心理學(xué)在企業(yè)中的應(yīng)用-基于元動力心理學(xué)的思考20120220

1、2020年8月2日星期日,心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用 基于元動力心理學(xué)的思考,講授者： 張畢勇,2,自我介紹,工作單位：現(xiàn)天津師范大學(xué)心理與行為研究院 原天津市人事局人才考評中心、天津人力資源評價有限公司、 天津北方人才港股份有限公司、天津企業(yè)聯(lián)合會人力資源開發(fā)部 兼中國人力資源管理大獎專家委員、 天津機電集團高級人力資源顧問、保定高新區(qū)特約高級人才測評顧問 研究領(lǐng)域：人力資源管理咨詢、人才測評和職業(yè)發(fā)展咨詢 相關(guān)資質(zhì)：美國國際高級人力資源管理師及注冊培訓(xùn)師、 高級管理咨詢顧問 全國人才交流協(xié)會人才測評師指定講師、天津市國家公務(wù)員面試考官 工作經(jīng)歷：天津市國家公務(wù)員考試筆試及結(jié)構(gòu)化面試命題，天津

2、中遠(yuǎn)、港務(wù)局、電力局、天士力、天津移動、大沽化工、鋼管集團、塑料集團、津樂園餅業(yè)、燕山石化等單位人才測評、職業(yè)生涯規(guī)劃；天津中新藥業(yè)、樂仁堂、隆順榕、黃驊港務(wù)公司、中國良精集團、山東新甫新材料有限公司、天津醫(yī)通商貿(mào)公司、天津金錨集團、天津湯淺（中日合資）公司等單位的人力資源管理咨詢； 有關(guān)成果：你是這樣的人青年心理素質(zhì)測評（紡織出版社）、性格測評情商測試（香港三聯(lián)書社出版）、基于心理動力學(xué)的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究、從資本的角度審視人力資源管理、企業(yè)引進人才工作的七大誤區(qū)等。,3,本門課程的教學(xué)法：行動導(dǎo)向,引言,按照教學(xué)方法的復(fù)雜程度，行動導(dǎo)向?qū)W習(xí)可以分為三個層次： 問題導(dǎo)向性學(xué)習(xí)。主要過程

3、為理清問題實質(zhì)、確定結(jié)構(gòu)、解決問題和實際應(yīng)用結(jié)果，目是培養(yǎng)技術(shù)思維能力，典型的如頭腦風(fēng)暴法、腦力圖和優(yōu)劣勢分析法（SWOT）等。 實驗導(dǎo)向性學(xué)習(xí)。主要過程為制訂實驗計劃、進行實驗和檢驗評價結(jié)果，目的是解決實際技術(shù)問題。 項目導(dǎo)向性學(xué)習(xí)。按照完整的行動模式，全面培養(yǎng)技術(shù)、社會、經(jīng)濟和政治等方面的能力，促進創(chuàng)新精神的發(fā)展。,4,本門課程的師生關(guān)系：,引言,教師從知識的傳授者成為一個咨詢者、指導(dǎo)者、參與者、決策者等。 學(xué)生從知識的接受者成為發(fā)現(xiàn)家、思考者、研究者、操作員等，學(xué)習(xí)過程變?yōu)榘l(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)法的“問題-經(jīng)驗-體驗-理解-升華- 理論”。,5,本門課程的基本要求：,引言,積極保證出勤率 參與不作壁

4、上觀 投入用心思考和體會 行動完成各項實踐任務(wù),6,本門課程的時間安排：,引言,共34學(xué)時，每周2學(xué)時 課堂講授11次 調(diào)研和實踐5次 課程研究報告1次,7,引言,本門課程的基本目的：,8,引言,本門課程的基本目的：,9,審計部,技術(shù)中心,人力資源部,組織部,行政事務(wù)部,總經(jīng)辦,科技質(zhì)量部,團委,紀(jì)委,經(jīng)濟運行部,黨辦,財務(wù)部,工會,課程目標(biāo),書記,戰(zhàn)略規(guī)劃部,董事長,董事會,監(jiān)事會,股 東 會,總經(jīng)理,某集團組織結(jié)構(gòu)圖,10,1. 貫徹執(zhí)行國家、上級有關(guān)人事、勞資、教育政策法規(guī) 2. 組織制訂集團公司人力資源規(guī)劃（含企業(yè)文化建設(shè)） 3. 全面負(fù)責(zé)集團本部人力資源管理工作 （組織機構(gòu)設(shè)計、部門

5、定崗定編、人員招聘與選拔、考核、薪酬、培訓(xùn)、職稱、人事檔案、員工發(fā)展等） 4. 指導(dǎo)、推動、監(jiān)督下屬企業(yè)人力資源管理工作 （工資總額；經(jīng)營者考核、培訓(xùn)、薪酬等；專業(yè)技術(shù)資格申報；特工種；指導(dǎo)下屬企業(yè)人力資源體系建設(shè)、工人調(diào)配等） 5.系統(tǒng)其他綜合管理（專家、介紹信、政審、離退休）,人力資源部主要職責(zé),課程目標(biāo),11,崗位設(shè)置人力資源部,培訓(xùn)管理,人事管理,部長,薪酬管理,副部長,招聘管理,績效管理,員工關(guān)系管理,課程目標(biāo),12,概 述 理論基礎(chǔ) 第一講 勝任特征與工作分析 第二講 人員招聘與選拔 第三講 工作態(tài)度與診斷 第四講 工作行為的分析和矯正 第五講 職業(yè)和職業(yè)管理,課程結(jié)構(gòu),13,1.

6、企業(yè)人員勝任特征模型建構(gòu)； 2.企業(yè)人員招聘與選拔方案設(shè)計； 3.企業(yè)人力資源管理診斷； 4.制訂企業(yè)員工工作行為評估方案； 5. 設(shè)計企業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案。,實踐專題,14,概 述 理論基礎(chǔ) 第一講 勝任特征與工作分析 第二講 人員招聘與選拔 第三講 工作態(tài)度與診斷 第四講 工作行為的分析和矯正 第五講 職業(yè)和職業(yè)管理,主題,15,第一節(jié) 理論起源,問題： 人為什么會產(chǎn)生各種行為？,問題 理論 工具 案例 討論 作業(yè) 總結(jié),16,觀點：元動力理論認(rèn)為，人的行為是積極的、能動的心理能量與外界相互作用的結(jié)果，其基本動能來自于人為了保持有機體“活”性，而與外界進行物質(zhì)、能量和信息交換的自組織過

7、程。,心理動力學(xué)理論元動力,問題 理論 工具 案例 討論 作業(yè) 總結(jié),17,無機物 “原始湯” 有機高分子 有機多分子 原始生命體 低級生命體 高級生命體 人 類,人類的產(chǎn)生,18,19,生命系統(tǒng)是一種與外界不斷進行物質(zhì)及能量交換的開放系統(tǒng)。 生命體通過與外界環(huán)境繼續(xù)不斷地進行物質(zhì)及能量交換，使其達到一種在時間、空間或功能上新的平衡及有序狀態(tài)，這種新的有序狀態(tài)是自發(fā)形成的，是一種自組織（self-organization）過程。 生命體的有序性在細(xì)胞層次上表現(xiàn)為具有嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)，以及具有規(guī)律的新陳代謝和自我復(fù)制。 受熱力學(xué)作用，有機分子通過自組織使分子結(jié)構(gòu)趨向于某種穩(wěn)定狀態(tài)，從而形成了各種鏈、環(huán)

8、、螺旋和折疊，出現(xiàn)特有的生物活性。 人作為一種生命體，當(dāng)然具有一些和其他動物一樣的自然屬性和生理機能。恩格斯,人性本原 “活”,20,在進化過程中，人類高度發(fā)達的大腦與環(huán)境相互作用改變自身結(jié)構(gòu)以適應(yīng)環(huán)境，也是一種自組織過程。 人類是通過與外界進行繼續(xù)不斷的物質(zhì)及能量交換的自組織過程，維持有機體的“活”性的。 保持“活”性是人類的生物性本質(zhì)特征， “活”得長，“活”得好是生物活性的本原目的。,人性本原 “活”,21,心理動力學(xué)的新發(fā)展元動力理論認(rèn)為，人的行為是積極的、能動的心理能量與外界相互作用的結(jié)果，其基本動能來自于人為了保持有機體“活”性，而與外界進行物質(zhì)和能量交換的自組織過程。 人為了保持

9、機體存活，必然與外界進行繼續(xù)不斷的物質(zhì)及能量交換要消耗能量，于是資源會減少，產(chǎn)生需要?！盎睢笔侨说谋驹康?，如何“活”的長，“活”的好，使人產(chǎn)生了各種需要 。 動機（motivation）是能引起、維持一個人的活動，并將該活動導(dǎo)向某一目標(biāo)的內(nèi)在動力機制，好比汽車的發(fā)動機。 需要(need)是一種資源的匱乏狀態(tài)，資源匱乏引發(fā)需要，外界資源作為一種誘因，好比燃料，激發(fā)人的動機，內(nèi)在動機的發(fā)生出現(xiàn)行為表現(xiàn)，人采取行動。 資源分為物品、金錢、情感、服務(wù)、地位和名譽六大類，資源的單位是“臼”，一臼就是滿足不同需要的一個單位的資源。,心理動力學(xué)理論元動力,22,資源分為物品、金錢、情感、服務(wù)、地位和名譽六

10、大類，資源的單位是“臼”，一臼就是滿足不同需要的一個單位的資源。,心理動力的產(chǎn)生 資源,23,根據(jù)心理動力學(xué)理論的新發(fā)展，人性假設(shè)的基本觀點是： 工作是人獲得資源的一種重要活動，通常人們?yōu)榱双@得資源會積極參與到工作活動中； 成年人的基本動機模式業(yè)已形成，在同一時間內(nèi)各種動機和需要均存在，但是存在著優(yōu)勢需要，我們只有通過充分應(yīng)用資源激發(fā)其行為來實現(xiàn)組織目標(biāo)； 人的不同需要之間存在著部分替代滿足功能，當(dāng)我們不能滿足其A需要時，可以通過滿足B需要進行替代，但是這種滿足只有部分效果，而且要付出的資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過滿足A需要，這種超出往往會是幾何倍數(shù)； 人們本意上力圖在自己的行為活動中最大程度地獲取各種資源，

11、但是對“付出與回報”的衡量缺乏客觀參照系統(tǒng)，他們往往采用主觀參照系統(tǒng)； 由于動機的驅(qū)使，人們在不同的外部環(huán)境條件下形成了不同的行為能力和行為風(fēng)格，因此對不同人的管理應(yīng)根據(jù)其特點采取不同的方法，才能更加有效地激發(fā)他們的工作行為。,人性假設(shè)基于心理動力學(xué)的新觀點,24,元動力結(jié)構(gòu)圖,心理動力學(xué)理論元動力,25,動力人格結(jié)構(gòu)圖,活生命體在時間和空間結(jié)構(gòu)上的平衡狀態(tài)；空間結(jié)構(gòu)，是指物質(zhì)和能量的空間分布形式；時間結(jié)構(gòu)，是指系統(tǒng)和現(xiàn)象隨著時間的變化而變化； 死生命體喪失了時間和空間結(jié)構(gòu)的平衡狀態(tài)； 行為指人與外界進行物質(zhì)、能量和信息交換的活動，該活動通常是在主客觀因素的影響下產(chǎn)生的。人行為的目的是使生命體

12、保持時間和空間結(jié)構(gòu)上的平衡； 行動由一系列行為構(gòu)成，行為由一系列的動作構(gòu)成。,心理動力學(xué)理論職業(yè)風(fēng)格,26,人格（personality）指一個人的整個精神面貌，即具有一定傾向性的心理特征的總和（心理學(xué)大詞典），通常表現(xiàn)為穩(wěn)定的行為方式和發(fā)生在個體身上的人際過程（人格心理學(xué)Jerry M. Burger著，陳會昌等譯，中國輕工業(yè)出版社）。 穩(wěn)定的行為方式：工作中喜歡競爭，體育活動中也喜歡競爭。 個體身上的人際過程：發(fā)生在人與人之將的過程，指的是發(fā)生在我們內(nèi)部、影響著我們怎樣行動、怎樣感覺的所有那些情緒過程、動機過程和認(rèn)知過程。 保持生命體有序結(jié)構(gòu)和平衡狀態(tài)，即“活”與外界進行物質(zhì)和能量（資源）

13、交換行動行為方式形成穩(wěn)定的特征，即人格。 人格類型 64種人格類型,心理動力學(xué)理論職業(yè)風(fēng)格,27,人力資源管理理論模型,行為和行動,職業(yè)目標(biāo),職業(yè) 動力,職業(yè)風(fēng)格,職業(yè)能力,技能,知識,自我形象、態(tài)度,興趣、價值觀,職業(yè)目標(biāo),績效目標(biāo),企業(yè)環(huán)境,28,企業(yè)使命和戰(zhàn)略,競爭優(yōu)勢,人力資源管理體系邏輯構(gòu)架,29,心理動力學(xué)理論職業(yè)風(fēng)格,30,心理動力學(xué)理論職業(yè)風(fēng)格,31,心理動力學(xué)理論職業(yè)風(fēng)格,32,心理動力學(xué)理論職業(yè)風(fēng)格,33,概 述 理論基礎(chǔ) 第一講 勝任特征與工作分析 第二講 人員招聘與選拔 第三講 工作態(tài)度與診斷 第四講 工作行為的分析和矯正 第五講 職業(yè)和職業(yè)管理,主題,34,第一講 勝

14、任特征與工作分析 第一節(jié) 工作分析 第二節(jié) 勝任特征 第三節(jié) 勝任特征模型,主題,35,1. 工作分析有關(guān)概念,要素：工作中不能再分解的基本動作 任務(wù)：基于某種目的一組相關(guān)聯(lián)的要素的集合 職責(zé)：相關(guān)聯(lián)的任務(wù)就構(gòu)成了一項工作的職責(zé)。 職位：當(dāng)職責(zé)和責(zé)任結(jié)合到一起的時候就產(chǎn)生了職位。 職務(wù)：在主要任務(wù)和責(zé)任上相同或相似的一組職位就構(gòu)成了工作。 職業(yè)：一組相似或相同的工作就形成了職業(yè)。,定義：工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，按照一定的程序?qū)γ總€同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解、比較與綜合，從而確定該崗位工作要素的特點、性質(zhì)與要求的過程。,36,2. 工作分析關(guān)注內(nèi)容,工作輸出特征

15、結(jié)果形式：產(chǎn)品、服務(wù)、信息 工作任務(wù)與責(zé)任的基礎(chǔ) 績效標(biāo)準(zhǔn)的前提 與其他輸出的聯(lián)系與區(qū)別 工作輸入特征 輸入內(nèi)容：物質(zhì)、信息、規(guī)范、條件 工作來源、工作條件的基礎(chǔ) 工作轉(zhuǎn)換特征 如何轉(zhuǎn)換：程序、方法、技術(shù)、設(shè)備、工具， 人的活動與行為條件、與他人關(guān)系 界定工作方式的基礎(chǔ) 工作關(guān)聯(lián)特征 在組織中的位置、工作責(zé)任、工作權(quán)利 對人的要求 界定工作關(guān)系和任職資格的基礎(chǔ),37,3. 工作分析信息來源,職位分析資料：通用職位描述 職業(yè)數(shù)據(jù) 政府與行業(yè)的公開資料 公司文件：規(guī)章制度 已有的工作描述、工作合同 人員訪問：直接上級、同類客戶、其他相關(guān)人員 現(xiàn)場的觀察,38,4信息收集內(nèi)容(6W1H),39,5.

16、 信息分析內(nèi)容,工作名稱分析 在組織中的位置與功能特征 符合通常習(xí)慣 人性化,40,5. 信息分析內(nèi)容,工作描述分析 工作任務(wù)分析 工作責(zé)任分析 工作關(guān)系分析 勞動強度分析,41,5. 信息分析內(nèi)容,工作環(huán)境分析 物理環(huán)境分析 安全環(huán)境分析 社會環(huán)境分析,42,5. 信息分析內(nèi)容,任職資格分析 必備知識分析 必備經(jīng)驗分析 必備能力分析 必備心理素質(zhì)分析,43,第一講 勝任特征與工作分析 第一節(jié) 工作分析 第二節(jié) 勝任特征 第三節(jié) 勝任特征模型,主題,44,勝任特征的來源,麥克萊蘭于1973年發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文。 在DavidMcClelland提出勝任特征（Competenc

17、y）的概念之前，企業(yè)組織在人員評估中多采用傳統(tǒng)的智力測驗、個性測驗等手段。這些方法難以準(zhǔn)確預(yù)測被評估者從事復(fù)雜工作和高層職位的工作績效。于是， McClelland揚棄了傳統(tǒng)評估方法對個體內(nèi)在心理結(jié)構(gòu)的關(guān)注，轉(zhuǎn)而關(guān)心由現(xiàn)實中的工作行為所體現(xiàn)的個體特征，也就是勝任特征。,45,勝任特征的基本概念,勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征”。,46,真正的冰山在水面之下,可見的,外顯的,深藏的,內(nèi)隱的,知識,技

18、能,社會角色,自我概念,個性,動機,優(yōu)秀銷售經(jīng)理,一般銷售經(jīng)理,本科以上學(xué)歷,相關(guān)專業(yè),5年銷售工作經(jīng)驗,本科以上學(xué)歷,相關(guān)專業(yè),5年銷售工作經(jīng)驗,權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作,我們可以做好,組織成就,宏觀的、全面的,權(quán)威、告訴下屬怎樣工作,我可以做好,個人功績,具體的、細(xì)致的,47,表象的,潛在的,特質(zhì),社會角色,自我概念,動機,知識,技能,勝任特征的基本概念,這一概念包括三個方面：深層次特征、因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。,48,勝任特征詞條,思考,行動,表達,內(nèi)斂,4.學(xué)習(xí)發(fā)展能力,5.分析判斷能力,6.風(fēng)險決策能力,2.自信心,1.主動性,8.堅韌性,7.自我控制能力,3.應(yīng)變能力,一、生物層面,

19、49,勝任特征詞條,50,感性,理性,支配,親和,12.工作關(guān)系構(gòu)建能力,13.服務(wù)意識,14. 合作性,10.領(lǐng)導(dǎo)能力,9.團隊建設(shè)能力,16.培養(yǎng)指導(dǎo)能力,15.人際溝通能力,11.監(jiān)督管理能力,二、社會層面,勝任特征詞條,51,勝任特征詞條,52,防守,進取,理想,現(xiàn)實,20.組織觀念,21.工作責(zé)任感,22.關(guān)注細(xì)節(jié),18.戰(zhàn)略思維,17.創(chuàng)新能力,24.成就欲,23.組織計劃能力,19.概念化思考能力,三、心靈層面,勝任特征詞條,53,勝任特征詞條,54,第一講 勝任特征與工作分析 第一節(jié) 工作分析 第二節(jié) 勝任特征 第三節(jié) 勝任特征模型,主題,55,勝任特征模型的定義,擔(dān)任某一特定

20、任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。 一個詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)包括：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級的操作性說明。,56,勝任特征模型內(nèi)容示例,57,勝任特征模型建構(gòu)的步驟,1.定義績效標(biāo)準(zhǔn),2. 確定效標(biāo)樣本,3. 獲取數(shù)據(jù)資料,4. 分析數(shù)據(jù)資料、編碼,5.建立勝任特征模型,6.驗證勝任特征模型,BEI、專家小組、360度評價、問卷調(diào)查等,58,行為事件訪談法,行為事件訪談是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)。它要求訪談對象回顧他們在工作中所面臨過的關(guān)鍵情境，詳細(xì)地描述當(dāng)時的情境和任務(wù)是怎么樣的？自己當(dāng)時是怎么想的，感覺如何，想做什么

21、，確實又做了什么，結(jié)果如何？ STAR原則,59,行為事件訪談準(zhǔn)備工作,了解將要訪談的人 預(yù)先了解被訪談人姓名、職務(wù)、工作性質(zhì)和機構(gòu)情況；但不必了解被訪者績效水平的高低。 安排一個不受打擾的談話場所 準(zhǔn)備好錄音設(shè)備 熟悉你要訪談的內(nèi)容,60,行為事件訪談實施步驟,步驟一：介紹與解釋 介紹及解釋的目的是建立信賴感，使被訪者輕松、開放，激發(fā)良好的談話意愿。 解釋訪談目的 強調(diào)對談話內(nèi)容的保密 獲準(zhǔn)使用錄音設(shè)備 步驟二：鎖定工作職責(zé) 這部分訪談目的是鎖定被訪者目前實際的工作以及同事的情況。 問題示例：“你目前工作職位的名稱？”“你向誰匯報工作？”記下其上級職位的名稱，你可以說：“我不需要知道他的名字

22、，只要他的職位名稱?！薄罢l向你匯報工作？”“你的主要任務(wù)或職責(zé)是什么？你實際做什么？”,61,行為事件訪談實施步驟,步驟三：挖掘行為事例 讓被訪者詳述46個有關(guān)重要的完整故事。常用的提問是：請您談?wù)勗谧罱?2年中，您負(fù)責(zé)過的最成功或最滿意的35個事例？ STAR方法主要有4個問題： S（Situation） “那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？” “在這個情境中有誰參與？” T（Task） “你面臨的主要任務(wù)是什么？”“為了達到什么樣的目標(biāo)” A（Action） “在那樣的情境下，您當(dāng)時心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么？” R（Result） “最后的結(jié)果是什么？過程中又

23、發(fā)生了什么？” 步驟四：求證所需特質(zhì),62,企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生的素質(zhì)要求,63,企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生的素質(zhì)要求,64,案例：項目管理人員勝任素質(zhì)模型,65,案例：技術(shù)人員勝任素質(zhì)模型,66,例： 成就欲 成就欲，指希望更好地完成工作或達到一個優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)，這個績效標(biāo)準(zhǔn) 可能是個人自己過去的表現(xiàn)（積極的改進）； 可能是一種客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)（結(jié)果導(dǎo)向）； 可能是比他人做的更好的業(yè)績（競爭力）； 可能是自己設(shè)定的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)； 甚至是任何人從未做過的事（創(chuàng)新）。,67,例： 成就欲案例 成就欲，指希望更好地完成工作或達到一個優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)，這個績效標(biāo)準(zhǔn) 可能是個人自己過去的表現(xiàn)（積極的改進）； 可能是

24、一種客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)（結(jié)果導(dǎo)向）； 可能是比他人做的更好的業(yè)績（競爭力）； 可能是自己設(shè)定的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)； 甚至是任何人從未做過的事（創(chuàng)新）。,【案例1】 以前我們的單子都是單機錄一遍，xx軟件再錄一遍，工作量特別大，有點機械了，我接手這個工作以后，就提出來能不能把單機甩掉，我一再堅持最后領(lǐng)導(dǎo)同意了，然后把xx軟件二次開發(fā)，開發(fā)過后的磨合期很長，似乎比原來更繁瑣，但是我想總有理順的一天，過了一個階段我終于甩掉單機了，工作效率逐步開始提高。,68,例： 關(guān)注秩序與質(zhì)量 關(guān)注秩序與質(zhì)量，反應(yīng)出降低環(huán)境不確定性的潛在動機。,69,例： 關(guān)注秩序與質(zhì)量 關(guān)注秩序與質(zhì)量，反應(yīng)出降低環(huán)境不確定性的潛在動

25、機。,【案例1】：前一個步驟質(zhì)量一定要求非常嚴(yán)格，后一個步驟的操作才能夠質(zhì)量都是合格的，前一個步驟不合格的東西比較多，要想后一個步驟都合格的話，要做很多的工作。所以我這一個步驟的工作，我總是很謹(jǐn)慎，經(jīng)常反復(fù)檢查幾遍，盡量早些發(fā)現(xiàn)問題，避免存在工作漏洞。 【案例2】：我對備件清洗得很干凈，并且進行仔細(xì)檢查，這樣就能發(fā)現(xiàn)一些問題，可以及時處理。如果清洗得不干凈或者檢查的不仔細(xì)，有時候問題就發(fā)現(xiàn)不了。很多東西都在細(xì)節(jié)上你粗心一點就忽略了，可能就給工作帶來了隱患。 【案例3】：該我們做的我們一定做完，不能懶，不能給別人帶來阻礙，必須保證自己的工作做完，每天的工作要達到什么程度，要求他們下一步該做什么，

26、都要明確提出來，有時口頭的，有時候書面的要求。他們自己也得有計劃，比如說今天需要做什么工作。完成就進行下一步，完不成就跟他們提要求，明天或者后天加班，或者把任務(wù)趕出來。,70,案例：管理人員勝任素質(zhì)模型,71,案例：營銷人員勝任特征模型,72,案例：會計人員勝任特征模型,73,作業(yè)：,1.企業(yè)管理者勝任特征模型建構(gòu)。,74,概 述 理論基礎(chǔ) 第一講 勝任特征與工作分析 第二講 人員招聘與選拔 第三講 工作態(tài)度與診斷 第四講 工作行為的分析和矯正 第五講 職業(yè)和職業(yè)管理,主題,2.0 人員選拔的實施過程,1.篩選申請材料,2. 預(yù)備性面試,3. 知識技能考試,4. 心理測驗,5.結(jié)構(gòu)化面試,6.

27、評價中心測試,7.身體檢查和背景調(diào)查,8.錄用決策,2.1 招聘形式,（一）內(nèi)部招聘 優(yōu)點 缺點 （二）外部招聘 優(yōu)點 缺點,2.2 招聘渠道的選擇,（一）招聘廣告 （二）人才中介機構(gòu) （三）校園招聘 優(yōu)點應(yīng)聘者可塑性強，挑選余地大；招聘成本較低，有助于宣傳企業(yè)形象。 （四）熟人推薦,2.3 招聘計劃的內(nèi)容,人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 招聘團隊的構(gòu)成和職責(zé)分工 招聘人員的選拔方案 招聘的流程和工作時間表 招聘費用預(yù)算 招聘廣告樣稿等。,2.4 篩選簡歷的建議,學(xué)歷要求 基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗要求 職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢 閱歷的事實依據(jù) 自我評價的適度性 推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù) 書寫格

28、式的規(guī)范化及英文水平 求職者聯(lián)系方式的自由度,2.4 背景調(diào)查,通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者提供的簡歷情況進行驗證的方法。 內(nèi)容：受教育狀況 工作經(jīng)歷 個人品質(zhì) 工作能力等。 方法：電話 訪談 推薦信等。,2.5 錄用決策值得注意的問題,職得其人與過分勝任 當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要 工作熱情（忠誠）與能力適用性 組織發(fā)展階段與用人策略 班子搭配與個體心理特征的互補性 特征鮮明與寬容不足,82,作業(yè)：,2.企業(yè)人員招聘與選拔方案設(shè)計。,83,概 述 理論基礎(chǔ) 第一講 勝任特征與工作分析 第二講 人員招聘與選拔 第三講 工作態(tài)度與診斷 第四講 工作行為的分析和矯正 第五講 職業(yè)和職業(yè)管理,主題,84,作業(yè)：,3.企業(yè)人力資源管理