股權(quán)激勵(lì)與人力資本定價(jià)(講義,2010版).ppt

1、股權(quán)激勵(lì)與人力資本定價(jià),經(jīng)邦咨詢 王俊強(qiáng),2,關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的五個(gè)困惑,3,目 錄,一、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)管理 二、人力資本定價(jià) 三、案例分析,4,股權(quán)激勵(lì)與公司治理/企業(yè)管理,治理結(jié)構(gòu)：主要闡述公司的權(quán)利分配與利益分享機(jī)制，影響著經(jīng)營者的工作效率和工作心態(tài)。 企業(yè)戰(zhàn)略：旨在明晰部門及員工的工作方向，影響著員工的勞動(dòng)價(jià)值。 業(yè)務(wù)流程：闡明工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，影響著工作效率和工作質(zhì)量。 業(yè)績管理：旨在檢測(cè)公司管理方法和思路，可以選拔核心員工，提升企業(yè)價(jià)值。 企業(yè)文化：制約著員工的工作心態(tài)和歸屬感，優(yōu)秀的企業(yè)文化是提升團(tuán)隊(duì)工作效率的保障。 資本運(yùn)作：如果公司上市，通過股權(quán)激勵(lì)可以使員工的價(jià)值從貨幣化轉(zhuǎn)變

2、為證券化，從而實(shí)現(xiàn)自身人力資本價(jià)值的放大。,5,股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)發(fā)展階段,規(guī) 模,大,小,不成熟,企業(yè)發(fā)展階段,成熟,致力于建立科學(xué)的經(jīng)營決策機(jī)制 建立起以決策團(tuán)隊(duì)為核心、以經(jīng)營團(tuán)隊(duì)為主體、以業(yè)務(wù)骨干為支撐的人才梯隊(duì) 建立新的企業(yè)發(fā)展平臺(tái),致力于解決現(xiàn)金流問題 尋求業(yè)務(wù)機(jī)會(huì) 降低成本費(fèi)用,戰(zhàn)略規(guī)劃,股權(quán)治理,營運(yùn)管理,財(cái)務(wù)管理,致力于培養(yǎng)核心骨干隊(duì)伍 建立現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行機(jī)制 形成企業(yè)特有的管理模式,致力于解決組織管理效率 發(fā)現(xiàn)人才 拓展新業(yè)務(wù),持續(xù) 發(fā)展,目前中國大多數(shù)民營企業(yè)所處的發(fā)展階段,人力資源,人力資源+人力資本,人力資本,人力成本,人力資源觀念,6,個(gè)人參考年薪 （100%）,固定工資

3、（40%）,業(yè)績獎(jiǎng)金 (30%),股權(quán)收益 （30%）,季度業(yè)績獎(jiǎng)金 （15%）,年度業(yè)績獎(jiǎng)金 （15%）,股權(quán)激勵(lì)與薪酬體系規(guī)劃,發(fā)放時(shí)機(jī),考慮因素,按月發(fā)放,計(jì)算公式,參考年薪40% 12,參考年薪15% 季度業(yè)績考核系數(shù),參考年薪30% 公司業(yè)績系數(shù),季度考核后發(fā)放,3-5年內(nèi)發(fā)放,滿足基本需要,與季度業(yè)績掛鉤，業(yè)績導(dǎo)向,與公司業(yè)績掛鉤，長期導(dǎo)向,參考年薪15% 年度考核系數(shù),年度考核后發(fā)放,與年度業(yè)績掛鉤，業(yè)績導(dǎo)向,示例,7,股權(quán)激勵(lì)的總體框架,明確股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)即解決為什么要進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)應(yīng)達(dá)到什么效果等問題。這是對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的總體規(guī)劃和指導(dǎo)原則。 激勵(lì)對(duì)象指哪些人應(yīng)當(dāng)納入股

4、權(quán)激勵(lì)體系？是部分人還是全部，他們之間如何分配總的激勵(lì)基金？ 激勵(lì)方式根據(jù)激勵(lì)依據(jù)（過去業(yè)績、未來業(yè)績）和支付方式（股票、現(xiàn)金、其它）可分為不同類型，應(yīng)根據(jù)具體情況而定。 激勵(lì)力度是指員工可能得到的激勵(lì)收入水平，一般應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)薪酬、公司經(jīng)營業(yè)績、公司的薪酬策略、員工的個(gè)人貢獻(xiàn)綜合確定。 激勵(lì)周期指激勵(lì)計(jì)劃的持續(xù)時(shí)間，激勵(lì)周期過長會(huì)弱化短期激勵(lì)效果，激勵(lì)周期過短又不能有效解決短期觀念問題，一般情況下應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。 約束方式指員工為獲得預(yù)期激勵(lì)成果而付出的代價(jià)，一般指激勵(lì)對(duì)象需達(dá)到的業(yè)績條件及為獲得長期激勵(lì)而放棄的短期收益。,說 明,股權(quán)激勵(lì)框架,1,2,3,4,5,8,目 錄,一、股

5、權(quán)激勵(lì)與企業(yè)管理 二、人力資本定價(jià) 三、案例分析,9,人力資本定價(jià)是確保人力資本價(jià)格與人力資本價(jià)值一致的有效工具,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本取代金融資本成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，如何吸引和保留知識(shí)型人才成為企業(yè)競(jìng)爭的關(guān)鍵所在，而薪酬支付的合理性無疑在吸引和保留人才中占據(jù)異常重要的作用，因此，構(gòu)建合理的人力資本定價(jià)機(jī)制擺上了眾多企業(yè)的議事日程。 人力資本與其載體的不可分離性、人力資本質(zhì)量的高低與發(fā)揮程度的潛藏性和波動(dòng)性決定了人力資本的定價(jià)是一個(gè)不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)博弈過程，也可以說，人力資本定價(jià)是通過人力資本的收益安排對(duì)人力資本的價(jià)值進(jìn)行不斷逼近的過程。,人力資本定價(jià),合理進(jìn)行人力資本定價(jià)，首先必須走出

6、人力資本定價(jià)的誤區(qū),在很多人看來，崗位等級(jí)高低是人力資本價(jià)值大小的體現(xiàn)，但人力資本價(jià)值與崗位等級(jí)之間并不是嚴(yán)格的對(duì)等關(guān)系。 崗位等級(jí)反映的是一種匯報(bào)關(guān)系，即誰對(duì)誰負(fù)責(zé)的問題，而崗位價(jià)值(人力資本價(jià)值的外在近似體現(xiàn)形式）主要體現(xiàn)的是崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。 一般來說，在相同的崗位序列下，崗位等級(jí)越高，崗位價(jià)值越大；但對(duì)于不同序列的崗位而言，處于相同匯報(bào)等級(jí)的崗位其價(jià)值往往會(huì)相差很大。,崗位價(jià)值與崗位等級(jí)的關(guān)系,11,人力資本定價(jià)的三重要素,人力資本定價(jià)必須以員工所在崗位的價(jià)值為參照,人力資本定價(jià)必須考慮員工的歷史貢獻(xiàn),人力資本定價(jià)必須根據(jù)員工的實(shí)際績效水平進(jìn)行調(diào)整,崗位價(jià)值,歷史貢獻(xiàn),績效水平,崗

7、位價(jià)值,人力資本價(jià)值,歷史貢獻(xiàn)系數(shù),考核系數(shù),注：根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)不同，三個(gè)要素會(huì)以不同的函數(shù)關(guān)系進(jìn)行組合。此公式適用于崗位職責(zé)比較穩(wěn)定且崗位價(jià)值可以累積的企業(yè)。,示意,12,人力資本定價(jià)的流程,內(nèi)部公平性,外部競(jìng)爭性,崗位分析,歷史貢獻(xiàn)性,1,崗位評(píng)估,2,崗位分級(jí),3,外部崗位價(jià)值調(diào)查,4,崗位價(jià)值曲線編制,5,人力資本初次定價(jià),7,階段二,階段一,階段三,階段四,業(yè)績導(dǎo)向性,業(yè)績貢獻(xiàn)評(píng)定,8,歷史貢獻(xiàn)評(píng)定,6,人力資本定價(jià)修正,9,13,確定股權(quán)激勵(lì)水平的兩條主線崗位評(píng)估與人力資本定價(jià),14,兩種評(píng)估模型中各評(píng)估因素的權(quán)重分配,基于崗位價(jià)值的評(píng)估模型,基于人力資本價(jià)值的評(píng)估模型,15,評(píng)分方

8、法示例之一（“任職資格”）,16,崗位評(píng)估打分表,17,統(tǒng)計(jì)、分析 內(nèi)外部調(diào)研,崗位價(jià)值的推算,注：崗位價(jià)值可以用現(xiàn)金表示，也可以用股權(quán)或期權(quán)表示。,示 意,18,歷史貢獻(xiàn)統(tǒng)計(jì),人力資本價(jià)值的推算（初次定價(jià)）,注：人力資本價(jià)值可以用現(xiàn)金表示，也可以用股權(quán)或期權(quán)表示。,示 意,19,考核成績統(tǒng)計(jì),人力資本價(jià)值的修正,注：人力資本價(jià)值可以用現(xiàn)金表示，也可以用股權(quán)或期權(quán)表示。,示 意,20,股權(quán)分配示例,人力資本等級(jí),股權(quán)分配曲線,M公司股權(quán)分配方案,21,人力資本價(jià)值評(píng)估是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，需要進(jìn)行周密的安排和部署,1.崗位的確定性 2.工作分析的有效性 3.崗位評(píng)價(jià)/人力資本評(píng)估因素的科學(xué)性

9、4.評(píng)價(jià)人對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)程度和對(duì)評(píng)價(jià)因素的理解程度 5.評(píng)價(jià)人的公正性 6.人力資本價(jià)值與崗位價(jià)值之間換算關(guān)系的確定,1.崗位評(píng)價(jià)人須有代表性 2.崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定 3.對(duì)評(píng)估專家組進(jìn)行培訓(xùn) 4.崗位評(píng)價(jià)環(huán)境和過程的嚴(yán)格控制，嚴(yán)肅和不受干擾） 5.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果處理有嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)方法, 減少個(gè)人偏差（標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都偏高時(shí)重新打分） 6.科學(xué)評(píng)定歷史貢獻(xiàn)、當(dāng)期業(yè)績考核、未來發(fā)展?jié)摿?影響人力資本評(píng)估科學(xué)性的因素,提高人力資本評(píng)估科學(xué)性的措施,22,目 錄,一、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)管理 二、人力資本定價(jià) 三、案例分析,23,S公司簡介,二、崗位設(shè)置,一、財(cái)務(wù)狀況,24,方案設(shè)計(jì)與管理,25,附錄1：崗位價(jià)值評(píng)估,26,說明,附錄2：股權(quán)分配曲線,分配系數(shù),崗位等級(jí),根據(jù)分配等級(jí)劃分的一般原則，我們將S公司的崗位分為17級(jí),內(nèi)部級(jí)差為8.4倍（方案三），每級(jí)的級(jí)差為14.2%。 根據(jù)評(píng)估得分，如按市場(chǎng)的P50曲線確定，內(nèi)