人力資源管理9 績效考評

1、人力資源管理,東北財經(jīng)大學(xué) 孫靈希,9.2 績效考評的方法,9.3 績效考評的流程,9.4 績效考評的問題及防范,第9章 績效考評,人力資源管理,9.1 績效考評概述,一、績效考評概述,績效是實務(wù)界和理論界研究的熱點問題 組織關(guān)心績效：因為與組織利益、評價員工有關(guān) 個人關(guān)心績效：與薪酬、晉升有關(guān),一、績效考評概述,（一）績效 兩方面涵義： 實現(xiàn)預(yù)定工作任務(wù)采取的行動 從事某種活動產(chǎn)生的結(jié)果 1、績效=行為（如何做）+結(jié)果（做的如何）績效考評不是目的，而是手段。是對人和事的評價 對員工在工作中的素質(zhì)能力及態(tài)度進(jìn)行評價 對員工的工作業(yè)績或工作結(jié)果，在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價。,2、維度

2、任務(wù)績效：與工作本身有關(guān)，工作效率。受員工個人能力影響，與知識技能、身體技能有關(guān)。 周邊績效：不屬于任務(wù)范圍，如幫助他人，人際關(guān)系。受人格特點、習(xí)慣、動機水平、責(zé)任心有關(guān)。,一、績效考評概述,3、影響績效的因素 個體因素 知識：學(xué)習(xí)、進(jìn)修 經(jīng)驗：工作背景、操作 能力：綜合素質(zhì) 動機：心理狀態(tài)、態(tài)度 非個體因素 組織文化 管理制度 人際關(guān)系 工作環(huán)境,一、績效考評概述,（二）績效考評 原理：設(shè)定目標(biāo)員工知道考核內(nèi)容根據(jù)員工實際表現(xiàn)進(jìn)行測量 1、關(guān)注過程的績效考評 注重員工工作態(tài)度、能力、努力程度、營造感性和和諧文化氣氛、考評難度高 2、關(guān)注結(jié)果的績效考評（大部分采用、易量化） 適用于理性、任務(wù)導(dǎo)

3、向的文化氛圍。 注重工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度。 可能會忽略過程，注重短期利益。,一、績效考評概述,（三）績效考評的作用,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),部門及個人績效目標(biāo),績效考核,培訓(xùn)與開發(fā),人力資源規(guī)劃,招聘與甄選,工作分析,職位評價,薪酬福利,1、為員工培訓(xùn)提供依據(jù) 通過考評找到差距，制定培訓(xùn)計劃。 通過考評反饋，獲知培訓(xùn)效果。 2、為薪酬管理提供依據(jù) 按勞分配、公平合理 3、為內(nèi)部員工流動提供依據(jù) 擇優(yōu)晉升、辭退、調(diào)動、有理有據(jù) 4、為獎懲提供依據(jù) 5、修正員工行為 看出工作中不足和工作能力方面缺憾 6、促進(jìn)上下級溝通、交流 通過面談反饋結(jié)果給員工，找出員工不足，商定下一步努力方向。,（三）績效考評

4、的作用,二、績效考評的內(nèi)容,二、績效考評的內(nèi)容,考評通常從如下四方面入手： 1）工作業(yè)績考評 量的方面，員工完成工作量的大小 質(zhì)的方面，員工完成工作的質(zhì)量； 員工對下屬的指導(dǎo)和教育作用； 員工在本職工作中的自我改進(jìn)和提高等。 2）能力考評 基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力,員工的能力,二、績效考評的內(nèi)容,二、績效考評的內(nèi)容,3）工作態(tài)度考評 工作積極性、工作熱情、責(zé)任感、自我開發(fā) 通常由直屬上級進(jìn)行評價 4）工作潛力評價 方法：參照“能力考核”結(jié)果推斷；根據(jù)經(jīng)驗(工作年限和業(yè)績)；通過考試、測驗、面談；參考學(xué)歷、培訓(xùn)、資格認(rèn)證 5) 適應(yīng)性評價 員工能力與工作；員工與合作者個性特征,三、績效考評的

5、原則,建立考評制度的基本原則 公開與開放 定期化與制度化 反饋與完善 可行性與實用性 實施考評的基本原則 客觀考評與主觀考評相結(jié)合 定性與定量相結(jié)合 動態(tài)考評與靜態(tài)考評相結(jié)合,四、績效考評的程序,績效計劃 任務(wù)確認(rèn) 權(quán)重確認(rèn),績效改進(jìn) 改進(jìn)方案設(shè)計 改進(jìn)方案實施,績效實施 任務(wù)執(zhí)行 任務(wù)指標(biāo),績效反饋 反饋評價結(jié)果 溝通達(dá)成共識,績效評價 績效評估 績效評定,考核結(jié)果應(yīng)用 通過溝通改進(jìn)工作、薪酬獎金、培訓(xùn)與教育、留用續(xù)約等,組織目標(biāo),職務(wù)說明,四、績效考評的程序,制定考評計劃 對員工在考核期內(nèi)應(yīng)履行職責(zé)、各項任務(wù)重要性等級和授權(quán)水平、績效衡量、可獲得的幫助、可能遇到障礙和對策進(jìn)行探討并形成共識

6、。幫助員工找準(zhǔn)路線、認(rèn)清目標(biāo)。 績效實施 績效溝通，分享工作進(jìn)展情況、問題和困難、可能解決方案及指導(dǎo)幫助。 了解考核制度的內(nèi)容、目標(biāo)的制定、工作中的問題、績效與薪酬關(guān)系等。,四、績效考評的程序,績效評價 評價依據(jù)績效合同（工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)）。不能孤立，動態(tài)持續(xù)，將其置于績效管理流程中，重視考核前后的相關(guān)工作。 績效反饋與運用 考核結(jié)果要溝通反饋得到對方認(rèn)可，并提供改進(jìn)方案，再將考核結(jié)果應(yīng)用。 績效改進(jìn) 綜合分析考核資料將其作為績效改進(jìn)切入點，發(fā)現(xiàn)問題、尋找原因。,績效管理與績效考評,傳統(tǒng)的績效考評，員工是被動的，不了解工作要求、不清楚績效衡量標(biāo)準(zhǔn)、沒機會了解自己的工作

7、成果，更沒有任何人與其溝通關(guān)于工作任務(wù)的期望。 這就是員工無法控制績效的好壞，績效考評標(biāo)準(zhǔn)是捉摸不定的，不知道自己該怎么做，做到何種程度才是最好的。 考評成績由直接與獎懲掛鉤，這就給很多員工帶來了沉重的心理壓力，考評被當(dāng)作是秋后算總賬。,績效管理與績效考評,績效管理使員工充分參與管理過程，以人為本。 完成組織目標(biāo)同時也實現(xiàn)了員工個人價值和為其制定了職業(yè)生涯計劃。 解決了管理中的多元目標(biāo)問題，使員工與團隊、組織目標(biāo)相一致，最終達(dá)到組織和員工雙贏的局面。,績效管理與績效考評,績效管理強調(diào)： 對目標(biāo)及如何達(dá)成目標(biāo)需要達(dá)成共識。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。 績效

8、管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。 同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長期，更注重參與。,績效管理與績效考評,績效考評與績效管理的聯(lián)系在于： 績效考評是績效管理的重要組成部分。 績效考評成功與否不僅取決于考評本身，還取決于整個績效管理過程。,績效管理與績效考評,績效管理是通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。,五、績效考評的方法,（一）民意測驗法,基本步驟： （1）確定考評內(nèi)容； （2）將考評內(nèi)容分成若干項； （3）根據(jù)各項考評內(nèi)容設(shè)計考評表，每一考評項目可設(shè)定相應(yīng)等級； （4）由被考評者述職，做出自我評價； （5）由參評人員填寫考評表；

9、 （6）計算每個被考評者得分的平均值，以此確定被考評者所處等級。,（一）民意測驗法,特點： 主觀性強。 適用于對管理者評價，管理者述職。 企業(yè)規(guī)模小。 結(jié)合其他方法使用。,（二） 短文法,短文法是通過簡短的書面鑒定進(jìn)行考評的方法。書面鑒定涉及被考評者的成績和長處、不足和缺點、潛在能力、改進(jìn)意見和培養(yǎng)方法等。 特點：是一種定性考評方法。通過主觀判斷從總體上進(jìn)行考評，不涉及具體考評標(biāo)準(zhǔn)和量化指標(biāo)。 優(yōu)缺點：簡單、易行、迅速、主觀性強。,表 9-2 評級量表法示例1,（三）評級量表法,表 9-2 評級量表法示例1（續(xù)）,（三）評級量表法,（三）評級量表法,表 9-2 評級量表法示例1（續(xù)）,表9-3

10、 評級量表法示例2,9.2.3 評級量表法,表9-3 評級量表法示例2（續(xù)）,（三）評級量表法,（三）評級量表法,P204，適用于管理基礎(chǔ)薄弱的公司 優(yōu)點：評價較客觀準(zhǔn)確，便于橫向比較，可以從中發(fā)現(xiàn)問題 缺點：設(shè)計成本要求較高,（四）排序考評法,簡單排序：高低 交替排序：最好、最差、次好、次差 缺點： 業(yè)績相近：很難定先后 考評者傾向不同，排序中偏向 只能比較本部門 只知道排序不知道不足 優(yōu)點：簡便易行 適用于小型組織、同一性質(zhì)工作的員工。,表9-4 交替排序法的績效評價等級,（四）排序考評法,（五）配對比較法,配對比較法也稱為兩兩比較法或?qū)ε急容^法。 操作較繁瑣，應(yīng)用受到被考評人數(shù)限制。 適

11、合進(jìn)行工資管理。,（五）配對比較法,優(yōu)點：操作簡單。適用于小公司。 缺點：考核結(jié)果不精確，對比次數(shù)太多。 每一考評要素對比次數(shù)就是n(n-1)/2，考評10個人，需要對比次數(shù)就是45次，如果有6個具體考評因素，對比次數(shù)將是270次。 適用：工作績效可以用數(shù)量來衡量的工作。,（六）強制分布法,適用于工作績效難以量化的工作 優(yōu)點： 選出淘汰對象、具有激勵鞭策作用 避免考核標(biāo)準(zhǔn)過嚴(yán)過寬造成的全部結(jié)果趨中現(xiàn)象,（七） 關(guān)鍵事件法,重大影響行為、直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為，正向、負(fù)向，不記錄普通行為。 記錄關(guān)鍵事件STAR法 Situation 情境：事件發(fā)生的情境 Target 目標(biāo)：他為什么要做

12、這件事 Action 行動：他當(dāng)時采取什么行動 Result 結(jié)果：他采取此行動獲得了什么結(jié)果。,（七） 關(guān)鍵事件法,優(yōu)點 1、以事實為依據(jù)，評價客觀，易被員工接受 2、考察整個周期內(nèi)表現(xiàn)，避免近因效應(yīng) 3、有利于控制關(guān)鍵事件，有助于改進(jìn)績效 缺點 1、需要投入大量時間觀察記錄，可能出現(xiàn)漏記 2、易造成上級對下級的過分監(jiān)視 3、主觀夸大、縮小關(guān)鍵事件本身,（八） 360績效反饋體系,圖9-3 360績效反饋模式,（八）360績效反饋體系,1、員工自評 對自己的業(yè)績、能力等方面做出初步評價。 好處： 員工直接參加考評，加深員工對考評的投入程度 自評一般鼓勵員工回顧自己在考評周期所做的工作，而不是

13、被動的接受上級考評，可以降低員工對考評的抗拒心理。 自評也可以鼓勵員工考慮自己未來的發(fā)展計劃。,（八）360績效反饋體系,1、員工自評 不足之處： 員工對自己工作績效所作出評價一般要比主管人員或同事所做評價高 研究顯示，40%員工將自己放到績效最好的10%中，剩下的人要么將自己放入前25%，要么放入前50%，只有不到1%-2%的人將自己列入低績效登記范圍之內(nèi)。 所以將員工自評作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù)比單純作為評價和比較依據(jù)可能會更有效。,（八）360績效反饋體系,2、上級的評價 由上級尤其直接主管人員對員工工作績效進(jìn)行評價是大多數(shù)績效考評制度的核心。 多數(shù)情況由員工的直接主管做出，但有的企業(yè)也

14、通過績效評價委員會來進(jìn)行。 一般會通過多個考評者考評結(jié)果的總和來增加考評的客觀性。,（八）360績效反饋體系,3、同事的評價 同事評價的原因：由于上級只能觀察到員工工作表現(xiàn)的一部分，在很多情況下，員工同事能夠更全面了解員工日常工作情況。 適用于團隊、有多接觸同事機會的工作。 如果同事參與評價工作，員工在工作中往往會注意與其他團隊成員合作與協(xié)調(diào)，而不僅僅只關(guān)心自己的業(yè)績。,（八）360績效反饋體系,4、下級的評價 下級評價可以使企業(yè)高層管理者對企業(yè)管理風(fēng)格進(jìn)行診斷，認(rèn)識企業(yè)中潛在問題。 有利于對管理人員進(jìn)行技能開發(fā)。 5、客戶或供應(yīng)商評價 對于服務(wù)行業(yè)，如餐飲業(yè)、旅游業(yè)等，客戶意見對修正員工行為

15、有重要意義。 供應(yīng)商是企業(yè)合作伙伴，對于供應(yīng)商有直接接觸的員工進(jìn)行考評，其意見有一定參考價值。,（八）360績效反饋體系,優(yōu)點： 考評來自不同層面群體，全方位、多角度的信息反饋 考評促進(jìn)來自不同渠道的信息和企業(yè)內(nèi)部交流，增進(jìn)溝通，促進(jìn)員工自我發(fā)展 不足： 信息收集成本較高，數(shù)據(jù)收集、處理難度大，需要耗費大量時間、人力、財力和物力。 對員工素質(zhì)要求高，提供信息必須公正準(zhǔn)確，如員工利用此考評體系發(fā)泄不滿，容易引發(fā)員工之間矛盾。,（九）關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI),Key Performance Indicator KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的效果。 用于考

16、核和管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系 是體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo) 通過指標(biāo)達(dá)成的承諾，可以就工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面進(jìn)行有效溝通,（九）關(guān)鍵績效指標(biāo)法,建立關(guān)鍵指標(biāo)體系的原則 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與成功的關(guān)鍵要點 強調(diào)市場標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任對于使用該體系的人有意義，且是可以測量和控制的 責(zé)任明確基礎(chǔ)上，強調(diào)各部門連帶責(zé)任，促進(jìn)相互間協(xié)調(diào)，不遷就部門的可控性和權(quán)限 主線明確，重點突出，簡潔實用,（九）關(guān)鍵績效指標(biāo)法,關(guān)鍵指標(biāo)體系的構(gòu)成 公司級關(guān)鍵績效指標(biāo),由公司戰(zhàn)略目標(biāo)演化而來 部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)公司級關(guān)鍵指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的。 崗位業(yè)績衡量指標(biāo)，由部門關(guān)

17、鍵績效指標(biāo)落實到具體崗位。 適用于容易定量化考核指標(biāo)的崗位，如生產(chǎn)型或銷售型工作。,（九）關(guān)鍵績效指標(biāo)法,關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計程序,確定工作 產(chǎn)出,建立考核指標(biāo),設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),審定關(guān)鍵指標(biāo),明確組織目標(biāo) 自上而下逐級確認(rèn)增值產(chǎn)出 繪制客戶關(guān)系圖 為各項工作產(chǎn)出劃分權(quán)重,針對不同的工作產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)類型 利用SMART原則設(shè)計考核指標(biāo) 為各項考核指標(biāo)劃分權(quán)重,設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn) 確定由誰來進(jìn)行考核 明確如何對各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的全面性 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的可操作性 提供反饋及修正信息,顧客角度：把客戶服務(wù)的宗旨轉(zhuǎn)化為時間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本方面具體的測評指標(biāo)，

18、如市場份額、客戶滿意度、產(chǎn)品退貨率，新客戶開發(fā)率、老客戶維系率等 內(nèi)部業(yè)務(wù)：對客戶影響較大的業(yè)務(wù)流程，影響周期、質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)率的指標(biāo)，如生產(chǎn)周期、生產(chǎn)率、合格品率、新產(chǎn)品開發(fā)速度、設(shè)計能力、出勤率等 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)：引導(dǎo)組織關(guān)注未來成功的基礎(chǔ)，涉及人員、信息系統(tǒng)、市場創(chuàng)新，如員工培訓(xùn)次數(shù)、員工滿意度等 財務(wù)角度：銷售額、利潤率、資產(chǎn)利用率、投資回報率,愿景與 戰(zhàn)略,(十)平衡記分卡,適用于： 1、以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè) 2、具有很好的執(zhí)行文化的企業(yè) 3、成本管理水平高的企業(yè) 4、企業(yè)信息化程度高的企業(yè) 5、面臨市場競爭壓力大的企業(yè) 優(yōu)點： 1、能夠從不同角度評價公司績效 2、把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為

19、有型目標(biāo)和測評指標(biāo) 3、彌補了單一財務(wù)指標(biāo)的不足，財務(wù)指標(biāo)不能全面反映企業(yè)實力 4、將財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,（十一）標(biāo)桿超越,以領(lǐng)先企業(yè)的有利實踐為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實際情況與標(biāo)桿進(jìn)行定量化評價和比較，分析標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因或條件，結(jié)合自身實際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超標(biāo)桿企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程。 以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計績效考評體系,發(fā)現(xiàn)瓶頸,比較分析確定績效標(biāo)準(zhǔn),內(nèi)部溝通 與交流,采取行動并及時反饋信息,數(shù)據(jù)收集,選擇標(biāo)桿,（十一）標(biāo)桿超越,主要類型 內(nèi)部標(biāo)桿管理：以內(nèi)部操作為基準(zhǔn) 通過辨識內(nèi)部績效標(biāo)桿的標(biāo)準(zhǔn)，確立內(nèi)部標(biāo)桿

20、管理的主要目標(biāo)，做到企業(yè)內(nèi)信息共享。 特點：簡單易行；促進(jìn)內(nèi)部溝通和學(xué)習(xí)； 易產(chǎn)生封閉思維，難以實現(xiàn)創(chuàng)新性突破。 競爭標(biāo)桿管理：以競爭對象為基準(zhǔn) 與有相同市場的企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)、工作流程的績效與實踐比較 特點：有高度相關(guān)性和可比性；資料收集難度較大,（十一）標(biāo)桿超越,功能標(biāo)桿管理： 以行業(yè)領(lǐng)先者或企業(yè)優(yōu)秀職能操作為基準(zhǔn)，面向不同行業(yè)但擁有相同或相似功能（物流、人力資源管理、營銷手段等）的企業(yè)。 特點：易取得配合；跳出行業(yè)約束，開闊視野； 相關(guān)性弱，調(diào)整轉(zhuǎn)換較復(fù)雜，實施難度大 通用標(biāo)桿管理：以最佳工作流程為基準(zhǔn) 特點：創(chuàng)造性高； 相關(guān)性更弱，實施難度更大,六、績效考評的問題及防范,（一）考評系統(tǒng)的問題與防范 1）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的問題 信度：一定時期內(nèi)不同考評人員的考評標(biāo)準(zhǔn)要一致 考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定應(yīng)以職位說明書和職位規(guī)范為依據(jù)，修改