現(xiàn)代企業(yè)績效管理與薪酬方案設(shè)計(jì).ppt

1、現(xiàn)代企業(yè)績效管理與薪酬方案設(shè)計(jì),一、績效管理部分 公司績效管理 公司績效管理過程 公司績效計(jì)劃與評估工具,公司績效管理,績效管理 績效管理流程 績效管理審核,績效管理,績效管理 是工具； 是途徑。,績效管理的實(shí)施是：, 推廣 目標(biāo) 清楚 責(zé)任 認(rèn)可 貢獻(xiàn) 兌現(xiàn) 獎勵,績效管理的目標(biāo)是：, 留住員工 個人的目標(biāo)公司目標(biāo) 發(fā)展員工的能力 ,績效管理的運(yùn)行,績效管理是一個流程。 績效管理系統(tǒng)包括主要步驟： ,設(shè)計(jì)階段,目標(biāo)及工作重點(diǎn) 目標(biāo)與傳達(dá)給 共同的認(rèn)識。,設(shè)計(jì)階段的目的,明確期望 行動計(jì)劃,調(diào)整,年初指標(biāo) 經(jīng)營環(huán)境 調(diào)整手段,年末,目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度 需要改進(jìn)的領(lǐng)域 側(cè)重于員工的發(fā)展,綜合的績效管

2、理體系,應(yīng)用,溝通,計(jì)劃,會談,計(jì)劃,會談與計(jì)劃,計(jì)劃,公司績效管理流程概覽,公司績效管理：流程審核,溝通 q 原則 q 時間時間 q 文件,公司、部門：,q 總經(jīng)理溝通 q 副總經(jīng)理 q 副總經(jīng)理與部門員工 q 部門經(jīng)理與副總經(jīng)理 q部門經(jīng)理與員工,計(jì)劃,主管： q 準(zhǔn)備評價(jià) q 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與提高 q 建議性的績效目標(biāo),計(jì)劃,員工： q 自評 q 建議性的績效目標(biāo),面談,主管：: q 交流 q 評分 q 交流,面談,員工： q 匯報(bào) q 評分 q 匯報(bào),計(jì)劃,q 目標(biāo)與具體的行動計(jì)劃 q 計(jì)劃與跟蹤,會談,q 主管與員工交流 q 員工調(diào)整 q 計(jì)劃與評估,績效評估與計(jì)劃,q 績效計(jì)劃與評估表

3、,跟蹤,q 跟蹤原則 q 開始與結(jié)束,會談,q 正式的績效反饋與指導(dǎo) q 回顧目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況 q 偏差與更改 q 修正行動計(jì)劃,個人績效計(jì)劃,績效計(jì)劃,個人績效及發(fā)展目標(biāo) 目標(biāo)要與公司一致。,成果,年度目標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 計(jì)劃 障礙 措施,目標(biāo)類別：,績效目標(biāo)：改進(jìn)、特殊項(xiàng)目、創(chuàng)新的任務(wù)、挑戰(zhàn)性。 發(fā)展目標(biāo)： 發(fā)展目標(biāo)與技術(shù)技能，支持績效。,如何確定目標(biāo)？,來源 有層級的目標(biāo) 最關(guān)鍵的方面 關(guān)鍵發(fā)展的方面 建議 市場,標(biāo)準(zhǔn),具體的：具體任務(wù)或行動 可衡量的：實(shí)現(xiàn)程度 可實(shí)現(xiàn)的：改進(jìn)與實(shí)現(xiàn)的可能,標(biāo)準(zhǔn),相關(guān)的： 相關(guān)的層級 有時限性的： 日程 跟蹤,案例,下面我們例舉了幾個目標(biāo)： 人力資源部與

4、業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào),績效管理流程,持續(xù)反饋 指導(dǎo)與反饋 跟進(jìn)調(diào)整,指導(dǎo)、反饋跟進(jìn),反饋：討論和了解的過程。 指導(dǎo)：培養(yǎng)與探討。 交流與合作,過程跟進(jìn),季度跟進(jìn) 主體：主管和員工 季度總結(jié) 目標(biāo)更改 保持績效和發(fā)展 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。,良好的成果,能力提高 強(qiáng)化正績 強(qiáng)化信任 強(qiáng)化員工的發(fā)展,反饋的類型,積極的表彰 改進(jìn)型的討論 分析障礙所在 備選方案,有效的原則, 在反饋過程中提供具體事例 傾聽員工的觀點(diǎn)和見解 雙向建議 溝通過程中的理解,如何提供反饋,積極的反饋, 例舉具體成績 表示贊賞 向員工詢問，他們?nèi)绾尾拍芡ㄟ^這方面的績效來提高其整體績效 鼓勵員工繼續(xù)保持該績效水準(zhǔn),發(fā)展需求, 應(yīng)有的核心能力或工作技

5、能 潛力 愿望 衡量標(biāo)準(zhǔn) 與行動計(jì)劃,技巧, 對事不對人 影響程度分析 表明期望 解決方案 描述后果 檢查進(jìn)程 提供支持 信心支持,注意, 個人攻擊 相互矛盾 信息重點(diǎn) 語意清楚,績效評估,績效評估,對照目標(biāo) 評估發(fā)展 反饋和指導(dǎo)文擋 新周期,預(yù)期的成果,對話 評估工具 下一步的重點(diǎn)。 評估表 單項(xiàng)評分 總體評分。,反饋內(nèi)容,相關(guān)表現(xiàn)及其結(jié)果 以鼓勵高績效水準(zhǔn) 主要工作職責(zé) 及核心能力,注意, 教練而不是裁判 員工與工作的要求來對比 從解決問題的角度出發(fā)進(jìn)行討論 著重目前與將來 應(yīng)通過制訂具體的行動方案來改進(jìn)績效,注意, 保密 強(qiáng)調(diào)雙向 回顧績效記錄 包括好的方面和有待改進(jìn)的方面 對事不對人

6、,注意,目標(biāo)分解反饋 征求與傾聽員工的反應(yīng) 明確每項(xiàng)評分的理由 存檔 最后裁定,公司績效計(jì)劃與評估工具,公司績效計(jì)劃與評估表,目標(biāo)設(shè)定與評估, 在目標(biāo)設(shè)定過程中，每位員工需為下一年設(shè)定最多五個績效目標(biāo)和一個發(fā)展目標(biāo)。 績效目標(biāo)應(yīng)與公司、部門的目標(biāo)及/或您的工作職責(zé)直接相關(guān)； 發(fā)展目標(biāo)著重于發(fā)展有助與實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的專業(yè)技術(shù)技能。,績效的權(quán)重制,權(quán)重為百分比制 最小單位的確認(rèn) 權(quán)重之和,評分制,四五級評分制： 杰出目標(biāo) 超越目標(biāo)= 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)= 部分實(shí)現(xiàn)目標(biāo)= 未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)=,目標(biāo),目標(biāo)1 目標(biāo)2 目標(biāo)3 目標(biāo)4 目標(biāo)5 發(fā)展目標(biāo),總體評分,總體評分： 單項(xiàng)權(quán)重與單項(xiàng)評估結(jié)果 單項(xiàng)得分之和 總體評分,

7、權(quán)重 評估結(jié)果 0.9 1.5 0.4 0.1 0.1 0.3,績效評估評估結(jié)果,杰出 超越目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 部分實(shí)現(xiàn) 未實(shí)現(xiàn)目標(biāo),跟進(jìn)評估表,記錄你的主要績效表現(xiàn) 跟進(jìn)評審表 年終評估的依據(jù)。,薪資項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則,固定工資計(jì)劃 * 固定工資 * 津貼,浮動獎金計(jì)劃 短期：獎金 績效指標(biāo) 長期：股票（延遲獎金）,（1）,（2）,福利 政府要求 公司補(bǔ)充,（3）,重大之技巧差別（北京、上海、廣州辦公室） 一個中國經(jīng)理身價(jià)如何？ Significant skills pay differential(bj,sh,gz office) how much is a PRC manager worth? H

8、R manager (pc 57-59)人力資源經(jīng)理 low RMB 116000average:RMB 237000/YEAR high RMB 478000 BMB 18230/MONTH FRMB 300000/YEAR high RMB 789000 RMB 23080/MONTH sales& marketing manager (PC 57-59) 銷售及市場經(jīng)理 low RMB 157500average: RMB 280600/YEAR high RMB 80900 RMB 21600/MONTH,新酬成分 compensation mix,職位 position 工作表現(xiàn) p

9、erformance 個人 person,Base salary 基本工資 allowances 津貼 social contribution 社會繳納 performance 表現(xiàn) sales incentives 銷售獎金 profit sharing 利潤分配 deferred compensation 延期現(xiàn)金 cash premium 額外現(xiàn)金 non-cash premium 額外非現(xiàn)金 perquisites 額外福利,100%,%,3PS,薪資管理的位置,薪資管理工作目標(biāo),薪資管理工作準(zhǔn)則,薪資管理工作事項(xiàng),薪資政策,薪資總額管理,薪資架構(gòu),薪資體系,津貼管理,獎金管理,薪資計(jì)

10、算,薪資支付,薪資管理的位置,勞動合同 2.勞動與報(bào)酬的交換關(guān)系 3.薪資管理是最重要的杠桿之一（激勵？保??？）,薪資管理工作目標(biāo),薪資管理制度 核定、支付薪酬 人工成本控制 以保持相對競爭力 穩(wěn)定勞資關(guān)系,薪資管理工作準(zhǔn)則,差別 公平 合法 簡單 公開 保密性,薪資管理主要工作事項(xiàng) 薪資政策 薪資體系,薪資管理工作事項(xiàng),薪資架構(gòu) 薪資構(gòu)成的項(xiàng)目和比例(崗位工資是基礎(chǔ))。 津貼 調(diào)整基本工資中的不平衡。 獎金 超額勞動的補(bǔ)償和貨幣獎勵。,薪資架構(gòu),薪資支付 薪資調(diào)整 薪資總額管理 薪資總額 薪資管理制度,薪資計(jì)算,員工貢獻(xiàn) 符合規(guī)定 公司成本 人才市場薪資水準(zhǔn) 管理成本 企業(yè)發(fā)展時期,薪資政策

11、,1.分析企業(yè)自身狀況的特點(diǎn) 2.企業(yè)之管理理念,薪資政策制訂,經(jīng)理人員的薪資 工作價(jià)值 員工特質(zhì) 薪資政策 薪資取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及獲利能力 通常享有較佳的分紅甚至股份 通常享有特別的績效獎金或目標(biāo)達(dá)成獎金 通常享有額外的福利 通常享有許多非貨幣性酬賞,不同職類薪資政策,1.研發(fā)人員的薪資 工作價(jià)值 員工特質(zhì) 重視工作成就及工作內(nèi)容 自我期望較高，對工作環(huán)境要求也較高 薪資取決于市場的供需 由于市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員之薪資可能較一般文職人員為高 產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酬予新產(chǎn)品開發(fā)獎金,研究開發(fā)人員的薪資,文職人員的薪資 工作價(jià)值 員工特質(zhì) 薪資政策 薪資取決于市場平均水平 依據(jù)考核，逐步

12、提高薪資,文職人員的薪資,員工特質(zhì) 工作價(jià)值 薪資政策,工人的薪資,工作目標(biāo) 薪資總額構(gòu)成 薪資總額計(jì)劃 薪資總額的確定依據(jù) 薪資總額控制原則,薪資總額管理,特別說明： 薪資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的 工作報(bào)酬。包括：計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、津貼、超勤工資、 特殊情況下支付的工資（根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的各種 休假或活動所支付的工資等） 特別說明： 薪資總額不包括： 有關(guān)勞動保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；有關(guān)退休、退職人 員待遇的各項(xiàng)支出；勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出，稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專 門工作報(bào)酬；出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助,薪資總額構(gòu)成,薪資架構(gòu)圖 薪資項(xiàng)目 薪資項(xiàng)目

13、比例 薪資架構(gòu)建議,薪資架構(gòu),工作目標(biāo) 薪資體系的類型 如何選擇薪資體系 薪資體系的導(dǎo)入 薪資體系的內(nèi)容 計(jì)件工資制,薪資體系,職務(wù)工資制中，員工所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的差別決定著基本工資的差別 職能工資制，將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素 小時工資制適用于公司內(nèi)文秘、清潔工、搬運(yùn)工等輔助服務(wù)人員； 計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)工人 提成工資制適用于各類企業(yè)的營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員或其他獨(dú)立工作人員 年薪制適用于各類企業(yè)高級管理人員或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 薪點(diǎn)工資制，是根據(jù)員工所在工作崗位、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績核定其每月的工資薪點(diǎn)，并根據(jù)所得薪點(diǎn)進(jìn)行工資分配的工資制度，適用于中小規(guī)模經(jīng)營性公司、

14、生產(chǎn)企業(yè)中的經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員,如何選擇薪資體系,依照職務(wù)工資制建立薪資體系，按以下步驟進(jìn)行： 工作分析 工作評價(jià) 確定工資額 工資表設(shè)計(jì) 薪資體系的內(nèi)容 年資 基礎(chǔ)工資，即最低生活費(fèi)用 職務(wù)工資，由職級、職級之間的等差或級差決定不同職級、職級之間的薪資差別，由工作評價(jià)和薪資調(diào)查來確定職務(wù)工資的水平,薪資體系的導(dǎo)入,職位等級區(qū)別表,職級工資標(biāo)準(zhǔn)表 單位： 元,職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表,職務(wù)歸等表或職務(wù)等級表,中小型公司 轉(zhuǎn)正入職時 升遷人員 調(diào)職人員 降職人員 大中型公司 不同工種的等級確定,津貼管理 工作目標(biāo) 津貼種類 津貼設(shè)計(jì),獎金管理 工作目標(biāo) 工作準(zhǔn)則 工作內(nèi)容 獎金種類 支付對象 獎金總額

15、的計(jì)核 個人獎金的計(jì)核 獎金管理辦法的制訂,管理部門 特別說明： 管理部門主要指公司的財(cái)務(wù)部、人事部、總務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等部門，一般實(shí)施比照計(jì)獎或獨(dú)立計(jì)獎金 比照計(jì)獎 根據(jù)獨(dú)立計(jì)獎部門計(jì)獎人員獎金的加權(quán)平均數(shù)或一定比率計(jì)核 平均計(jì)獎 以獨(dú)立計(jì)獎部門的平均數(shù)計(jì)獎 個人獎金的計(jì)核 按照績效考核得分的高低計(jì)核獎金，直接將每個季度績效考核的成績與個人獎金的計(jì)核掛鉤。 按照職位標(biāo)準(zhǔn)計(jì)核。一般是給予不同的職位以不同的獎金分配率，從而反映不同職位對總體貢獻(xiàn)的不同。如：,銷售部門 計(jì)核指標(biāo) 計(jì)算公式 發(fā)放日期 管理部門 比照計(jì)獎辦法 計(jì)算公式 發(fā)放日期 附則 年終獎管理辦法 宗旨 適用范圍 獎金總額 個人計(jì)

16、核辦法 不發(fā)年終獎?wù)?年終獎加扣辦法 發(fā)放日期 辦法的修訂,決定薪資水平的因素 制訂薪資調(diào)整方案 基本依據(jù) 總額 薪資調(diào)整具體內(nèi)容 基本工資增長分析 不予調(diào)薪人員 實(shí)施日期,員工薪資調(diào)整表,提出薪資總額計(jì)劃草案 具體內(nèi)容 增資方式 工齡工資增長率 基礎(chǔ)工資（職能）工資增長率 津貼標(biāo)準(zhǔn)增長率 根據(jù)績效考績確定的升等升級人數(shù)、比例、總額 不同職位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的幅度、總額 確定不予調(diào)薪人員、比例、總額 確定降薪人員、比例、總額 主要解決的問題 特殊情況處理 起薪時間 起薪工資 薪資增長分析,薪資調(diào)整方案的審核、批準(zhǔn) 薪資調(diào)整實(shí)施,固定工資計(jì)劃,固定工資計(jì)劃,生數(shù)據(jù) raw data 24 35 41

17、 34 38 33 29 28 30 28 24 26 40 28 27 n=15 median point 中位點(diǎn) median 中位數(shù),排列好的數(shù)據(jù) ordered data (data pt. #) 41 40 38 35 34 33 30 29 28 28 28 27 26 24 24,15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 15+1/2 29,中位數(shù) middle value 第八個數(shù)據(jù) 8th data point =8th data point 第八個數(shù)據(jù),中位數(shù)或平均數(shù) median or mean,Mean is better when 平均數(shù)

18、 sample size is small 數(shù)據(jù)少 computing year to year changes 計(jì)算年度變化 median is better when 中位數(shù)比較好當(dāng) a sample has widely varying values and does not approximate a normal distribution 數(shù)據(jù)有很大的差額 you want to identify a “typical” pay rate 要辨別有代表性的新酬 一般，中位數(shù)是最常用的 in most cases, the median value is the value based. 如用平均數(shù)來斷定工資程度成本會比較高 if yo