4 人員招聘.ppt

1、第四章 人員招聘,第一節(jié) 員工招聘,人員招聘,目的：招聘工作的目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。,相關(guān)概念,1.招募 所謂招募，就是通過各種渠道發(fā)布招聘廣告的信息，吸引到盡可能多的目標(biāo)人群。 2.甄選 甄選，是用特定的方法將候選人甄別出來，確定企業(yè)所需要的或者是與職位相符的人的過程。 大量的招募和甄選工作需要直線經(jīng)理人來完成。如果直線經(jīng)理不能給人力資源部門提供比較準(zhǔn)確的崗位任職的條件，就可能使人力資源部門在招聘選才時出現(xiàn)偏誤。,招聘工作的基礎(chǔ),招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一

2、是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是工作分析。 人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。 工作分析：主要分析某工作崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而工作分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補這些空缺。,員工招聘流程,7,招聘工作程序,第一單元 員工招聘渠道的選擇,一、內(nèi)部招募 通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。,（一）內(nèi)部招募的途徑與方法,推薦法,布告法,檔案法,內(nèi)部晉升,工作調(diào)換,人員重聘,途徑,工作輪換,

3、方法,（二）內(nèi)部招募的特點,優(yōu)點,準(zhǔn)確性高 適應(yīng)較快 激勵性強 費用較低,因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成矛盾，產(chǎn)生不利的影響。 容易抑制創(chuàng)新,缺點,二、外部招募 （一）外部招募的主要方法,1、發(fā)布廣告,廣告設(shè)計的原則：AIDA,A：廣告要引人注意 I：開發(fā)應(yīng)聘者對職位的興趣 D：讓求職者對職位產(chǎn)生認(rèn)同感和欲望 A：廣告能讓人馬上采取行動,廣告的總體特點,關(guān)于企業(yè)情況的介紹 關(guān)于擬聘職位的情況介紹 應(yīng)聘者需要準(zhǔn)備的材料 應(yīng)聘的方式與聯(lián)系方式,廣告的內(nèi)容,2、借助中介,人才交流中心 獵頭公司,勞動力市場 人才市場,校園招聘應(yīng)注意的問題,（1）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船

4、或幾只船的現(xiàn)象； （2）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。,3、校園招聘,4、網(wǎng)絡(luò)招聘,成本低，方便快捷 涉及范圍廣 不受時間和空間的限制 求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。,5、熟人推薦,其他來源,兼職 假期學(xué)生 退休人員,（二）外部招募的特點,優(yōu)點,帶來新思想和新方法 有利于招聘一流人才,篩選難度大，時間長。 進(jìn)入角色慢。 招聘成本大。 決策風(fēng)險大。 影響內(nèi)部員工的積極性。,缺點,第二單元 初步篩選應(yīng)聘者,從簡歷或申請表中可以獲取的信息： 確定候選人是否具有所需最低資格要求；教育背景、專業(yè)、工作經(jīng)歷、語言能力等； 可

5、以通過申請者的專業(yè)和以往的工作經(jīng)歷，判斷其是否具有與申請職位有關(guān)的知識和能力； 可以通過簡歷或申請表的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、總體外觀等了解申請者的基本素質(zhì)：語言及文字運用能力、工作態(tài)度、做事風(fēng)格； 某些需要格外關(guān)注的信息：是否頻繁跳槽？在職時間的長度是否適當(dāng)？是否有一些必需的信息沒有提供？ 是否有其他需要申請者補充或核實的信息？,一、簡歷或申請表的篩選,（一）筆試的適用范圍 基礎(chǔ)知識、素質(zhì)能力 （二）筆試的特點,二、筆試,題目多，信度、效度高； 大規(guī)模，效率高； 心理壓力??； 成績客觀。,不能全面考察應(yīng)聘者 其他手段作補充,優(yōu)點,缺點,第三單元 面試的組織與實施,一、面試的內(nèi)涵 根據(jù)應(yīng)聘者的回答情況，考

6、查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力； 根據(jù)應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 雙向選擇原則,二、面試的程序,（一）面試前的準(zhǔn)備階段,1、回顧職務(wù)說明書 2、閱讀應(yīng)聘材料和簡歷（圈出疑點） 3、準(zhǔn)備一些基本的問題（結(jié)構(gòu)化題目）,（二）面試開始階段,1、禮貌的問候、寒暄； 2、解釋面試時間、長度、程序及要談的內(nèi)容； 3、告知做記錄的理由； 4、為正式面試營造良好氛圍；,（三）正式面試階段,1、請談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點 2、你最大的缺點是什么 3、你最喜歡的工作是什么 4、你最不喜歡的工作是什么 5、你如何評價你以前的老板 6、

7、3年以后你會在哪里,行為表現(xiàn)與面試結(jié)合STAR,S（背景）T（任務(wù)）A（行動）R（結(jié)果）,行為性問題,理論性問題,引導(dǎo)性問題,你曾經(jīng)怎樣對付難纏的雇員,面對難纏的雇員，你會怎么辦,你善于化解矛盾嗎,（四）結(jié)束面試階段,1、確認(rèn)是否有遺漏的信息，補充提問； 2、給應(yīng)聘者提問的機會； 3、禮貌送客； 4、整理筆記； 5、客觀記錄，不能評價,（五）面試評價階段,評語式評估,評分式評估,給出分?jǐn)?shù)，不夠深入,深入評價，無法對比,三、面試環(huán)境的布置,握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲。,A：圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應(yīng)聘者； B

8、：一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近； C：一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)； D：一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近；,空間布置不能讓人產(chǎn)生壓抑感,四、面試的方法,（一）初步面試和診斷面試 1、初步面試：增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者相互了解，類似于面談，簡單、隨意。人力資源部門 2、診斷面試：對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試，用人單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息。用人部門和人力資源部門,（二）結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試 1、結(jié)構(gòu)化面試,固定的框架或問題清單,每個應(yīng)聘者回答相同的問題,客觀、效率高，對考官要求低,2、非結(jié)

9、構(gòu)化面試 雙方隨意交流，無固定題目，無限定范圍； 考察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力； 靈活自由，問題因人而異，可得到較深入的信息； 對考官要求高； 缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易有偏差；,（1）問行為表現(xiàn)的問題 引導(dǎo)：請描述一個案例 探詢：后來呢？比如說？ 直截了當(dāng)：請講個例子,案例,張小姐來應(yīng)聘某公司的客戶專員。張小姐說過去四年自己都做得很好，考官說請問一下，你能不能談?wù)勀氵^去是怎么做的，表明你做得很好？張小姐這樣回答，她說根據(jù)我過去的經(jīng)驗，客戶服務(wù)這個專業(yè)要做好，第一，要了解本公司的產(chǎn)品和服務(wù)的流程，第二，心態(tài)一定要好，對客戶要有耐心，第三，要有好的應(yīng)變

10、能力。 張小姐這樣的回答是不是考官想要的回答呢？不是。她的這個回答是典型的概念應(yīng)答。,（2）做完整的關(guān)于行為的記錄 （3）傾聽時全神貫注 少說多聽 善于提取要點 善于進(jìn)行階段性總結(jié) 不要帶有個人偏見 在聽的同時注意思考,（4）掌握面試的速度 （5）維護候選人的自尊 （6）注意非語言性的暗示,五、面試問題的設(shè)計,（一）面試問題設(shè)計技巧,崗位的工作說明書,應(yīng)聘者的簡歷或申請表,感興趣的問題、應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷,（二）面試問題舉例 了解求職動機； 了解其對應(yīng)聘崗位的了解程度及態(tài)度； 了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向； 了解其家庭是否支持； 了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力； 困境中是否冷靜

11、處理問題；,39,面談中可能問到的問題,工作經(jīng)歷方面問題 請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問題？ 您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？ 與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題 您是怎樣看待所申請的這份工作的？ 您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓(xùn)對這項工作在哪些方面有幫助？ 弱點 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？ 您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,40,動力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么

12、？ 您想怎樣實現(xiàn)這一目標(biāo)？ 對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？ 從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 穩(wěn)定性 您離開目前工作崗位的原因是什么？ 為什么現(xiàn)在要找工作？ 您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？ 靈活性 請講述一下在工作中遇到的棘手問題？ 您當(dāng)時是怎樣解決這些問題的？ 當(dāng)你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？ 到目前為止，您一生中的最大失望是什么？ 與他人一起工作 您在哪些部門工作過？ 您在部門中的作用是什么？等,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,六、面試提問的技巧,1、開放式提問 讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。 2、封閉式提問 讓應(yīng)聘者對某一問

13、題做出明確的答復(fù)。 3、清單式提問 鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力,4、假設(shè)式提問 鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。 5、重復(fù)式提問 讓應(yīng)聘者知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息 6、確認(rèn)式提問 鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。 7、舉例式提問 行為描述提問，針對過去工作行為中特定的例子加以詢問,面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題,盡量避免提出引導(dǎo)性的問題； 重點了解應(yīng)聘者的求職動機； 所提問題要直截了當(dāng)； 面試中，還要觀察他的非語言行為；,性格開朗，富有人情味，珍惜友情、親情，人緣好,特別自信，有唯我獨尊傾向，對事業(yè)一往無

14、前,邊說邊笑,搖頭晃腦,掰手指節(jié),精力旺盛，非常健談，對失業(yè)、工作環(huán)境比較挑剔，對自己喜歡的事情不計代價地追求,腿腳抖動,自私，很少考慮別人，利己主義者；但是善于思考，經(jīng)常提出一些意想不到的問題,行為觀察測試舉例,拍打頭部,不太注重感情，對人苛刻，對事業(yè)有開拓進(jìn)取的精神，心直口快，為人真誠，富有同情心，守不住秘密,擺弄飾物,多位女性，內(nèi)向，不輕易表達(dá)感情。做事認(rèn)真踏實，晚會結(jié)束后留下來打掃衛(wèi)生的總是她們,聳肩攤手,為人熱情誠懇，富有想象力，會享受。,抹嘴捏鼻,喜歡捉弄別人，卻又不敢“敢作敢當(dāng)”，還好嘩眾取寵，最終被人支配,七、常見面試錯誤,輕易判斷 過分強調(diào)負(fù)面信息 不熟悉擬招聘職位 雇傭壓力

15、 對比效應(yīng) 強調(diào)與工作無關(guān)的個人因素 前松后緊或前緊后松,47,面談過程中的注意事項,在制定面談計劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請表和簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標(biāo)出來。 設(shè)計比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。 注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時間給應(yīng)聘者。對所有的面談，在結(jié)束時都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣。 注意及時檢查面談記錄和相關(guān)材料。,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,48,面談總結(jié)表 應(yīng)聘者日期申請崗位談話人 工作要素（根據(jù)崗位說明書

16、的要求）： 應(yīng)聘者背景 責(zé)任和義務(wù) 所需技能 文化程度（包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績） 工作經(jīng)歷職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 個人素質(zhì)（包括外貌、動力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等） 機敏程度 精力狀況 交流技巧 自信程度 評語 應(yīng)聘者的優(yōu)勢和局限 應(yīng)聘者是否被雇傭 是：培訓(xùn)建議 否 理由：,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,第四單元 其他選拔方法,一、人格測試（示例） 二、興趣測試（示例） 三、能力測試（示例） 普通能力傾向測試 特殊職業(yè)能力測試 心理運動機能測試,以上可借助于心理測試法,要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護； 要有嚴(yán)格的程序； 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)；,四、情景模擬測試法 根

17、據(jù)被試可能擔(dān)任的職務(wù)編制一套與該職務(wù)實際情況相類似的題目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛能的一系列方法。 特點：設(shè)計復(fù)雜，準(zhǔn)備時間長，正確度較高; 費用高； 適用于對高級管理人員與特殊人才的招聘,1、公文筐處理,給被試不同的處理文件，讓被試處理，從而反映被試不同的處理能力。如：辦事效率；利用工作條件的分析能力；發(fā)現(xiàn)問題的能力。 公文處理測試對被試的要求：參加公文處理的被試應(yīng)該象晉升該職位一樣從事各項工作。仔細(xì)審閱各種公文的內(nèi)容，解決問題,回答問題,授權(quán)，組織，安排進(jìn)度和計劃等。,2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,在這種形式中，應(yīng)試者劃分成

18、每組人數(shù)四到八人不等，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題，例如干部提拔、工作任務(wù)分配、額外補助金分配等問題進(jìn)行討論。在某些情況下，還要求小組形成一致意見，并以書面形式匯報。每個組員都應(yīng)在上面簽字，以表示自己同意所做的匯報。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，主考官評分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)是：發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)。還要看語言表達(dá)能力如何，分析能力、概括和歸納總結(jié)不

19、同意見的能力如何、看發(fā)言的主動性、反應(yīng)的靈敏性等等。 （見示例）,54,測試過程中的注意事項,測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。 要針對自己企業(yè)的特殊情況，對測試進(jìn)行有效化的檢驗。 企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)家，來主持招聘測試工作。 測試過程應(yīng)該盡量在一個安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效。,管理資源吧（），提供海量管理資料免費下載！,以實戰(zhàn)為核心的招聘方法,招聘選材，方法異彩紛呈。而一切招聘選材的方法，都要以實戰(zhàn)為核心。即無論是外部招聘還是內(nèi)部提拔，一定要有清醒的意識，只有用最實戰(zhàn)的方法來選人，才可能選到最有實戰(zhàn)能力的人才。,實戰(zhàn)考察的幾種典型方法,1.現(xiàn)場操作法 現(xiàn)場操作法，即為企業(yè)里的很多崗位特別是一線崗位招聘人才，都可以在現(xiàn)場操作。 【案例】 某企業(yè)要招聘一個機電工程師，在招聘現(xiàn)場擺了一個電風(fēng)扇，告訴每個應(yīng)聘人，現(xiàn)在這個電風(fēng)扇壞了，現(xiàn)在希望你們在最短的時間內(nèi)，把這個壞掉的電風(fēng)扇修好。你們的簡歷就不用看了。然而有些人東搞西搞卻修不好，最后的結(jié)論很多人都知道，是電源沒