第七講 崗位設計(共27頁)(1)

1、第七講,崗位設計,Human Resource Developing and Management,教學要求：,通過本講的學習，了解崗位設計概念、類型、職責和內(nèi)容，掌握影響崗位設計時的因素以及堅持的原則和基本程序；并能熟練運用職位分類法、定編定員法進行崗位設計。,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,本講主要內(nèi)容,Human Resource Developing and Management,崗位設計概述,崗位設計的過程,互聯(lián)網(wǎng)資料：, http:/www.hr-,第七講 崗位設計,崗位設

2、計的方法,一、崗位設計概述,（一）崗位設計的涵義 崗位設計是為了提高工作績效，達到組織目標，在兼顧個人需要的基礎上，對工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設計。 解決的主要問題是 組織對其成員分配、確定工作任務和職責,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,崗位設計是要說明,工作怎樣做最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率。 怎樣使工作者在工作中得到滿足-最大限度地幫助個人成長和增加個人福利。,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,（二）崗位設計的內(nèi)容 工作內(nèi)容

3、工作描述 工作關(guān)系 工作結(jié)果 工作反饋 工作態(tài)度,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,（三）影響崗位設計的因素,個人因素 人的主動性 人的心理需要 工作的挑戰(zhàn)性對人的激勵 信息溝通渠道暢通,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,組織因素 專業(yè)化 工作流程 工作習慣 環(huán)境因素 社會期望 人力供求狀況,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,（四）崗位設計的原則,全面原則 目標原則 績效原則 適度原則,第七講 崗位

4、設計,Human Resource Developing and Management,（五）崗位設計的類型,激勵型崗位設計 激勵型崗位設計強調(diào)可能會對工作承擔者的心理價值以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，并且把滿意度、內(nèi)在激勵、工作參與以及像出勤、績效等態(tài)度變量看成是崗位設計的最重要目標 激勵型崗位設計的理論來源之一是明茨伯格的雙因素理論，激勵員工的關(guān)鍵在于通過對工作進行重新設計來使工作變得更有意義。,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,知覺型崗位設計 注重人類的心理能力和心理局限。 目標是在設計工作時，通過采取一定的方法來確

5、保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限。 這種設計通常通過降低工作對信息加工的深度來改善工作的準確性，提高使用者的反應性。 這種設計一般能起到降低工作認知要求的效果，可以降低差錯率、減少工作壓力，使員工保持一種愉悅的心情。,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,機械型崗位設計 機械型崗位設計強調(diào)的是找到一種能夠使得效率達到最大化的最簡單的工作方式，包括降低工作的復雜程度以提高人的效率。 這種設計還強調(diào)按照任務專門化、技能簡單化以及動作重復性的基本思路來進行。 在實踐中，最早的機械型崗位設計理論是科學管理。機械型崗位設計方法的缺陷

6、就是忽略了人的存在，它把人作為機器的附屬品。,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,人本型崗位設計 關(guān)注的是個體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面。 目標是以個體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進行結(jié)構(gòu)性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。 常被運用于對體力要求比較高的工作再設計中，降低某些工作的體力要求，從而使得每個人都能夠工作。 有助于人的積極性的發(fā)展，但是人本型崗位設計也不可避免地降低了生產(chǎn)的標準，減少了總體產(chǎn)出。,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,二、

7、崗位設計的過程,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,工作任務 的說明,確定崗位 設計方法,設計方案 形成,應用及反饋 階段,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,崗位設計與工作分析,工作分析,崗位設計,三、崗位設計的方法,（一）職位分類法 職位是指一定的人員所經(jīng)常擔任的工作任務及責任，職位包含任務、職權(quán)和責任三個要素 職位具有四個特點： 職位是任務與責任的集合，是人與事有機結(jié)合的基本單元 職位的數(shù)量是有限的，它又被稱作“編制” 職務不是終身的，可以是專任，也可以是兼任；

8、可以是常設，也可以是臨時的 職位可以按不同標準加以分類,返回,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,職位分類是指將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務性質(zhì)分為若干職系，然后按照責任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等，對每一職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù),第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,職系：一些工作性質(zhì)相同，而困難程度不同的職位的集合。職系就是一種專門職業(yè)體系(如機械工程職系) 職級：將工作內(nèi)容、難易程度、責任

9、大小、所需資格皆類似的職位劃為同一職級，實行同樣的管理與報酬。(每個職級的職位數(shù)并不相同，小到一個，多到幾千個) 職等：將工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件完全相同的職級歸納為職等。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪個職系的哪個職級，其薪金報酬相同。,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,職位分類的程序 職位信息調(diào)查 確定分類因素 職位品評定級 制定職級規(guī)范,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,(二)定編定員法,定編定員 從廣義上講，

10、是指一切法定社會組織機構(gòu)的設置、組織形式及其工作人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和職務的分配 從狹義上講，是指組織機構(gòu)內(nèi)人員數(shù)量的定額和職務配置，即所謂定編定員(不包括組織機構(gòu)的設置)。 我國主要分為三類： 國家行政編制、國家事業(yè)編制、國家企業(yè)編制,返回,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,定編定員的作用 為組織編制勞動計劃和調(diào)配勞動力提供依據(jù) 為組織充分挖掘勞動潛力提供依據(jù) 為組織不斷提高勞動生產(chǎn)率提供條件,第七講 崗位設計,定編定員的原則 戰(zhàn)略目標原則 精簡高效原則 推陳出新原則 比例協(xié)調(diào)原則,第七講 崗位設計,Human Resource

11、Developing and Management,定編定員的標準 按使用范圍劃分：全國通用標準，行業(yè)通用標準，組織標準 按綜合程度劃分：單項定員標準和綜合定員標準 按具體形式劃分：單位用工標準、單臺設備用工標準、單個崗位用工標準以及服務比例,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,定編定員的內(nèi)容 定員標準的適用范圍和使用說明 各類人員劃分范圍 崗位(工種)的設置及其工作量 生產(chǎn)(工作)的方法與程序 設備的名稱與規(guī)格 各個崗位、設備的定員人數(shù) 各主要生產(chǎn)工作崗位對人員素質(zhì)的要求,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,定編定員的方法 效率定員法 設備定員法 崗位定員法 比例定員法 職責定員法,第七講 崗位設計,Human Resource Developing and Management,崗位設計的社會技術(shù)系統(tǒng)方法,第七講 崗位設計,