蒙牛中層管理人員培訓(xùn)教材.ppt

1、蒙牛集團(tuán)中基層管理人員 管理技能訓(xùn)練,“在探索中溝通，在溝通中探索” 中國中央電視臺廣告語,第一講：認(rèn)識中基管理層 第二講：“人”與“人力資源” 第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵 第四講：面試、訪談與溝通 第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理 第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展,主要內(nèi)容,第一講：認(rèn)識中基管理層 第二講：“人”與“人力資源” 第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵 第四講：面試、訪談與溝通 第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理 第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展,主要內(nèi)容,中基層管理人員的角色,組織層級,基本定位：基本任職資格,1、能夠根據(jù)事實(shí)的、變化了的情況，做出正確的判斷，處理例常性的工作問題，懂得專研業(yè)務(wù)知識和學(xué)習(xí)的價(jià)值。 2、能夠自如地承

2、擔(dān)工作，熟練地掌握工作要領(lǐng)，按照承諾完成工作，知道如何改進(jìn)工作，懂得克服困難，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 。 3、能夠?qū)ψ陨硭兄Z的短期、中期目標(biāo)負(fù)責(zé)，能夠?yàn)樗俗鲐暙I(xiàn)，具備一定的工作主動性，自覺配合他人的工作，維護(hù)本團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù) 。 4、具備一定的基礎(chǔ)知識、工作經(jīng)驗(yàn)，良好的專業(yè)知識與工作技能，能夠提合理化建議，有效率意識與秩序觀念，較好的工作態(tài)度。,基礎(chǔ)級,基本定位：基本任職資格（續(xù)）,1、具備良好的組織與計(jì)劃管理能力，較強(qiáng)的理解與表達(dá)能力，較好的指導(dǎo)調(diào)控能力。 2、具備較好的執(zhí)行能力，對本專業(yè)領(lǐng)域有獨(dú)到的見解，創(chuàng)造性地對系統(tǒng)領(lǐng)域的某個方面掌握問題的實(shí)質(zhì)，確定問題的邊界。 3、能夠?qū)λ兄Z的中短期目標(biāo)負(fù)責(zé)，

3、改進(jìn)工作質(zhì)量，能夠運(yùn)用知識說服他人，有責(zé)任激勵約束自身與下屬人員，良好的責(zé)任意識。 4、較高的專業(yè)知識水平與綜合的知識背景，能夠運(yùn)用知識去提升工作成果，具備良好的協(xié)作精神、職業(yè)境界、敬業(yè)精神 。,中級,勝任條件,中基層管理人員,肩負(fù)責(zé)任,頂著指標(biāo),承傳文化,組織執(zhí)行,激勵團(tuán)隊(duì),挨著板子,自身提升,第一講：認(rèn)識中基管理層 第二講：“人”與“人力資源” 第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵 第四講：面試、訪談與溝通 第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理 第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展,主要內(nèi)容,起于人,止于人,企,企業(yè),“人”的哲學(xué),美國人： 宗教：一神論 是非觀：“Yes or No” 責(zé)任主體：“我”,日本人： 宗教：神社獨(dú)

4、尊 - “神在心中，實(shí)用主義，門類繁多” 是非觀：明確 責(zé)任主體：“我們”,中國人： 儒-道-佛三家 是非觀：圓滿大于是非 責(zé)任主體：“我”或“我們”,須從宗教的深度理解之：,中庸：平等、尊重、善待別人、自知之明 以人為本：根據(jù)個人能力做貢獻(xiàn)，激勵人,中基層管理人員要促進(jìn)下屬人員的有效轉(zhuǎn)化,使偷懶者變成打工者或者逃離公司,奉獻(xiàn)者,打工者,偷懶者,打工者向奉獻(xiàn)者看齊,評價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧 報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿,逃離,第一種轉(zhuǎn)化,奉獻(xiàn)者,打工者,偷懶者,使偷懶者變得越來越多,打工者向偷懶者看齊：由投入等于回報(bào)，變成投入小于回報(bào)。,奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧，由投入大于回報(bào)，轉(zhuǎn)變成投入等于回報(bào)。,無能者、懶惰者進(jìn)

5、入公司,離開公司,第二種轉(zhuǎn)化,為實(shí)現(xiàn)第一種轉(zhuǎn)化，中基層管理人員需要掌握的人力資源管理技術(shù),左（看得見的）,右（看不見的）,人力資源數(shù)量 人力資源配置 人力資源的激勵方式 直接人力資源成本,人力資源質(zhì)量 人力資源層次與能力結(jié)構(gòu) 人力資源的間接風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會成本,勝任：企業(yè)的優(yōu)良資產(chǎn)（潛在收益） 不勝任：企業(yè)負(fù)債（潛在虧損）,對屬下人力資源的計(jì)數(shù),計(jì)數(shù)工具與流程,下一期的對策,計(jì)數(shù)結(jié)果的初步差異分析,比率=實(shí)際完成/計(jì)劃,（%）,140以上,120,100,90,80,60以下,計(jì)劃達(dá)成比率趨勢圖,執(zhí)行效果 評價(jià)等級,S（異常）,B（正常）,D（差/異常）,C（差）,A（優(yōu)良）,110,計(jì)劃達(dá)成的趨勢

6、分析,決策/執(zhí)行效率分析,企業(yè)人力資源管理的新視角,1、把人才當(dāng)成客戶； 2、獨(dú)特人才的價(jià)值創(chuàng)造能力越強(qiáng)，企業(yè)的競爭力就越強(qiáng)； 3、構(gòu)建企業(yè)智力資本優(yōu)勢并保持它的獨(dú)特性，成為人力資源管理的核心任務(wù)； 4、企業(yè)的核心技能，在某些程度上，開始集中表現(xiàn)在員工的核心技能，及一線員工面對客戶的心態(tài)與態(tài)度，服務(wù)技能和服務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)的把握； 5、人的“產(chǎn)能”與組織的運(yùn)營能力存在因果關(guān)系，與人需要的滿足程度存在相關(guān)關(guān)系。,人的兩個“命脈”,其一：需求。 物質(zhì)的東西或工具性的事物，滿足人的需求。,其二：欲望。 價(jià)值觀、理念性的東西，滿足人的欲望。,尊重： “不同的人因有不同的特點(diǎn)而有價(jià)值”。,質(zhì)量： “麥當(dāng)勞的員

7、工人數(shù)是思科的10倍，但是，市場價(jià)值只有思科的十分之一”。,損益： “勝任則成為組織的優(yōu)良資產(chǎn)（潛在收益），不勝任將成為組織的負(fù)債（潛在虧損）”。,中基層管理人員應(yīng)具備的人力資源的管理思想,激勵與開發(fā)： “給組織創(chuàng)造價(jià)值的員工，是只能被激勵而不能被壓榨的人，要使其滿足現(xiàn)在的發(fā)展要求，而不損害未來的發(fā)展需求?！?優(yōu)秀 人才,從以下四個環(huán)節(jié)提升人力資源競爭力,第一講：認(rèn)識中基管理層 第二講：“人”與“人力資源” 第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵 第四講：面試、訪談與溝通 第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理 第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展,主要內(nèi)容,“團(tuán)隊(duì)剖面”,“團(tuán)隊(duì)成員”,樂于分工 精于業(yè)務(wù) 力于敬業(yè) 行于秩序,團(tuán)隊(duì)存在

8、的三個必要條件,彼此能夠互相進(jìn)行信息交流 （信息的交流） 各自愿意作出貢獻(xiàn) （貢獻(xiàn)的意愿） 有共同的非個性化的協(xié)作目標(biāo) （共同的目標(biāo)）,團(tuán)隊(duì)：協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配過程的統(tǒng)一,當(dāng)個人有能力克服環(huán)境的限制時(shí)協(xié)同不可能發(fā)生； 當(dāng)協(xié)同可望突破這種限制或可望獲得更多剩余，協(xié)同過程發(fā)生； 這種協(xié)同過程的持續(xù)，取決于成員貢獻(xiàn)過程的持續(xù)，以及貢獻(xiàn)的強(qiáng)度； 成員能否持續(xù)作貢獻(xiàn)，取決于貢獻(xiàn)與滿足之間的對等交換過程，即個人與組織的交換過程； 這種交換過程就是價(jià)值的分配過程（物質(zhì)利益與社會利益）。,管理者的任務(wù),管理者的作用，就是讓團(tuán)隊(duì)中人的努力(貢獻(xiàn))行為，朝著共同的目標(biāo)； 具體化為三項(xiàng)任務(wù)，即 - 使團(tuán)隊(duì)富有前

9、途 - 使工作富有活力 - 使成員富有成就 三項(xiàng)任務(wù)具體化為三種機(jī)能，即 - 經(jīng)濟(jì)機(jī)能 - 政治機(jī)能 - 社會機(jī)能 依靠三種機(jī)能完成管理任務(wù)，實(shí)現(xiàn)“組織與人”的對立統(tǒng)一。,所有的事物都是為著一個目的而具有某種秩序。 亞里士多德,1 通過按指令 做事而貢獻(xiàn),2 通過自己能 獨(dú)立工作而 做出貢獻(xiàn),3 通過自己技 術(shù)專長而作 出貢獻(xiàn),4 通過他人而 做出貢獻(xiàn),5 通過戰(zhàn)略遠(yuǎn) 見而做出貢 獻(xiàn),價(jià)值貢獻(xiàn)的模式,當(dāng)你由內(nèi)而外來建立別人對你的信任時(shí)，你也同時(shí)創(chuàng)造了互信，并進(jìn)而改善了人際關(guān)系。一旦建立信任，你便能充分授權(quán)組織內(nèi)的個人及團(tuán)隊(duì)來產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。有了自主效能的個人，組織才能將使命、策略、制度及構(gòu)架做

10、更好的聯(lián)盟，來滿足利益關(guān)系人的需求。如此，團(tuán)隊(duì)才能帶來更多的自主與更深的信任。,團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo), 史蒂芬柯維,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是由“值得被信任”開始滋長，要有效地領(lǐng)導(dǎo)別人，首先要有效地領(lǐng)導(dǎo)自己。當(dāng)個人展現(xiàn)是值得被信任時(shí)（均衡的能力及堅(jiān)實(shí)的品格），其他人也會開始信任你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。 人際關(guān)系是建立在信任的基礎(chǔ)上。信任來自值得被信任的人，信任建立了堅(jiān)實(shí)的人際關(guān)系。 知識的領(lǐng)導(dǎo)者，知識共享的先行者。,團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的確立,個人要在任何領(lǐng)域展現(xiàn)真實(shí)效能，必須仰仗高品格及高能力的均衡。能均衡發(fā)展這兩個元素的人，便能成為值得被信任的人。, 史蒂芬柯維,團(tuán)隊(duì)的成員,感恩心理：“Thank you” 知曉問題所在：“I am sor

11、ry” “有蘋果大家一起吃”：Share “吃飯之前要洗手”：身體是革命的本錢，不要踐踏職業(yè)道德，遵守職業(yè)道德。,團(tuán)隊(duì)的心理契約,團(tuán)隊(duì)的激勵,短期激勵：滿足團(tuán)隊(duì)成員生存的需要 長期激勵：滿足團(tuán)隊(duì)成員的發(fā)展需要,短期激勵 集中于物質(zhì)的激勵,形成績效導(dǎo)向的薪酬使之更富有競爭力,基本 薪酬,福利,獎金,基本 薪酬,福利,獎金,基本 薪酬,福利,獎金,基本 薪酬,福利,當(dāng)前一些公司普遍采用的“靜態(tài)-會計(jì)”薪酬結(jié)構(gòu)模式,公司業(yè)績優(yōu)異時(shí),公司業(yè)績一般時(shí),公司業(yè)績較差時(shí),轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠討B(tài)-戰(zhàn)略”薪酬結(jié)構(gòu)模式,使“崗位職責(zé)、勝任條件、績效水平”三位一體,基本 薪酬,福利,獎金,基本 薪酬,福利,獎金,基本 薪酬,

12、福利,獎金,基本 薪酬,福利,當(dāng)前一些公司普遍采用的所謂“同工同酬”的付酬的工資管理原則，結(jié)果致使奉獻(xiàn)者得不到合理的回報(bào)，要么紛紛離開，要么墮落成打工者,績效優(yōu)異的員工,績效平平的員工,績效不合格的員工,使奉獻(xiàn)者得到合理的回報(bào)，促進(jìn)打工者轉(zhuǎn)變?yōu)榉瞰I(xiàn)者，淘汰業(yè)績不良者。,基本 薪酬,福利,獎金,基本 薪酬,福利,獎金,員工A,員工B,員工C,長期激勵 集中職業(yè)發(fā)展的激勵,20歲,職業(yè)進(jìn)化路徑,受雇能力,公司要做的,個人要做的,團(tuán)隊(duì)發(fā)展與成員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合,歲月,梯隊(duì)三 輔導(dǎo)/發(fā)展,梯隊(duì)二 輔導(dǎo)/發(fā)展 賦予更大責(zé)任,梯隊(duì)一 賦予更大責(zé)任,梯隊(duì)三 輔導(dǎo)/發(fā)展,梯隊(duì)二 輔導(dǎo)/發(fā)展 賦予更大責(zé)任,梯

13、隊(duì)三 輔導(dǎo)/發(fā)展,應(yīng)有產(chǎn)出,有待改進(jìn),符合要求,表現(xiàn)優(yōu)異,綜合能力與潛能,表現(xiàn)優(yōu)異,符合要求,有待改進(jìn),制定團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)計(jì)劃,團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,A、第一梯隊(duì)可以做候選人 B、第二梯隊(duì)可以賦予更大責(zé)任，強(qiáng)化鍛煉 C、第三梯隊(duì)暫不放入替補(bǔ)名單 D、不一定讓候選人完全清楚自己的梯隊(duì),團(tuán)隊(duì)序列遴選的五個關(guān)鍵問題,第一、組織目標(biāo)需要該崗位是一個什么樣的繼任者？ 第二、該候選人的現(xiàn)有總體表現(xiàn)（或績效）位于第幾梯隊(duì)？有何依據(jù)？ 第三、該候選人是否具備晉階條件？有何依據(jù)？ 第四、對該候選人做出晉階（或崗位調(diào)整）的決定將會有何風(fēng)險(xiǎn)？后果多大？ 第五、有何措施能降低風(fēng)險(xiǎn)？,形成團(tuán)隊(duì)序列的短名單,1、初步確立人選與職業(yè)軌跡，

14、短名單一般具名2個人。 2、深化“被選人”的學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力，強(qiáng)調(diào)“被選人”的自我維護(hù)（ESS），提升雇員對職業(yè)（工作）的適應(yīng)性開發(fā)其相應(yīng)潛能、服務(wù)能力與傳遞能力。 3、提升其勞動生產(chǎn)率。“承諾”管理與“績效”管理是勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)。,績效水平與培訓(xùn)需求矩陣,實(shí)際績效水平,潛在績效水平,高,低,高,低,工作要求,高,低,中,高,低,中,備注：圓圈代表目前的位置,中,中,“承諾是最有效的激勵”,承諾與兌現(xiàn),言語的激勵,“非常適合目前的工作”迄今為止，尚未犯有大錯 “工作熱情積極”固執(zhí)己見，武斷 “思維敏捷”善于文過飾非 “不適合文案工作”沒有上過大學(xué) “善于表達(dá)自己的意圖”還是能夠把兩個句子湊

15、在一起 “具備專業(yè)精神”假裝內(nèi)行 “認(rèn)真仔細(xì)”膽小怕事 “幽默感很強(qiáng)”知道很多帶色的笑話 “嚴(yán)格遵守規(guī)章制度”死腦筋,知道團(tuán)隊(duì)成員容易誤解的句子嗎？,“土圍子”情節(jié)與“伙哥”現(xiàn)象,“土圍子”情節(jié)： 因“一幫同學(xué)”，“一起進(jìn)入公司的人”，“嗜好”等關(guān)系，形成一個團(tuán)伙，這種小團(tuán)伙不對外開放，不接納新成員，團(tuán)伙內(nèi)“各自為謀”，很難分享信息。 “比而不周”是“土圍子情節(jié)”的典型特征。,根源： “土圍子”情節(jié)的核心仍然是：中國人最深厚的文化層次中流傳下來的“家”的概念。 家：“親有差”；“關(guān)系”分遠(yuǎn)近親疏；分三六九等。 - “夫有國有家者,不患寡而患不均,不患貧而患不安”。,第一講：認(rèn)識中基管理層 第二

16、講：“人”與“人力資源” 第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵 第四講：面試、訪談與溝通 第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理 第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展,主要內(nèi)容,“溝通源于尊重，尊重贏于選擇” 鐵通廣告詞,面試： 是指主試人與被面試人直接交談，從而對被面試人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、氣質(zhì)和性格等基本資質(zhì)進(jìn)行測評的溝通、評估活動。,面試的時(shí)候如何落座？,門,面試技巧： 1、看的技巧 2、問的技巧,面試技巧,面試是兩個人的華爾茲，而不是主試人對應(yīng)聘者的一場拷問,問的技巧,“溝通源于尊重，尊重贏于選擇” 鐵通廣告詞,訪談,訪談須知： 準(zhǔn)備充分，對所要提出的問題，熟焉能背。 寫出訪談提綱（問卷）。簡明扼要，最好能把問題壓縮成三、四

17、個最重要的問題；目標(biāo)是讓被訪談?wù)咴谟邢薜臅r(shí)間內(nèi)回答問題；從一般性問題入手，再引申向特殊問題。 注意聆聽與引導(dǎo)式追問。注意認(rèn)可式回應(yīng)，引發(fā)對方興趣，表示出你的興趣點(diǎn)，讓對方盡量多談。 關(guān)注被訪談?wù)叩幕乇茳c(diǎn)與心理距離，以逐漸獲得合作。,訪談成功的7個秘訣： 被訪者的上司安排會面 即要時(shí)時(shí)關(guān)注被訪談?wù)吲c話題，又能全面記錄信息。 傾聽，而不是指導(dǎo)對方 問開放式的問題（可以自由回答式的問題） 復(fù)述，復(fù)述，再復(fù)述 注意旁敲側(cè)擊 不要問的太多 “隨意”：順便問問的意思，不刻意，語氣自然,訪談過程,建立信任： 禮貌、謙虛、尊重 氛圍自然 善用身體語言 保持眼神接觸 間歇性點(diǎn)頭（以示用心聽） 身體向前微傾（以示

18、專注與感興趣） 適當(dāng)運(yùn)用沉默、口語（nh） 切忌： 東張西望 隨便打斷對方說話 在吵雜的環(huán)境 重復(fù)問對方已經(jīng)回復(fù)清楚的問題 當(dāng)偏離主題時(shí)，在一個合適的機(jī)會適當(dāng)引題,深度訪談： 深度訪談主要用于獲取對問題的理解和深層了解的探索性研究： 1、詳細(xì)地刺探被訪者的想法 2、討論一些保密的、敏感的或在一般場合為難的話題 3、常用的深層訪談技術(shù)主要有三種：階梯式訪談、聚焦式訪談、證偽式訪談。 階梯式訪談：順著一定的問題路線溝通，從表及里，深入了解被訪者核心觀點(diǎn)； 聚焦式訪談：將重點(diǎn)訪談被訪談?wù)叩摹巴刺帯鄙希皇且话愕臉I(yè)務(wù)信息上； 證偽式訪談：通過反面比較來分析被訪談?wù)摺坝^點(diǎn)”的含義；要想知道是什么，先想

19、法知道不是什么。,訪談記錄表,訪談人：* 被訪談人：*，*,訪談時(shí)間： 訪談地點(diǎn)：*,訪談實(shí)務(wù),評估性訪談人組成： 主談?wù)?、輔談?wù)摺⒂涗浾呷私M成 主談?wù)撸焊鶕?jù)訪談大綱，組織具體訪談，包括訪談氛圍的維護(hù)。 輔談?wù)撸貉a(bǔ)充或引入新的話題，使訪談更深入，在某些時(shí)候，為主談?wù)郀I造思考時(shí)間。 記錄者：根據(jù)記錄大綱，書寫訪談過程雙方交流的關(guān)鍵話題，形成每次訪談的初級成果。,訪談場所布置： 75-80cm高度的小桌 3-4把配套座椅 以被訪談人為核心，成扇狀散開 座序：從被訪談人左手起，依次是主談?wù)?、記錄者、輔談?wù)?“溝通源于尊重，尊重贏于選擇” 鐵通廣告詞,在你能夠通過言語（暗示）影響其他人時(shí)，那個人的意

20、識必須處于一種中立狀態(tài)。也就是說，它必須是開放的，而且能夠接受你的“暗示”。,溝通,你無法以言語或行為向他人暗示你自己所不相信的事物。,如果你要自己的良心妥協(xié)，不久你將永久地失去良心。因?yàn)槟愕牧夹臒o法引導(dǎo)你，就如同如果你事先不調(diào)好鬧鐘，到時(shí)候它就無法叫醒你一樣。,傾聽總比言談更有收獲。一個好的傾聽者，常會聽到一些增長知識的話?！皳寗e人話頭”是一種缺乏自制的常見形式，對人不禮貌，于己無益。,懂得如何使別人做他（后者）所希望的事情的人無往而不勝。,要渡過這個充滿啟示及動亂年代，我們需要互相聆聽。 Chiam Potok 強(qiáng)波托克,溝通的障礙 回想一個當(dāng)你想去了解別人或被他（們）了解時(shí)所遇到的最大溝

21、通困難。當(dāng)時(shí)你可能會感受到防御或批判，或許因無法切中主題而感到沮喪，或者在討論重要議題時(shí)覺得情緒很低落。 什么情況會造成無法有效溝通？想想你自己的經(jīng)驗(yàn)，列出互相了解的障礙。,溝通的挑戰(zhàn),大多數(shù)的人在處方前不肯花時(shí)間去詳細(xì)地診斷，換句話說，他們迫不及待地判斷別人的情況、處境、或問題以及快速提供自己的建議。他們傾聽是為了要回應(yīng)，而非為了要了解，如果為了了解而先傾聽，我們便會在處方前付出必要的時(shí)間來做好診斷。,1、描述一次對方?jīng)]有先聽你說便提供意見或答案的經(jīng)驗(yàn)。,2、當(dāng)時(shí)你有何感受？,3、在什么時(shí)候你最無法傾聽？為什么？,從身邊尋找溝通的挑戰(zhàn),忽視式傾聽,不用心地傾聽,假裝式傾聽,外表看起來是在傾聽

22、,選擇性傾聽,只聽自己有興趣的部分內(nèi)容,留意地傾聽,專注在對方所說的話，并用自己的經(jīng)驗(yàn)作比較,同理心傾聽,用心傾聽及回應(yīng)來了解對方的話、動機(jī)及感受,傾聽的層次,建議,給予建議、勸告及問題解決對策。,探詢,以自己的觀點(diǎn)及動機(jī)去問問題。,詮釋,以自己的經(jīng)驗(yàn)去詮釋別人的動機(jī)及作為，嘗試猜出對方的想法。,評估,判斷，及同意或不同意。,當(dāng)我們能克服溝通的幾種自然傾向（如對他人急速診斷、亂下結(jié)論、替自己辯解及強(qiáng)迫對方接受我們的意見），我們就能更有效地與他人溝通，停止用本身的思維及經(jīng)驗(yàn)來評量他人而達(dá)到有效的人際溝通。,“自以為是”的回應(yīng),我們使用的文字7%,非語言；肢體語言55%,語調(diào)；語氣38%,人類除了

23、用文字溝通，還會籍感情抒發(fā)表達(dá)。雖然說的話可能與想法不一致，但語調(diào)及肢體語言卻往往表達(dá)了內(nèi)心真正的感受。,溝通的表露形式,“聽比說難上百倍” 史蒂芬柯維,同理心傾聽技巧，就象是給予他人一個可以發(fā)泄感覺、情緒的“場所”，覺得真正被了解而非被批判的開放空間。,同理心傾聽,同理心傾聽的基本技巧是“幫助說話者覺得被理解了” 1 重述字句只有話，不是感受 2 重整內(nèi)容用自己的話重復(fù)其意 3 反映感受深入了解且開始用自己的話來掌握對方的感受。甚至透過肢體語言及語調(diào)來表達(dá)感受 4 重整內(nèi)容及反映感受用自己的語言來表達(dá)對方的話及感受 5 覺察同理心是否適當(dāng)或必需,“溝”而“不通”是企業(yè)中基層管理人員常見的尷尬

24、,案例： “有一個業(yè)務(wù)人員，經(jīng)常將利潤比較好的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給其他公司做（甩單），個人從中謀取一些好處。這種情況該怎么辦？”,注意：“30秒內(nèi)解決問題”！,溝通方式：了解你的價(jià)值觀與行為風(fēng)格,價(jià)值觀 + 行為風(fēng)格,改善 時(shí)間管理,促進(jìn) 人際溝通,減少 無益沖突,規(guī)劃 生涯發(fā)展,增強(qiáng) 說服技巧,貢獻(xiàn) 所屬團(tuán)隊(duì),提升 學(xué)習(xí)能力,實(shí)現(xiàn) 自我成長,1-9,基本價(jià)值觀：和諧 個人目標(biāo)：被看作是一個欣賞和受歡迎的人 基本取向：只有在我能先滿足別人的需求和情感時(shí)，我才能期望得到獎勵。 主要問題：如何創(chuàng)造和諧？如何維護(hù)形象？如何受人歡迎？ 關(guān)鍵訊息：別人想要什么？別人對我的看法？大家一起做。,基本價(jià)值觀：理性 個人目

25、標(biāo)：被看作是一個客觀而合理的人 基本取向：我必須維持我現(xiàn)有的一切，并運(yùn)用現(xiàn)有資源，謹(jǐn)慎而有條理地在過去的基礎(chǔ)之上建立未來。 主要問題：是否有過類似的經(jīng)驗(yàn)？是否有成功的實(shí)例？能和現(xiàn)有資源相結(jié)合嗎？ 關(guān)鍵訊息：替代方案、步驟與程序性。,基本價(jià)值觀：行動 個人目標(biāo)：被看作是一個主動而有能力的人 基本取向：如果我要事情發(fā)生，我必需使它發(fā)生。 主要問題：對于我們有可利益？由誰掌管？何時(shí)完成？ 關(guān)鍵訊息：機(jī)會效率與挑戰(zhàn)。,基本價(jià)值觀：卓越 個人目標(biāo)：被看作是一個有回應(yīng)與有價(jià)值的人 基本取向：如果我認(rèn)真負(fù)責(zé)，并證明我的價(jià)值，則我不必要求也會得到獎勵。 主要問題：這件事的目的與價(jià)值？為誰而做？是否符合公益？

26、關(guān)鍵訊息：品質(zhì)、公益與適當(dāng)性。,價(jià)值觀與行為風(fēng)格的基本描述,推動個人溝通 方式的基本 價(jià)值觀 與目標(biāo),1-10,如何不同價(jià)值觀與行為風(fēng)格的人有效溝通,3-6,第一講：認(rèn)識中基管理層 第二講：“人”與“人力資源” 第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵 第四講：面試、訪談與溝通 第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理 第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展,主要內(nèi)容,事實(shí)即基礎(chǔ) 結(jié)構(gòu)化思維 假設(shè)為導(dǎo)向 職業(yè)化習(xí)慣,計(jì)劃與目標(biāo)管理的四項(xiàng)基礎(chǔ),“事實(shí)即基礎(chǔ)”,“事實(shí)即基礎(chǔ)”的五個問題： 1、究竟發(fā)生了什么樣的事？ 2、這些事涉及到哪些方面？ 3、主要方面的相互關(guān)系是什么？ 4、帶來什么樣的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會？ 5、應(yīng)采取什么樣的對策？,結(jié)構(gòu)化思維,“

27、明確問題，細(xì)化問題，界定問題邊界與關(guān)系的分析方法、框架與理念”。 “迅速把握問題的實(shí)質(zhì)，迅速形成可行的初始假設(shè)”。,問題樹,怎樣開發(fā)現(xiàn)有中基層經(jīng)理？,管理能力與管理責(zé)任升級？,經(jīng)驗(yàn)的拓展與復(fù)制？,“戰(zhàn)區(qū)”總指揮級別？,區(qū)域“陣地”指導(dǎo)員級別？,主問題,次級問題,三級問題,假設(shè)為導(dǎo)向,利用結(jié)構(gòu)化思考將問題細(xì)化，提煉問題解決路徑，建立可行假設(shè)： 提高問題研究與分析的效率及效果 快速找到“增值點(diǎn)” “事實(shí)”與“結(jié)構(gòu)化思考”結(jié)合起來時(shí)，初始假設(shè)就產(chǎn)生了。 初始假設(shè)的依托背景是“對行業(yè)、企業(yè)及問題有一個整體的認(rèn)識”，而不是全部事實(shí)。,職業(yè)化習(xí)慣,敏銳 強(qiáng)記博聞 證實(shí)與證偽 職業(yè)素養(yǎng) 文筆,直指問題核心,

28、“不貪浮華，直取精髓” 抓住主要問題與問題的主要方面 理清解決問題的“優(yōu)先秩序” 不要一切都試圖達(dá)成“邏輯通途” 不無效花費(fèi)時(shí)間與精力 “導(dǎo)彈的故事”,計(jì)劃的步驟,計(jì)劃訂立的五個步驟： 觀察 識別問題 設(shè)定目標(biāo) 組織實(shí)施 監(jiān)督,決策方案的內(nèi)容： 決策方案的時(shí)間進(jìn)度 決策方案的資源保障 決策方案的組織保障 決策方案的補(bǔ)救措施,計(jì)劃執(zhí)行差異的原因分解圖,原因分解圖：確定主要原因、依次考慮次要原因并尋求更次級原因的問題拓展技術(shù),機(jī)器等發(fā)生的毛病事前推測錯誤的緣故,要求回答或解釋的題目,人員流動率高,沒有時(shí)間,不在事前推測之內(nèi),原因是什么？,缺少反復(fù)教導(dǎo)聯(lián)系,為什么？,缺少對產(chǎn)品的了解,為什么？,缺少

29、用戶的使用信息,為什么？,沒有故障分析,新產(chǎn)品多,產(chǎn)品規(guī)格復(fù)雜難懂,沒有針對機(jī)器發(fā)生故障的分析,工程師得不到客戶使用的信息記錄,沒有因建筑修改與機(jī)器配套的信息,形成目標(biāo)計(jì)劃矩陣,*“里程碑”欄填寫的內(nèi)容是指關(guān)鍵事件,周績效計(jì)劃,*完成情況：自我評點(diǎn)；完成“”；進(jìn)行中“”；本周未完成“”,形成計(jì)劃的報(bào)告,（一）介紹部分 介紹部分是向讀者說明報(bào)告主要內(nèi)容的部分，對于不需要深入研究報(bào)告的人員來說，看介紹部分即可了解到調(diào)查的概況。同時(shí)，介紹部分也提供了閱讀本報(bào)告全文的檢索方法和主要提示。介紹部分共包括四個小部分： 標(biāo)題頁：報(bào)告的標(biāo)題、執(zhí)筆人和時(shí)間 目錄：報(bào)告的整體概括，根據(jù)報(bào)告內(nèi)容，可涉及一級標(biāo)題或二

30、級、三級標(biāo)題 摘要：是對調(diào)查項(xiàng)目的簡要介紹，包括調(diào)查的目的、調(diào)查執(zhí)行方法及時(shí)間等。調(diào)查目的反映調(diào)查的主要出發(fā)點(diǎn)，是閱讀全文的核心。調(diào)查方法目的在于闡述調(diào)查結(jié)果的適用范圍。摘要部分適當(dāng)介紹調(diào)查過程中所遇到的一些有待解決的問題。摘要與正文的比例一般為1：10左右為宜。 序言：是對調(diào)查活動本身的介紹，一般包括三項(xiàng)內(nèi)容：背景、目標(biāo)和方法。背景，介紹為什么做本次調(diào)查；目標(biāo)，調(diào)查需要解決的問題；方法，本次調(diào)查采取的主要手段。 結(jié)論：闡述報(bào)告人主要觀點(diǎn)的地方，是對全文的總體介紹。,（二）正文部分 正文是計(jì)劃報(bào)告的核心，闡述調(diào)查中獲得的主要結(jié)論及細(xì)節(jié)。正文分節(jié)越明顯，決策方在閱讀時(shí)越方便，也容易發(fā)現(xiàn)重要信息。

31、正文部分的應(yīng)行文規(guī)范，不追求華麗辭藻。 （三）附錄部分 包含讀者需要了解的一些不太重要的信息，包括以下參考性質(zhì)的信息： 調(diào)查工具 調(diào)查背景信息（以解決讀者的疑惑） 調(diào)查技術(shù)報(bào)告（統(tǒng)計(jì)與問卷設(shè)計(jì)） 數(shù)據(jù)表 參考文獻(xiàn) 指標(biāo)說明,第一講：認(rèn)識中基管理層 第二講：“人”與“人力資源” 第三講：團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵 第四講：面試、訪談與溝通 第五講：計(jì)劃與目標(biāo)管理 第六講：自我管理與職業(yè)發(fā)展,主要內(nèi)容,杰出經(jīng)理人行為,研究結(jié)果：杰出經(jīng)理人行為,我們每個人都像小丑，玩著五個球： 五個球是你的工作、健康、家庭、工作與靈魂； 這五個球只有一個是橡膠做的，掉下去會彈起來，那就是工作； 另外四個球都是玻璃做的，掉下去，

32、就碎了 可口可樂總裁,1、具有專門的知識與技能（包括態(tài)度） 2、如何培養(yǎng)員工具有職業(yè)精神（敬業(yè)、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、成為學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新） 3、職業(yè)規(guī)則（講信用、承諾、目標(biāo)、責(zé)任）,職業(yè)化的內(nèi)涵,是HP提出的，縮寫MBWA，(Managerment By Walk Around)； 強(qiáng)調(diào)兩個要點(diǎn)，其一不能有物理隔閡，到本部門員工中去了解員工的情況，其二是走出本部門，與跨部門談工作，在公司內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，加強(qiáng)親情式管理。 國有企業(yè)的走動式管理意識很弱，強(qiáng)調(diào)“權(quán)力”圈。,走動式管理,創(chuàng) 新,請您幫助解答：,VII,I,比較簡潔的答案：,VII,企業(yè)管理的三項(xiàng)素材,數(shù)據(jù)，結(jié)構(gòu)與創(chuàng)意： 1、數(shù)據(jù)是

33、指經(jīng)驗(yàn)，包括經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)與行業(yè)經(jīng)驗(yàn)； 2、結(jié)構(gòu)指職業(yè)化程度（經(jīng)理人與員工隊(duì)伍）與管理技術(shù)；3、創(chuàng)意為管理策略、理念。,管理創(chuàng)新的核心關(guān)系,創(chuàng)新的邏輯,在零成本的組織中沒有創(chuàng)新,創(chuàng)新是“打破現(xiàn)存利潤體系”,“利潤,至少在上帝的第一次推動世界時(shí),只是創(chuàng)新的結(jié)果”,“不確定性”是創(chuàng)新的必要前提,關(guān)于模仿,創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)和社會的基本元素 公司的成功更多地是依靠模仿活動而非創(chuàng)新活動 相對于做第一個行動的人來說，做一個迅速的追隨者是一種更為可靠的戰(zhàn)略 公司的大多數(shù)新事物根本不是創(chuàng)新，而只是一種模仿 很少有公司愿意承擔(dān)創(chuàng)新者“成本”，而更愿意成為模仿者,企業(yè)系統(tǒng),企業(yè)Company,戰(zhàn)略,戰(zhàn)略,營銷,組織創(chuàng)新,

34、文化創(chuàng)新,制度創(chuàng)新,人力資源創(chuàng)新,思維模式的改變,雪； 顫抖的手； 如何穿夾克； 愛情。,請根據(jù)您個人的理解將四個短語編成一個故事。,1、善用： 找出并欣賞您自己的長處、個人風(fēng)格、和您的獨(dú)特性。 不要為您不是何種人而抱怨，在目前情況中自信地運(yùn)用自己的長處。 2、結(jié)合： 找出與您共事的人的長處和風(fēng)格，尤其是那些在長處和風(fēng)格上與您相異的人。 運(yùn)用不同長處達(dá)成較佳決策，并減少偏見。 3、擴(kuò)展： 在低風(fēng)險(xiǎn)的情況中試用您最不偏好的風(fēng)格。 作風(fēng)格擴(kuò)展聯(lián)系。 增加機(jī)會運(yùn)用您最不偏好的風(fēng)格長處。 4、橋接： 找出別人所偏好的被對待的方式。 根據(jù)他們的偏好，調(diào)整您對待他們的方式。 請別人調(diào)整他們對待您的方式，使

35、您能更有效地發(fā)揮您的風(fēng)格長處。 5、控制過當(dāng)運(yùn)用： 找出何種情況及別人的何種反映回印發(fā)您過當(dāng)運(yùn)用您的長處。 學(xué)習(xí)控制過當(dāng)運(yùn)用并矯正其原因。 要求別人在發(fā)現(xiàn)您過當(dāng)運(yùn)用您的風(fēng)格時(shí)要讓您知道。,2-3,長處管理的策略,自我發(fā)展,你是發(fā)動機(jī)？ 還是平衡輪？,如何幫助及影響各種價(jià)值觀與行為風(fēng)格的上司,3-16,如何當(dāng)各種價(jià)值觀與行為風(fēng)格部屬的高效能主管,3-17,如何幫助別人避免過當(dāng)運(yùn)用其長處,4-15,如何幫助別人避免過當(dāng)運(yùn)用其長處,4-16,人生的七大殺手： 偏狹 貪婪 仇恨 自私 懷疑 嫉妒 MM,任職人自我測評：測評問卷,這套測驗(yàn)是供你了解自己用的，共有50個形容詞，請從頭到尾讀兩次。第一次讀時(shí)

36、，是判斷你目前的形象是不是這樣，如果你覺得哪個詞符合自己的個性或形象，就在“我正是”那一列的方格內(nèi)打“”，而是根據(jù)你對自己未來的期望，即“我想成為”什么樣的人。如果哪個詞符合你想要成為的那種人，就在那個詞后面的方格內(nèi)畫“O”。 這樣，有些詡在兩列中都會畫上記號，那表示你目前和將來都有那些特點(diǎn)，即現(xiàn)在和將來是一致的；有些詞可能只有一個記號，也可能沒有任何記號，這都沒關(guān)系。為了讓你了解自己，請如實(shí)作答。 記住：打“”和畫“O”要分開來做，全部50個詞做完后，再按照記分方法算出自己的得分。,我正是 我想要成為 雄心勃勃的 好爭論的 獨(dú)斷的 吸引人的 好斗的 粗魯?shù)?謹(jǐn)慎的 迷人的 聰明的 愛競爭的

37、肯合作的 有創(chuàng)造力的 好奇的 憤世嫉俗的 大膽的 ,我正是 我想要成為 果斷的 堅(jiān)毅的 迂回的 寬大的 受挫的 慷慨的 誠實(shí)的 引人注目的 沖動的 獨(dú)立的 懶惰的 樂觀的 能說會道的 有耐性的 實(shí)際的,我正是 我想要成為 有原則的 輕松的 機(jī)智的 自我中心的 自信的 敏感的 精明能干的 頑固的 猜疑的 膽小的 強(qiáng)硬的 可信的 溫和的 順從的,記分方法 在你的答案里，如果一個詞標(biāo)有一個記號，無論是“”或者“O”，記1分：有兩個記號及沒有記號的都不記分。把實(shí)際得分的形容數(shù)目加起來，就是你的總分。 總分等級 25很低 611較低 1221中等 2233高分 34以上很高 解釋與說明 一個人要想真正了解并接受自己并沒有想象的那么容易，但“自知之