培訓(xùn)實(shí)施的13個(gè)關(guān)鍵因素

1、培訓(xùn)實(shí)施的13 個(gè)關(guān)鍵因素導(dǎo)入一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，或者實(shí)施一系列全面的培訓(xùn)課程，是一個(gè)艱巨而復(fù)雜的任務(wù)，有很多重要的議題在培訓(xùn)之前就必須考慮清楚。哪些問(wèn)題最需要被關(guān)注？哪些做法有助于降低培訓(xùn)成本或提高培訓(xùn)成效？以下總結(jié)了十三項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施中最需要關(guān)注的因素，也許并不全面， 但至少能夠激發(fā)一些關(guān)于培訓(xùn)方法和培訓(xùn)實(shí)踐的思考。1 組織層面的思考培訓(xùn)必然是為了組織和組織內(nèi)部員工的需求而服務(wù)的。 因此在培訓(xùn)開(kāi)始前， 必須考慮組織的使命、 愿景、整體戰(zhàn)略，以及這些因素對(duì)培訓(xùn)的影響。任何沒(méi)有經(jīng)過(guò)整體層面考慮的培訓(xùn)方案，都無(wú)法對(duì)組織做出真正的貢獻(xiàn)。仔細(xì)審視公司的培訓(xùn)歷史、文化、規(guī)范和價(jià)值觀、變革的程序， 以及抗拒變革的

2、那些因素；當(dāng)然，還需要了解組織內(nèi)部對(duì)于培訓(xùn)的看法和評(píng)價(jià)。2 關(guān)鍵人物是誰(shuí)、是哪個(gè)層級(jí)的人物在主導(dǎo)培訓(xùn)方案的規(guī)劃和實(shí)施？必須理清有哪些關(guān)鍵人物在對(duì)培訓(xùn)負(fù)責(zé)，他們是否扮演著組織內(nèi)部戰(zhàn)略或營(yíng)運(yùn)決策的重要角色？他們對(duì)培訓(xùn)的看法是積極的還是消極的？人力資源職能在組織內(nèi)部的地位如何？組織的決策是集權(quán)的還是分權(quán)的？與人力資源或員工有關(guān)的行動(dòng)， 通常是從哪一個(gè)管理層級(jí)發(fā)起的？這些關(guān)鍵管理者對(duì)培訓(xùn)工作的期望是什么？3 人力資源整體戰(zhàn)略培訓(xùn)與員工發(fā)展是人力資源管理的重要部分，也是員工最重視的工作之一。培訓(xùn)人員需要對(duì)公司的人力資源戰(zhàn)略有整體認(rèn)識(shí)，公司人資戰(zhàn)略的核心是什么？有哪些關(guān)鍵的政策和程序？公司的勝任力管理和績(jī)

3、效管理模式是怎樣的？從整個(gè)公司的角度來(lái)思考，一切培訓(xùn)行動(dòng)都必須和人力資源戰(zhàn)略相匹配。推行員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃（personal development plan ）如果后續(xù)執(zhí)行力度足夠的話 對(duì)于達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)很有助益。在任何情況下， 培訓(xùn)方案和人力資源管理政策或程序的關(guān)系，都需要經(jīng)過(guò)充分的溝通和討論才能確定，這點(diǎn)對(duì)于培訓(xùn)方案的成效影響巨大。1 / 54 工毫無(wú)疑 ，在培 方案的 施中，最關(guān) 的因素就是 工本身。如果沒(méi)有正確的心 、內(nèi)在激勵(lì)以及投入， 工 然仍會(huì)參與培 ， 但成效必然不盡如人意。 工喜 在工作中學(xué) ， 是 堂學(xué) ？他 的個(gè)人學(xué) 目 是什么？什么 的學(xué) 模式是 工最青 的？最適合學(xué) 的情

4、境是什么？當(dāng)他 達(dá)成培 目 ， 最好的 勵(lì)又是什么？更 一步了解 工的目 、 渴望，以及 的期望也是很重要的。良好的 工個(gè)人 展 劃以及 程 構(gòu)，都有助于增加雇主和 工之 的互信和相互了解，并減少培 的不確定性。5 需求分析一次良好的、 有效 行的需求分析，可以 雇主充分了解 理人和 工 的期望、需求和渴望。 此外，需求分析 能 得關(guān)于 內(nèi)部培 境和氛 的真 數(shù)據(jù)。在 行需求分析的 程中，信息和回 是最重要的。 里所 的信息，包含培 的 史、取得的 果、 的目 ， 以及所需要的行 或 效改 等。需求分析的焦點(diǎn)在于 內(nèi)部關(guān)于培 的想法，以及怎 的培 手段最 適合：是聚焦在 解決、新知 或技能的學(xué)

5、 ， 是基于 任力的學(xué) ？6 方案的目 在確立培 方案目 的 程中，培 目 、 目 和 工個(gè)人目 的 系必 明確， 有助于提升 工的內(nèi)在激勵(lì)和投入程度。 此外，通 目 確立， 面和個(gè)人 面的培 成效都將更容易衡量。 用怎 的方式和 準(zhǔn)來(lái)判斷培 的效果？哪些人是接受培 的主體？ 個(gè)方案希望在何 何地、 多 內(nèi)取得怎 的成 ？將 工依照培 需求和期望加以分 將會(huì)十分有幫助。此外，也需要明確 內(nèi)部各 型 工之 的關(guān)系。7 方案的 型當(dāng)今的培 體系已 演化出無(wú)數(shù)的 型： 培 、 小 、 群體教 法、 堂教學(xué)、研 會(huì) 被培 機(jī)構(gòu)的廣告忽悠了，你需要做的是， 培 方案的內(nèi)容和程序，看看是否與 工的培 需求

6、、心 和學(xué) 形 相匹配。我 需要的是行 改 ， 是增添新知 或技能？ 工一般是通 理 程， 是與同事的交流而學(xué) 的？所 的“混合學(xué) ”如2 / 5果各種培訓(xùn)方式之間整合得好 通常能夠提供最佳的選擇，通過(guò)理論課程、 教練法、 培訓(xùn)干預(yù)等多種方法的結(jié)合，能夠最佳化培訓(xùn)的成效。此外， 混合學(xué)習(xí)也能夠彌補(bǔ)單一學(xué)習(xí)方法的缺陷。8 尋找合適的媒介談到培訓(xùn)媒介的選擇， 情況和培訓(xùn)方式的選擇差不多。各種媒介都有自身的優(yōu)勢(shì)和缺陷，需要仔細(xì)評(píng)估每一種媒介的可衡量性、單位成本、彈性、 總體開(kāi)發(fā)成本，以及可能面臨的技術(shù)問(wèn)題。 “混合學(xué)習(xí) ”是關(guān)鍵，通過(guò)多種媒介的整合，將能創(chuàng)造出培訓(xùn)的綜效。不過(guò)在選擇混合學(xué)習(xí)方式之前，

7、需要對(duì)公司的需求、技術(shù)能力和其他情況有充分的了解。記住， 培訓(xùn)媒介的選擇是個(gè)復(fù)雜的工程，而且并不是每種媒介組合都能創(chuàng)造同樣的效益。9 培訓(xùn)經(jīng)理的作用在不同的公司里，培訓(xùn)經(jīng)理的作用或許有所差異，但都存在一些相同點(diǎn)。培訓(xùn)經(jīng)理屬于人力資源管理體系的一環(huán)，因此他對(duì)于人力資源工作的方方面面 從愿景、 使命到實(shí)際成效 都需要有深入的了解。此外，他必須有能力把培訓(xùn)的時(shí)間、金錢(qián)和資源進(jìn)行有效配置，并且對(duì)于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)乃至組織整體的學(xué)習(xí)周期（learning cycle ）有深刻認(rèn)識(shí)。這些知識(shí)都是在長(zhǎng)期的內(nèi)、 外部溝通和互動(dòng)中建立起來(lái)的。通過(guò)勝任力管理、績(jī)效管理等工具，培訓(xùn)經(jīng)理可以在培訓(xùn)工作和其他人資工作、乃至公

8、司其他部門(mén)的職能間，建立起緊密的聯(lián)系。培訓(xùn)經(jīng)理的核心工作是回答下列問(wèn)題：為什么要培訓(xùn)？需要在何時(shí)、何地，以什么方式進(jìn)行培訓(xùn)？培訓(xùn)的成本和預(yù)期效益分別是多少？10 培訓(xùn)師由哪些人來(lái)負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的講授和實(shí)施？通常， 企業(yè)總是偏好找哪些規(guī)模大、 在業(yè)界口碑良好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)， 但以下的標(biāo)準(zhǔn)也許更重要： 培訓(xùn)師的素質(zhì)、 培訓(xùn)前期工作的程序和執(zhí)行力、培訓(xùn)的層次、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)自身文化的契合度、使用的教材和教學(xué)大綱，以及最重要的，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和雇主間的溝通能力。記住，許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的營(yíng)銷(xiāo)能力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)過(guò)其培訓(xùn)能力。優(yōu)秀的培訓(xùn)師是稀缺資源，而且多半是獨(dú)立作業(yè)或者在相對(duì)規(guī)模較小的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作。在正式投入培訓(xùn)工作前，和培訓(xùn)

9、師們碰幾次面，并仔細(xì)觀察他們的表現(xiàn)以及互動(dòng)能力，這對(duì)于實(shí)際的培訓(xùn)效果影響甚大。同時(shí)，也要關(guān)注培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所提出的培訓(xùn)模式。這些模式有沒(méi)有經(jīng)過(guò)3 / 5驗(yàn)證？是否真能帶來(lái)新的、 有用的東西？如果將來(lái)?yè)Q了別家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)， 培訓(xùn)體系能否順利地銜接上？同時(shí)，也要考慮從組織內(nèi)部選拔培訓(xùn)師的可能性， 尋找那些表現(xiàn)優(yōu)秀、 對(duì)內(nèi)部情況知之甚詳， 同時(shí)又善于教學(xué)的專(zhuān)家或經(jīng)理人。 不過(guò)，你必須特別關(guān)注他們所用的培訓(xùn)材料以及自身的教學(xué)技巧。已經(jīng)有無(wú)數(shù)的例子表明，優(yōu)秀的經(jīng)理人往往不見(jiàn)得也是好的培訓(xùn)師；如果你懷疑某人的教學(xué)能力，就不要試著叫他來(lái)講課，因?yàn)檫@不但對(duì)培訓(xùn)學(xué)員沒(méi)好處，還會(huì)損害該經(jīng)理人或?qū)＜业膫€(gè)人信譽(yù)。11 關(guān)注培訓(xùn)

10、成效毋庸置疑的， 組織導(dǎo)入培訓(xùn)項(xiàng)目，是希望看到好的結(jié)果。但是僅僅單純地引進(jìn)一些培訓(xùn)課程，并不足以取得最佳的成果和培訓(xùn)效率。公司管理者的邏輯往往是：“我們投入了4 天時(shí)間，花了1500 歐元，那我們就要看到相應(yīng)的績(jī)效改善！”但不幸的是，從培訓(xùn)過(guò)程到培訓(xùn)效果， 這個(gè)過(guò)程比較復(fù)雜。從培訓(xùn)課程到工作崗位上的改變，涉及的因素有：清晰的目標(biāo)設(shè)定、教練法、培訓(xùn)干預(yù)、培訓(xùn)模式、互動(dòng)與回饋、導(dǎo)師制，以及充分的合作等。管理者自身對(duì)于內(nèi)部學(xué)習(xí)風(fēng)氣和學(xué)習(xí)環(huán)境的建立，有著無(wú)可比擬的作用。只有在良好的風(fēng)氣和環(huán)境下，培訓(xùn)所得的知識(shí)和技能，才能真正轉(zhuǎn)化為組織的附加價(jià)值。員工需要時(shí)間、空間、 充分的信息互動(dòng)， 以及容許犯錯(cuò)和從

11、錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)的文化。鼓勵(lì)創(chuàng)新行為、 鼓勵(lì)員工嘗試從培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)和能力，將會(huì)使得培訓(xùn)的成效加倍擴(kuò)大。12 考核想要衡量培訓(xùn)的成效，考核是必須的。 考核可以在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前、培訓(xùn)中或是培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行。 一般而言， 培訓(xùn)考核關(guān)注的是員工學(xué)到了哪些新東西，也有一些考核聚焦在員工工作當(dāng)中的行為改變。然而不幸的是， 許多企業(yè)會(huì)拖到年終才進(jìn)行培訓(xùn)考核，結(jié)果行為改變和培訓(xùn)項(xiàng)目之間的關(guān)系變得難以理清。較好的做法是在培訓(xùn)過(guò)程中間就進(jìn)行考核，并采用客觀的、 與培訓(xùn)內(nèi)容緊密聯(lián)系的考核指標(biāo)。 另外，在培訓(xùn)結(jié)束后定期、多次進(jìn)行考核也是可行的做法。 無(wú)論如何， 培訓(xùn)的成效必須被衡量， 因?yàn)檫@有助于顯示培訓(xùn)工作創(chuàng)造了哪些附加價(jià)值。在培訓(xùn)考核中， 關(guān)鍵的問(wèn)題有： 誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核？要考核什么？關(guān)鍵的指標(biāo)有哪些？培訓(xùn)4 / 5內(nèi)容如何轉(zhuǎn)化為實(shí)際行為？該采用什么考核方法？重新思考關(guān)于勝任力管理和績(jī)效管理的內(nèi)容、組織目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)，這些都可以在員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃中找到。13 長(zhǎng)期的效益想通過(guò)培訓(xùn)獲得長(zhǎng)期的效益，有很多相關(guān)因素必須被考慮。為了最大化培訓(xùn)的成效，你必須事先思考這些因素。員工是外在激勵(lì)還是內(nèi)在激勵(lì)的？這對(duì)于培訓(xùn)成果的應(yīng)用以及長(zhǎng)期效益的提升有很大影響。對(duì)于員工從培訓(xùn)中習(xí)得的內(nèi)容，