 互相猜疑 互相攀比 互相埋怨 濃厚的小團(tuán)體意識(shí),員工關(guān)注“蛋糕”切分,院目標(biāo)關(guān)注“蛋糕如何做大,也導(dǎo)致員工僅僅關(guān)注的是如何獲得更多的產(chǎn)值，而不是項(xiàng)目效益最大化,91,學(xué)習(xí)交流PPT,再者，年終獎(jiǎng)與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密，績(jī)效工資無(wú)法產(chǎn)生持續(xù)的、直接的激勵(lì),院的效益來(lái)源于項(xiàng)目效益 項(xiàng)目運(yùn)作相對(duì)獨(dú)立 項(xiàng)目時(shí)間一般為幾個(gè)月 項(xiàng)目可以劃分幾個(gè)階段,如何激勵(lì)員工努力運(yùn)作

55、好每一個(gè)項(xiàng)目是關(guān)鍵及時(shí)激勵(lì),單個(gè)項(xiàng)目運(yùn)作與獎(jiǎng)金沒(méi)有必然聯(lián)系，不能充分激勵(lì)員工，導(dǎo)致單個(gè)項(xiàng)目運(yùn)作效率不高,沒(méi)有及時(shí)激勵(lì)，目標(biāo)太遠(yuǎn)，夠不著,年終獎(jiǎng),92,學(xué)習(xí)交流PPT,營(yíng)銷(xiāo)部,核定人,工程部長(zhǎng),項(xiàng)目經(jīng)理,主設(shè)計(jì)人,個(gè)人,項(xiàng)目情況,項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定,審批調(diào)整,二次分配,提交分配方案,月度預(yù)支獎(jiǎng)金核定,項(xiàng)目初始分配方案,項(xiàng)目獎(jiǎng)金結(jié)算,審批,項(xiàng)目獎(jiǎng)金,項(xiàng)目結(jié)算,月度預(yù)支,室主任,審核,同意？,審批并匯總,備案,預(yù)支獎(jiǎng)金明細(xì),獎(jiǎng)金預(yù)支,會(huì)同財(cái)務(wù)部,冶金部分配標(biāo)準(zhǔn),需要大調(diào)整？,否,是,是,否,同意？,分配方案調(diào)整,否,是,沒(méi)有獎(jiǎng)金核定標(biāo)準(zhǔn)，將處于混亂,項(xiàng)目經(jīng)理分配同樣將會(huì)面臨困境,院統(tǒng)一制定獎(jiǎng)金與考核之間的

56、轉(zhuǎn)換公式且透明化，并賦予項(xiàng)目經(jīng)理及相關(guān)人考核權(quán)限,調(diào)整依然靠主觀,實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制已經(jīng)比原來(lái)前進(jìn)了一大步，但還是沒(méi)有打破重分配輕考核的模式，原有的問(wèn)題將依然無(wú)法解決,93,學(xué)習(xí)交流PPT,武漢院目前的崗薪?jīng)]有合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值,崗位分析,崗位評(píng)估,職責(zé)、能力要求,薪酬調(diào)查,崗級(jí)工資,武漢院現(xiàn)狀：,崗級(jí)劃分,崗級(jí)工資確定,強(qiáng)制分布,定級(jí),科學(xué)的過(guò)程：,相同崗位，不同崗級(jí),工資確定沒(méi)有考慮崗位因素,強(qiáng)制分布顯示薪酬是針對(duì)人而非崗位,94,學(xué)習(xí)交流PPT,原因之一：整個(gè)薪酬制度沒(méi)有建立在科學(xué)的工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,95,學(xué)習(xí)交流PPT,原因之二：人員定編時(shí)也沒(méi)有采取科學(xué)的員工能

57、力評(píng)估與定位措施,能力評(píng)估模型設(shè)計(jì),員工能力評(píng)估,崗位工資層級(jí)圖,員工定位,崗位評(píng)估,崗位價(jià)值評(píng)估圖（示例）,如：李xx上崗位5，他應(yīng)當(dāng)定位在哪里？,正確做法：,武漢院整套缺失,96,學(xué)習(xí)交流PPT,由于缺乏工資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工不清楚工資崗級(jí)，只有小部分認(rèn)為與崗位價(jià)值相關(guān),武漢院的工資雖然實(shí)行崗薪制,但沒(méi)有明確的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，工資實(shí)際并 不能體現(xiàn)出各崗位的真實(shí)價(jià)值,資料來(lái)源：武漢院管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷,97,學(xué)習(xí)交流PPT,武漢院目前的崗薪體系單一，沒(méi)有建立以人為本工資體系,以人為本工資體系是獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識(shí)或技術(shù)，而不是獎(jiǎng)勵(lì)他們成功的工作績(jī)效。,單軌制工資體系不能體現(xiàn)技術(shù)、業(yè)務(wù)

58、等知識(shí)或技術(shù)水平,武漢院現(xiàn)狀：,以人為本工資體系：,98,學(xué)習(xí)交流PPT,從整個(gè)薪酬體系來(lái)看，武漢院目前的薪酬體系不完整，調(diào)節(jié)功能欠佳,工資,福利,基本工資,獎(jiǎng)勵(lì)工資,年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)發(fā),成就工資,基本福利,特殊福利,獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng),薪 酬,崗位工資,退休金,教育訓(xùn)練,99,學(xué)習(xí)交流PPT,完整的薪酬體系（備選）,工資,福利,基本工資,崗位津貼,工作津貼,獎(jiǎng)勵(lì)工資,獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)發(fā),效益獎(jiǎng),成就工資,基本福利,特殊福利,獎(jiǎng)金,全勤獎(jiǎng),生產(chǎn)獎(jiǎng),不休假獎(jiǎng),年終獎(jiǎng),傷病補(bǔ)助,慶賀慰問(wèn),撫恤金,社會(huì)保險(xiǎn),帶薪假期,養(yǎng)老保險(xiǎn),大病醫(yī)療保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),法定節(jié)假日,帶薪休假,病假,婚假,探親假,事假,喪假,工傷假,帶薪旅游,住房補(bǔ)貼,住房信貸,住房公積金,購(gòu)車(chē)信貸,交通工具,交通補(bǔ)貼,通訊工具,通訊補(bǔ)貼,薪 酬,基礎(chǔ)工資,工齡工資,崗位工資,業(yè)績(jī)工資,津 貼,退休金,醫(yī)療費(fèi),宿舍設(shè)施,交通設(shè)施,制服,工作餐補(bǔ)貼,福利設(shè)施,住院慰問(wèn),教育訓(xùn)練,100,學(xué)習(xí)交流PPT,不同類(lèi)型的薪酬具有不同的功能