服裝行業(yè)面試前的一般準(zhǔn)備與技術(shù)準(zhǔn)備(ppt 55頁).ppt

1、工作面試和操作技巧，一個判斷：場景：當(dāng)他在面試中身體前傾，幾乎沒有靠背時，他總是向你提供什么信息？你將根據(jù)什么來判斷？你的判斷正確嗎？為什么你認(rèn)為你總是對的？我們?nèi)绾握J(rèn)識人？一組數(shù)據(jù)：3V，言語7%，肢體語言55%，語調(diào)38%，一項調(diào)查：什么因素影響就業(yè)，職業(yè)道德59%，能力23%，熱情12%，教育程度4%其他人組織的成功取決于關(guān)鍵能力要素，即管理者和員工在工作執(zhí)行過程中發(fā)揮重要作用的能力，組織能力類型庫，組織能力，完成任務(wù)的能力，人際交往能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，管理能力，個人才能，素質(zhì)和能力，完成任務(wù)的能力， 績效導(dǎo)向的績效管理，影響力，主動性，生產(chǎn)率，靈活性，創(chuàng)新能力，質(zhì)量，意識，持續(xù)改進，精神，

2、專業(yè)知識和技術(shù)，人際交往能力，團隊精神，服務(wù)導(dǎo)向，人際交往意識，對組織的理解，建立良好關(guān)系，解決沖突，溝通技巧，跨文化敏感度，個人素質(zhì)，誠信，自我發(fā)展能力，決策能力，決策質(zhì)量，壓力分析能力，概念思維能力，信息收集能力，管理能力，團隊建設(shè)能力，激勵能力，授權(quán)能力，培養(yǎng)下屬的能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，遠見，戰(zhàn)略思維能力，開拓和創(chuàng)新能力建立對組織的忠誠度，建立工作重心，管理變革的過程控制能力，工作目標(biāo)，原則和價值觀，區(qū)分績效權(quán)重的能力，影響(10)以績效為導(dǎo)向(5)主動性(5)人際意識(3)以服務(wù)為導(dǎo)向(3)誠信(3)建立良好關(guān)系(2)問題分析能力(2)信息收集能力(2)組織意識(2)，優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn)，影

3、響以績效為導(dǎo)向的主動性團隊精神。 能力可以提高，影響能力獲得的因素：信念和價值觀，工作技能，工作經(jīng)驗，工作熱情，個性特征，情感因素，智力因素，能力有待提高，能力容易提高，培養(yǎng)下屬的能力，生產(chǎn)力，團隊精神，專業(yè)知識和技術(shù)，服務(wù)導(dǎo)向的績效管理，難以提高：績效導(dǎo)向的決策質(zhì)量，影響力，解決沖突的能力，戰(zhàn)略思維能力，分析問題的能力，理解組織的能力，難以提高：主動性，創(chuàng)新能力，整體性，完整性，靈活性，概念思維能力，第一，進入企業(yè)的必由之路企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求是必須解決的兩個重要問題：什么是企業(yè)發(fā)展的需要，什么是人才、招聘策略，以及招聘是以“人”還是以“工作”為中心。無論是“工作經(jīng)歷”還是“綜合素質(zhì)”應(yīng)

4、該優(yōu)先考慮，都有必要澄清忠誠于“企業(yè)”或“職業(yè)”的人才應(yīng)該優(yōu)先考慮，招聘的目的是為了填補“空缺”還是考慮企業(yè)的“未來發(fā)展”，內(nèi)部的“晉升”還是外部的“吸引”應(yīng)該優(yōu)先考慮，是否應(yīng)該優(yōu)先考慮“本土化”或“多元化”，在參加外部的各種活動時，要注意有專業(yè)資格的人，并把他們納入你的“期望”檔案。表現(xiàn)和行為值得信賴的員工可能會推薦值得信賴的人?？梢钥紤]以前為組織工作過的人，因為他們離開組織的原因可能與績效無關(guān)。如果工作新手也有能力，可以用低成本的方式招聘。，招聘行動應(yīng)基于對人力資源市場的充分了解，并注重發(fā)掘自身企業(yè)的優(yōu)勢作為吸引人才的閃光點。他們應(yīng)該充分了解競爭對手在招聘和人力資源管理方面的策略，因為它們

5、通常是潛在求職者選擇的替代工作機會。2.面試在人員招聘中的不可替代性為70%: 70%的企業(yè)員工通過面試進入企業(yè)，70%的面試者在面試前15分鐘已經(jīng)被面試者確認(rèn)是否錄用7070=49%的錄用決定依據(jù)。美國勞工部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：員工離職后填補職位空缺的成本將是新聘員工年薪的1/3。有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)成本無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落和企業(yè)聲譽不佳等。3.人員招聘與面試程序招聘與面試是一種基于過程的思維和操作方法。它包括六個方面：設(shè)定切實可行的目標(biāo)，組織整個面試過程，以確定工作所需的預(yù)期績效；通過提問預(yù)測候選人是否有能力達到預(yù)期績效；預(yù)先確定面試大綱和答案，以確保有效的

6、信息溝通，準(zhǔn)確評估和預(yù)測候選人到達崗位后的績效(見招聘流程圖)。第二，面試前的一般準(zhǔn)備，面試試圖解決的評價問題，面試，有用的人？實現(xiàn)組織目標(biāo)、預(yù)期績效標(biāo)準(zhǔn)、行為能力要素、可能性判斷和優(yōu)秀人員？招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布決定了不同類別和級別的候選人的來源；這也決定了我們對候選人的態(tài)度。獵頭公司的資深朋友介紹可靠的網(wǎng)上招聘質(zhì)量，媒體廣告和一般的人才交流會議？2。面試方法的選擇個人面試一對一面試主要測試小組面試小組面試：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論小組游戲(盲方)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，評價指標(biāo)等級9評價1 2 3 4 5 6 7 8 9 (1)自我堅持(2)社會能力(3)工作能力(4)情緒特征(5)智力水平(6)

7、對小組的影響。自我堅持：自信，精力，表達能力成就導(dǎo)向的社會能力溝通，合作，適應(yīng)，接受能力工作能力有序，負責(zé)和謹(jǐn)慎的工作努力情緒特征：沖動，情緒，焦慮和潛在的情緒問題智力水平：智慧，口才，興趣廣度，獨創(chuàng)性，社會感知能力對群體行為的影響：測試面試應(yīng)該是職位要求如速記，體能，產(chǎn)品推廣等。漸進式面試(多輪面試)組合面試，3。確認(rèn)面試考官，請回答：面試可以對候選人完成某項工作的能力提供一致(可靠)的評估？面試官是面試中的主要發(fā)言人？在面試中，考官傾向于更多地關(guān)注負面信息，而不是候選人提供的正面信息？在面試中，考官通常會在面試的早期階段做出決定？面試能準(zhǔn)確(有效)預(yù)測候選人完成工作的能力嗎？面試官的行為準(zhǔn)

8、則，對工作性質(zhì)的全面了解和適合空缺職位的工作要求，提出的問題是為了獲得信息，以便根據(jù)與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進行評估，避免提出可能被解釋為歧視性的問題，并要求候選人提供相關(guān)信息用于特殊目的，應(yīng)該向候選人解釋，面試方法和內(nèi)容應(yīng)該始終適用于特定職位的所有候選人。隨時完整地告知申請人面試安排和變化，告知申請人面試流程、考試程序、招聘時間和任命程序，并了解招聘條件。所有與招聘工作相關(guān)的人員應(yīng)充分了解招聘程序和政策。4.確定面試程序和實施計劃。5.面試場地的布局和環(huán)境控制?？脊俚奈恢脩?yīng)該避免背光。候選人的職位應(yīng)該回避?？脊俸涂忌g的距離應(yīng)該保持在兩米左右。面試環(huán)境應(yīng)該安靜舒適。面試過程不能被打斷。在面試過程中

9、，人們不能隨意走動。3.面試前的技術(shù)準(zhǔn)備。設(shè)計候選人登記表(見表),最大限度地利用候選人的信息作為初選的手段，并降低面試成本。2.設(shè)計面試評估要素和選擇評估要素應(yīng)基于崗位要求。與個人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理因素以及與工作完成相關(guān)的技能因素應(yīng)該簡單實用。3.設(shè)計面試面試面試大綱需要一個統(tǒng)一的面試大綱。*大綱中的問題順序應(yīng)為：待確認(rèn)的問題、待統(tǒng)一確定的問題和待擴展的問題。4.設(shè)計錄用通知和婉言謝絕信錄用通知婉言謝絕信xxx老師(女士):感謝您參與我們公司的申請！為此，我們公司感到非常榮幸。我們很遺憾地通知您，由于名額有限，申請人數(shù)眾多，我們這次未能依靠您的才能。我們對此感到抱歉。我們公司認(rèn)為這不是

10、因為你的才能不如別人，而是因為它不適合我們公司目前的需要。你的個人資料已經(jīng)存入我們的人力資源數(shù)據(jù)庫。如果有合適的機會，我們公司會及時與您聯(lián)系，以便進一步借款。再次感謝您的支持！面試前的理論準(zhǔn)備，心理知識是面試招聘的理論和實踐基礎(chǔ)，心理測量是支持人員招聘和面試的有效技術(shù)，而測評中心技術(shù)的操作案例面試技術(shù)：生活經(jīng)歷，職業(yè)生涯，行為特征，健康狀況等個性測評：CPI，Holland職業(yè)定向測試管理測評：無領(lǐng)導(dǎo)討論，文件處理，角色扮演，CPI個性測評，第一類：優(yōu)勢，社會能力， 自信測量優(yōu)勢攻擊能力社會能力社會表現(xiàn)行為自我接受自我良好感覺第二類：責(zé)任，社會成熟，個人內(nèi)在特征測量責(zé)任社會化自我控制容忍度再印

11、象集合第三類：成就特征和智力效率一致性成就獨立成就智力效率第四類：心理傾向和行為測量心理傾向荷蘭職業(yè)定向測驗面試技巧，1。面試過程控制技巧(1)面試過程的自然介紹(2)需要確認(rèn)的問題的確認(rèn)(3)對其他資格的理解(4)問題的延伸，以及候選人的自由活動(5)回答候選人關(guān)心的問題(6) WASP模式，歡迎提問，提供信息并允許候選人提問，然后離開Part公司。面試過程分為五個階段。第一階段：準(zhǔn)備階段一般將社會話題引入面試，這樣候選人就可以自然進入面試現(xiàn)場。第二階段：在介紹階段，通常圍繞候選人的簡歷提出問題，給他們第一次發(fā)言的機會。第三階段：面試進入實質(zhì)性階段，提出了大量問題。評價內(nèi)容基本反映了評價表中列出的評價要素。第四階段：轉(zhuǎn)型階段的面試即將結(jié)束，并提出一些關(guān)鍵問題；尤其是對于一些合格的候選人來說，在這個階段提問更為重要。同時，“壓迫”的問題也可以提出來。第五階段：面試的結(jié)尾應(yīng)該自然流暢，永遠不要給申請人留下懷疑和突然的感覺。同時，注意對候選人的尊重和禮貌。2.面試中的提問技巧封閉式問題：面試官需要簡單地回答開放式問題。面試官被鼓勵自由玩耍。假設(shè)性問題：用來考察面試官的適應(yīng)性、解決問題的能力和思考能力。一系列問題：主要調(diào)查面試官在壓力情況下的反應(yīng)能力；它主要用來激發(fā)面試官的思維。3.行為觀察技