國際績優(yōu)企業(yè)人力資源管理(PPT140)提升源自“人力”的企業(yè)競爭實力(1).ppt

1、國際績優(yōu)企業(yè)人力資源管理提升源自“人力”的企業(yè)競爭實力,演講內容,第一部分 國際競爭優(yōu)勢與人力資源管理 第二部分 基于戰(zhàn)略的跨國人力資源管理制度建設 第三部分 轉型中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及特點分析 第四部分 關鍵制度模塊設計思路舉例 1、目標導向的績效管理 2、分享成功的薪酬管理,我們的信念和追求,創(chuàng)造基于人力資源管理的 持久性組織（國家、企業(yè)） DRC,DRC,競爭優(yōu)勢,規(guī)則與制勝,全球化規(guī)則與市場的全球化 社會層面 國家層面 組織層面 團隊層面 個人層面,主導 參與,實力是關鍵,成為真正的 系統(tǒng)集成者,第一部分,國際競爭優(yōu)勢與人力資源管理,DRC,競爭優(yōu)勢與相關資源的關系,競爭優(yōu)勢,早期

2、：暢通的籌資渠道、 科技、規(guī)模經(jīng)濟 等。 如今：無形資產(chǎn)（人力資 本及企業(yè)的人力資 本管理系統(tǒng)）,因果關系,我們的追求,未來企業(yè)的風險來自無形資產(chǎn),無形資產(chǎn),有形資產(chǎn),顧客資產(chǎn)（與顧客、供方、利益相關方的關系）,結構資產(chǎn)（專利、程序、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡,品牌等）,人力資本（人的技術和知識）,總市場價值,傳統(tǒng)積淀,企業(yè)決 策層人性假設,關 鍵 人 風 格,人力資源管理模式,企業(yè)命運,環(huán)境沖擊,員工行為心理表現(xiàn),企業(yè)命運與人力資源管理的關系,反 饋,認識人=管理人,資料來源：林澤炎，兩種企業(yè)兩種命運，中國人力資源開發(fā),國內優(yōu)秀企業(yè)對人的看法,國內破產(chǎn)企業(yè)人員管理理念失誤,提升競爭優(yōu)勢的人力資本管理系統(tǒng)要

3、素,創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資本管理六大要素： 1、員工2、工作過程 3、管理結構（管理指示和個人判斷） 4、信息和知識（內部交流和外部交流） 5、決策（影響企業(yè)策略、運營、財務、營銷、銷售等） 6、獎勵（激勵努力工作、創(chuàng)新發(fā)展的財務和非財務激勵等） 以上不同組合，體現(xiàn)了企業(yè)的不同人力資本管理策略、 戰(zhàn)略,人才競爭的本質,系統(tǒng)工程： 數(shù)量培養(yǎng)（人力資本的積累） 質量配置（與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務結構等的匹配） 價值環(huán)境（使用、平臺搭建、管理創(chuàng)新等） 效率非認知型技能培育,中國企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的 人力資本管理策略選擇,早期或初創(chuàng)：人力資源配置或調配（量的積 累） 中期或發(fā)展：人力資源管理制度建設（質的 優(yōu)化、

4、強制管理與自我管理的 結合） 后期或成熟：文化管理與領導力開發(fā)（理念 自覺規(guī)范）,提升競爭力管理員工的16種實踐活動（一）,就業(yè)保障 重視招聘 高額工資 獎勵津貼 雇員持股 共享信息 員工參與 資料來源：Competitive Advantage Through People -Unleashing the Power of the Work Force,提升競爭力 管理員工的16種實踐活動（二）,工作團隊 技能開發(fā) 一員多能 上下平等 減少薪差 內部提升 長期規(guī)劃 及時評價 系統(tǒng)哲學 資料來源：Competitive Advantage Through People -Unleashing

5、the Power of the Work Force,績優(yōu)企業(yè)主要評價標準,1、第一把手對企業(yè)的承諾 2、全體管理與職工對共同目標認同 3、企業(yè)治理機制能夠實現(xiàn)企業(yè)價值 4、員工的流動率低 5、客戶的忠誠度高 6、相關利益方對企業(yè)的滿意度高 7、可持續(xù)發(fā)展指數(shù)對企業(yè)效益指標緊密相關,一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng),價值,堅持不懈的努力,合作,合伙,交流溝通,文化,創(chuàng)新和風險,競爭的激情,績優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋,平衡價值的確定 使價值進入每一項日程工作，平衡人和財務兩方面價值 執(zhí)著地堅持一個核心策略 制定并長期執(zhí)著地堅持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略 文化系統(tǒng)的聯(lián)系 在政策、系統(tǒng)和過程設計中利

6、用企業(yè)文化來增加價值和促進績效的提高 大量多方面的信息交流 通過堅持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任,績優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋,與利益相關者合伙 建立內部和外部關系以獲得競爭優(yōu)勢的資源 合作 公司內部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地 創(chuàng)新與冒險 管理風險、快速學習并進行面向市場的創(chuàng)新 競爭的激情 永不滿足和不斷改進的態(tài)度使公司的行動始終領先于其他公司,績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點,1、甄選合格的人 使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序 實施一個適當?shù)墓ぷ鳌徫环治?對每一個新員工建立高期望值 監(jiān)測招聘程序的效率 2、正確的培訓和發(fā)展計劃 使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要 每一個

7、員工都必須建立個人發(fā)展計劃 如果可能，新員工應建立內心目標 3、有效的溝通 確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當水平上 價值體系必須明白無誤地宣布并予以實施 對溝通的關鍵信息，包括成功，作出一個精心準備的規(guī)劃 對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌,績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點,4、每一個人都認識到自己的角色責任 致力于個人目標的明晰性，并針對這些目標對工作績效作出評估 每年至少要做出一次素質評估 5、各個層面員工的動機 他們必須感覺到自己的價值 他們必須被授權，并且懂得使用權限去行動 獎勵體系必須公平合理 員工的所有權必須得到鼓勵 避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異

8、，比如，主管專用餐廳等 6、在企業(yè)內倡導創(chuàng)新精神 持續(xù)的遠景展望 鼓勵嘗試經(jīng)常是一個更好的方法,員工最值得為之工作的企業(yè)特點,認為人比利潤更重要； 員工能得到公平的對待； 具有靈活的工作文化； 對員工關心； 領導是優(yōu)秀的角色楷模； 支持好的事業(yè)； 尊重員工。 具有高度推動力的員工能夠產(chǎn)生高的顧客滿意度和成功的業(yè)績。,米其林的幾個指導性原則,利潤不是米其林公司的唯一推動力。 誰是真正的老板? 顧客! 每一個人都是獨特的， 是不可更換的。(弗朗索瓦.米其林.) 如果事實與理論矛盾，忘記理論，尊重事實！ 誠實為首！ 米其林是什么國籍? 在法國是法國籍, 在意大利是意大利籍,在巴西是巴西籍, ,一個建

9、立于米其林的價值觀之上的獨特方略： 尊重客戶 尊重他人 尊重股東 尊重環(huán)境 尊重事實,米其林的績效與責任憲章,為實現(xiàn)企業(yè)使命,米其林的價值觀和使命為其企業(yè)責任和績效定位 因此，企業(yè)治理原則必須包括所有與公司相關各界必須長期性不能足限于其財務效益 企業(yè)的管理與監(jiān)督必須嚴格分家，這是企業(yè)的可信度及長期效益的關鍵。,最后，幾點建議,小心對企業(yè)領導人的明星化，抵御“福布斯”“財富”的誘惑！ 謹防孤立在總經(jīng)理辦公室，時刻與現(xiàn)實世界接觸:你的客戶，你的員工 總經(jīng)理不是魔術師 被人羨莫，比不上被人信任 總經(jīng)理一職不是關于權利，而是關于服務 員工不是為你工作，而是你為他們工作，與他們一起工作 個人致富不能作為

10、企業(yè)領導人的主要動機 謹防過度的短期股票報酬及獎金 人力資源：人力但不是消費性資源! 不管華爾街怎樣說，企業(yè)不僅僅是可買賣的商品 管理你的公司，不要管理你的股票股票是你管理公司的結果,西門子卓越人才方案： 吸引最優(yōu)秀的人才,充實全球人才庫 全球性公司，本地化企業(yè) 全球新興領袖論壇 西門子在華管理人員：90% 中國人,以業(yè)績?yōu)闇实钠髽I(yè)文化 以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬制度 優(yōu)秀業(yè)績團隊 發(fā)現(xiàn)中國高層管理人員,培養(yǎng)專家性人才 商務人員卓越發(fā)展項目 項目管理人員認證 技能培訓（總部教師授課）,卓越領導計劃 全球項目高級管理培訓 西門子管理學院（北京） 目前已培訓人數(shù)：1500人,英美資源集團 的“五種資本”模

11、型,金融資本（貨幣價值） 人力資本（人員和福利） 自然資本（環(huán)境與自然資源） 社會資本（各種機構與團體） 人造資本（所使用的設備和技術）,英美資源集團 的有效“指導原則”,以負責任、重道德的方式從事創(chuàng)造價值的生產(chǎn)經(jīng)營； 在安全健康的環(huán)境下提供就業(yè)機會； 提倡資源利用的高效與創(chuàng)新； 把我們的環(huán)境足跡（影響）控制在最小范圍內； 在保護生態(tài)多樣性上起積極的看管（stewardship）作用； 為公司業(yè)務所在地社區(qū)作出切實貢獻； 保持透明化：與員工和其他利益相關者定期對話。,以英美資源集團級 的政策為支撐,“作優(yōu)秀公民”的企業(yè)準則為我們確定了如何以富有責任感和可持續(xù)發(fā)展的態(tài)度來經(jīng)營企業(yè)。 該準則涵蓋了

12、商業(yè)信譽、對股東的責任、人權和勞動權以及健康和環(huán)境等議題。,英美資源集團 管理者的社會工具,社會經(jīng)濟評估工具（SEAT）的目標： 指導經(jīng)理如何與利益相關者和社區(qū)打交道 被認為是該產(chǎn)業(yè)的最佳規(guī)范,世界級優(yōu)秀企業(yè)給我們的忠告,把恰當?shù)墓ぞ咴谇‘數(shù)臅r間用到恰當?shù)牡胤?Getting right kit to right place at right time 成功不取決于組織機構，而取決于人！ Organizations dont succeed, People do! 付出的是價格，獲得的是價值,第二部分,基于戰(zhàn)略的跨國人力資源管理制度建設,我們堅信,制度勝于技術,DRC,人力資源管理制度建設的終

13、極追求,激活 人 力 資 源,沒有規(guī)范制度企業(yè)照樣成功！,投機行為 個人修為 政策、地域優(yōu)勢 好的產(chǎn)品 市場機會的把握 資源基礎,人力資源管理是個奢侈品！,規(guī)范的人力資源管理政策環(huán)境 完善的人才市場 職業(yè)選擇的多元化 良好的價值導向： 能力與業(yè)績導向 遵守職業(yè)規(guī)范 一定的企業(yè)規(guī)模與管理基礎,中國企業(yè)人力資源管理的五大矛盾,外部市場化與內部和諧化 傳統(tǒng)文化與國外理念 管理思想與技術實現(xiàn) 宏觀政策環(huán)境與個體價值觀 共性與個性,政府、企業(yè)、中介機構與人才的關系,政府,中介機構,企業(yè),人才,我們面臨的現(xiàn)實環(huán)境與思考,市場競爭的全面展開 全球經(jīng)濟的一體化 人力資源作為一種可流動資源、其人力資本與其載體的

14、不可分離性 為振興區(qū)域經(jīng)濟，政府、人力資源雇傭主體企業(yè)應該怎么辦 ？,人力資源管理對象“人”的變化,人獨立、理性、自主的個體。 人力資源管理最大的挑戰(zhàn)來自知識型員工。 自主性 勞動具有創(chuàng)造性 勞動過程很難監(jiān)控 勞動成果難以衡量 較強的成就動機 蔑視權威 流動意愿強 “外在主導型”的人職匹配方式逐漸轉向“自我主導型”的人職匹配方式。,與波特的競爭戰(zhàn)略相協(xié)調的三種人力資源戰(zhàn)略,與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調的人力資源戰(zhàn)略,戰(zhàn)略人力資源管理的關鍵定位,關鍵： How well do HR policies fit ? 關注（五大因素）： 1、the social,political,legal,an

15、d economic environment; 2、the workforce; 3、the organizations culture; 4、the organizations strategy; and 5、the technology of production and organization of work. Applying the five factors: the case of IBM (change with times.),企業(yè)戰(zhàn)略與相應人力資源戰(zhàn)略舉例,戰(zhàn)略性人力資源管理方法與傳統(tǒng)職能性方法的區(qū)別,人力資源管理職能弱化了嗎？,自1991年始，人力資源管理預算下降了40%

16、； HR從業(yè)人員縮減了近25%； HRM職能被分配給各直線部門、業(yè)務中心或外包。 價值追求才是唯一： HRM用較少的時間進行不能產(chǎn)生價值增值的管理工作，用更多的時間與直線部門合作來改進整個企業(yè)的運做效率。,中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實選擇,方向： 程式化與人性化的融合 關鍵： 程式化制度體系建設 措施： 國際化與本土化結合 關注： 技術與管理并重,當前國內企業(yè) 普遍做法： 1、拿來主義 2、摸著石頭過河 3、聘請外腦 4、內外共同研究,？,現(xiàn)代企業(yè)HRM目標,關鍵 目標,HRDDouglas K,Smith:團隊的法則，哈佛商業(yè)評論,制度實施之高效能團隊建設,所謂工作團隊（WORK TEAM），系

17、由一群具有共同組織承諾與使命感的人組合而成，集體績效大于個別績效總和的團體。 工作團隊組織的要件： 1、團隊建立時，應重視成員于專業(yè)及技能方面之異質性而非同質性，以發(fā)揮團隊成員之互補功能。 2、目標與策略之訂定必需由成員參與，使其清楚而明確。 3、全體成員共同選擇努力途徑以及方向。在共識建立過程中之“異”見可透過理性溝通解決。 4、全體成員分享目標達成之喜悅與激勵，同時亦承擔未達成之責任。,致力于高績效團隊的建設,主導高績效團隊的四大因素： 共同的承諾和宗旨 業(yè)績目標 互補的技能 相互負責 Jon R,Katzenbach;Douglas K,Smith:團隊的法則，哈佛商業(yè)評論,高效團隊建設

18、中的5W1H,who（我們是誰） where（我們在哪里） what（我們成為什么） when（我們什么時候行動） why（我們?yōu)槭裁矗?how（我們怎樣行動）,致力于高績效團隊的建設,打造團隊績效的要點 （1）培養(yǎng)緊迫感，確立嚴格的績效標準以及行動方向； （2）根據(jù)實際技能和潛在技能而非個性來挑選團隊成員； （3）特別注意第一次會議和第一次行動； （4）確立一些明確的行為準則； （5）設立一些以績效為導向的近期任務和目標并加以利用； （6）定期用新的信息和事實來挑戰(zhàn)團隊； （7）經(jīng)常在一起； （8）充分利用正面反饋，認可和獎勵的作用。,團隊建設效率測試表,績效管理的基本規(guī)律,一個目標：激活人

19、 兩個原則： 三個要求：個性化、體系化、操作化 四個本質： 五個問題：,關鍵制度模塊二,分享成功的薪酬管理,中國企業(yè)薪酬方案設計現(xiàn)狀,薪酬方案是一種結果性制度安排 薪酬差距主要源自就業(yè)機會、體制及行業(yè)等 社會收入差距越來越大，而企業(yè)收入差距并未體現(xiàn)能力及貢獻價值 重技術，輕戰(zhàn)略 重財務性報酬設計，輕非財務性報酬設計,報酬形式的選擇,薪酬系統(tǒng)設計的基本原則,薪酬系統(tǒng)設計的基本原則,公平原則,競爭原則,激勵原則,合法原則,經(jīng)濟原則,外 部 公 平,內 部 公 平,薪 資 水 平 領 先,薪 資 結 構 多 元,個 人 公 平,過 程 公 平,結 果 公 平,團 隊 責 任 激 勵,個 人 能 力

20、激 勵,薪 資 價 值 取 向,法 律 法 規(guī),勞 動 力 價 值 平 均,利 潤 合 理 積 累,薪 酬 總 額 控 制,企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵,企 業(yè) 制 度,影響薪酬的因素,影響薪酬的因素,內部因素,內部因素,內部因素,企 業(yè) 經(jīng) 營 狀 況,企 業(yè) 遠 景,薪 酬 政 策,企 業(yè) 文 化,人 才 價 值 觀,企 業(yè) 負 擔 能 力,工 作 量,工 作 年 限,工 作 技 能,資 歷 水 平,工 作 表 現(xiàn),社 會 經(jīng) 濟 環(huán) 境,勞 動 力 市 場 的 供 求 關 系,地 區(qū) 生 活 指 數(shù),地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異,薪 酬 法 律 法 規(guī),現(xiàn) 行 工 資 率,崗 位 及 職 務 差

21、 別,勞 動 力 價 格 水 平,薪酬的構成,薪酬總收入,基本工資,績效工資,加班工資,福 利,崗 位 工 資,其 他,有 薪 假 期,津 貼,漲 幅 工 資,年 資,保 險,薪酬模式選擇依據(jù)薪酬四方圖,2象限 績效薪酬,4象限 保險福利,3象限 加班薪酬,1象限 基本薪酬,高差異性,低差異性,低穩(wěn)定性,高穩(wěn)定性,績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型,績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型,績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調和性薪酬模型,三種薪酬模型的比較,企業(yè)典型職位薪酬趨勢,資料來源：iQuantic調查公司和Radford Associates調查公司,薪酬結構設計須考慮的關鍵要素及類型,高 可 監(jiān) 控 性 低 低 與戰(zhàn)略目標的關聯(lián)性 高,薪酬體系設計模型,企業(yè)遠景與使命,企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)核心價值,人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)法律環(huán)境、行業(yè)特性,薪酬戰(zhàn)略,企業(yè)生命周期,薪酬結構,薪酬管理,薪酬制度,職位分析、職位評價、薪酬調查、薪酬設計、任職資格管理,內部一致性,外部競爭力,員工貢獻,實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,提升競爭優(yōu)勢,促進組織健康發(fā)展,聯(lián)想集團薪酬模式變化的幾個階段,薪酬管理的戰(zhàn)略視角：薪酬目標,微軟公司,惠普公司,Medtronic公司,支持經(jīng)營目標 為招募、激勵 以及保留適合 微軟需要的人 才而提供支持 維護微軟的核 心價值觀,繼續(xù)吸引有創(chuàng)造 力和富有滿