2020年勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范措施（內(nèi)容全面拿來(lái)即用）

1、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防范措施信用卡中心綜合管理部目 錄第1章 人事崗位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施1第1條 招聘廣告1第2條 招聘錄用條件1第3條 入職材料審查2第4條 避免重復(fù)用工2第5條 訂立書(shū)面勞動(dòng)合同2第6條 勞動(dòng)合同生效3第7條 勞動(dòng)合同期限3第8條 試用期3第9條 保密、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議4第10條 服務(wù)期4第11條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5第12條 離職手續(xù)5第13條 辭退的話(huà)術(shù)技巧6第2章 部門(mén)管理人員應(yīng)對(duì)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施7第14條 試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同7第15條 加班7第16條 雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同8第17條 員工提出離職8第18條 員工因企業(yè)過(guò)失解約8第19條 企業(yè)因員工過(guò)失解約9第20條 企業(yè)提出解除

2、勞動(dòng)合同10第一章 人事崗位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施2008年勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)仲裁法實(shí)施后，企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越大，人事崗位作為企業(yè)選人、育人、用人、留人的第一關(guān)有著至關(guān)重要的作用，對(duì)于人事崗位用工風(fēng)險(xiǎn)防范的要求也逐步提高。第一條 招聘廣告企業(yè)發(fā)布招聘廣告一定要合法，否則，輕則影響企業(yè)形象，重則引發(fā)官司，導(dǎo)致行政處罰或民事賠償。 風(fēng)險(xiǎn)防范方法：1. 避免歧視性條款 公司發(fā)布招聘廣告、招聘職位時(shí)，不應(yīng)包含性別、民族、信仰、地域等歧視性條款，否則，即有損企業(yè)形象，對(duì)勞動(dòng)者也沒(méi)有法律約束力。2. 廣告原件存檔備查 如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，有時(shí)會(huì)需要招聘廣告、發(fā)布的職位內(nèi)容作為證據(jù)使用，故招聘人員注意將暫停的

3、崗位存檔備查，避免發(fā)生糾紛時(shí)舉證困難。第二條 明確錄用條件“錄用條件”對(duì)企業(yè)在試用期解除員工具有重要意義，如果對(duì)它沒(méi)有設(shè)定或設(shè)定不規(guī)范，會(huì)導(dǎo)致“不符合錄用條件”的試用期解約條款難以適用，加大試用期解約難度。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：1. “錄用條件”要規(guī)范“錄用條件”規(guī)定的不明確，含糊其辭，將導(dǎo)致該條款喪失適用的余地，實(shí)踐中 “錄用條件”通常在招聘廣告中加以體現(xiàn)，或者公司可以在勞動(dòng)合同或崗位說(shuō)明書(shū)中加以設(shè)定。2. “錄用條件”具體、量化“錄用條件”應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的具體情況設(shè)定，具體化、明確化，具備可操作性，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，不要使用空泛、抽象的套話(huà)，切忌所有崗位一刀切，否則，“錄用條件”形同虛設(shè)。 3. “錄用

4、條件”員工確認(rèn)無(wú)論何種方式設(shè)定錄用條件，都必須讓員工知曉并簽字確認(rèn)，否則不產(chǎn)生法律效力。第三條 入職材料審查公司有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如果公司未充分行使該權(quán)利，不審查求職者的相關(guān)背景，盲目用工，有可能增加勞動(dòng)糾紛；除此之外，如果員工提供不真實(shí)的個(gè)人資料，若未來(lái)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以作為重要證據(jù)。為避免在可能出現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中面臨舉證困難的尷尬，需建立員工入職登記表并要求員工簽字確認(rèn)；要求員工提供重要證件（身份證、學(xué)歷、資格證書(shū)等）的復(fù)印件。 入職材料審查重點(diǎn)： 1. 身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否屬實(shí)； 2. 是否有潛在疾病、殘疾、職業(yè)?。w檢報(bào)告）；3. 年齡是否超過(guò)1

5、6歲，禁止使用童工（未滿(mǎn)16周歲）； 4. 是否與其他單位有未到期或未終止的勞動(dòng)合同； 5. 是否與其他單位存在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。第四條 避免重復(fù)用工法律上不承認(rèn)重復(fù)用工，因而如果公司招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的員工，無(wú)論公司事實(shí)上是否知曉員工未與前單位解約，一旦給其他單位造成損失，公司都需要與員工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在錄用時(shí)必須嚴(yán)格審查員工的入職背景，如：1. 員工原單位出具的解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面證明，并存檔備查；2. 員工原單位聯(lián)系信息。通過(guò)電話(huà)、郵件等方式向原單位核實(shí)員工離職信息的真實(shí)性；3. 另訂書(shū)面協(xié)議明確員工離職的事實(shí)，并約定一旦因此引發(fā)糾紛，由員工承擔(dān)全部賠償責(zé)任（最

6、下策，除特殊情況，不建議使用）。第五條 訂立書(shū)面勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系的建立以“用工”為標(biāo)志，而非訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，所以即使尚未訂立書(shū)面合同，只要用工開(kāi)始，雙方就形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需承擔(dān)相關(guān)勞動(dòng)法義務(wù)。企業(yè)負(fù)有安排員工在一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，違反該義務(wù)，可能被員工要求自第二個(gè)月起支付雙倍工資；若超過(guò)一年沒(méi)有訂立書(shū)面合同，則視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：公司必須在一個(gè)月內(nèi)要求員工訂立書(shū)面合同，如果員工拒絕，必須將之辭退；辭退時(shí)只需結(jié)算工資，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第六條 勞動(dòng)合同生效勞動(dòng)合同由用工雙方協(xié)商一致訂立，經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效；否則不產(chǎn)生法律效力。風(fēng)險(xiǎn)防范方法

7、：1. 勞動(dòng)合同必須員工本人簽字，不要同意他人代簽；如果員工不能當(dāng)場(chǎng)決定是否簽字，可以給其一段時(shí)間研究、考慮，但簽字時(shí)必須在企業(yè)的監(jiān)督下進(jìn)行，不要答應(yīng)員工回去簽字后上交的請(qǐng)求，避免他人代簽；2. 要求員工先在勞動(dòng)合同上簽字，企業(yè)蓋章后交還一份給員工；必要時(shí)，可要求員工只簽名字，簽約日期由企業(yè)統(tǒng)一填寫(xiě)。第七條 勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)合同期限雖然原則上可以由用工雙方自由約定，但如果處理不慎，很有可能增加企業(yè)的解約成本，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理?？梢愿鶕?jù)崗位和職級(jí)綜合考慮，合理確定勞動(dòng)合同期限，形成長(zhǎng)期、中期、短期并用的復(fù)式格局模式，既保持勞動(dòng)力的相對(duì)穩(wěn)定，又促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：不建議采用“一年

8、一簽”的傳統(tǒng)簽約模式，試用期短，員工沒(méi)有歸屬感，到期后連續(xù)續(xù)簽造成不得不與員工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第八條 試用期試用期的約定必須合法，如果違法約定的試用期已經(jīng)履行，公司需要按“轉(zhuǎn)正”后的工資標(biāo)準(zhǔn)向員工支付賠償金。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：1. 嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法第19條之規(guī)定約定試用期，如果合同訂立后發(fā)現(xiàn)原先約定的試用期過(guò)短，員工請(qǐng)的病事假過(guò)多，可以在19條允許的范圍內(nèi)與員工協(xié)商延長(zhǎng)試用期；2. 法律明令禁止重復(fù)約定試用期，因此無(wú)論在什么情況下，企業(yè)與同一員工只能約定一次試用期，例如：?jiǎn)T工離職后又重新入職公司的不得再約定試用期；3. 試用期的工資不得低于合同約定工資的80%，并不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；

9、4. 試用期公司也應(yīng)當(dāng)為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)和公積金，尤其是工傷保險(xiǎn)，否則，一旦發(fā)生工傷事故，企業(yè)需承擔(dān)賠付義務(wù)。勞動(dòng)合同期限試用期期限3個(gè)月以下不得約定試用期3個(gè)月以上1年以下不得超過(guò)1個(gè)月1年以上3年以下不得超過(guò)2個(gè)月3年以上、無(wú)規(guī)定期限不得超過(guò)6個(gè)月第九條 保密、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議保密、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議雖然不是勞動(dòng)合同的必備條款，但對(duì)企業(yè)具有十分重要的意義，缺乏關(guān)于商業(yè)秘密的約定，很可能導(dǎo)致企業(yè)在遭受侵權(quán)時(shí)難獲賠償。單純的保密協(xié)議，受舉證責(zé)任等多種因素限制，可操作性也欠佳，所以加入競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)維護(hù)企業(yè)利益十分重要。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：1. 如果沒(méi)有競(jìng)業(yè)限制條款，單獨(dú)的保密協(xié)議或保密條款不能約定違約金，否則

10、即使約定也沒(méi)有法律效力，如果員工違約，企業(yè)只能舉證自己的實(shí)際損失要求員工賠償；2. 競(jìng)業(yè)限制的范圍由勞動(dòng)雙方協(xié)商確定，但應(yīng)當(dāng)具有合理性，不得違法；如果約定的過(guò)為寬泛，如一個(gè)地域性的企業(yè)要求離職員工不得在全國(guó)甚至全球從事相關(guān)行業(yè)、或要求員工離職后不得到任何其他企業(yè)工作，都屬無(wú)效約定，不能限制勞動(dòng)者；3. 為減少糾紛，必要時(shí)公司可以在協(xié)議中增加列明主要競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)名單；4. 競(jìng)業(yè)限制的期限不能超過(guò)兩年，超過(guò)的部分沒(méi)有法律效力；5. 公司對(duì)離職員工進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制的同時(shí)，必須給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償必須在員工離職后按月發(fā)放。第十條 服務(wù)期服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的勞動(dòng)者必須為用人單位提供服務(wù)的期限，

11、服務(wù)期可以長(zhǎng)于勞動(dòng)合同的期限，只要雙方是真實(shí)的意思表示并通過(guò)合同固定下來(lái)，則對(duì)雙方均具有約束力。但是，只有在公司出資對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的前提下方可與員工約定服務(wù)期，協(xié)議中須列明培訓(xùn)項(xiàng)目、企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用（一般包括培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等）數(shù)額及計(jì)算方式、服務(wù)期限及員工違反服務(wù)期的違約金。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：1. 服務(wù)期限的長(zhǎng)短原則上可以由企業(yè)與員工自由約定，但還是要公平、合理，與企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用大體相當(dāng)；如果期限過(guò)長(zhǎng)，顯失公平，難獲法院或仲裁委員會(huì)的支持；2. 服務(wù)期違約金的數(shù)額以企業(yè)實(shí)際支付的培訓(xùn)費(fèi)用為限，即使雙方自愿簽訂更高的違約金，超過(guò)部分也無(wú)法律效力；3. 注意保存證據(jù)，特別是公司支

12、付培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)發(fā)票、單據(jù)，為避免日后的糾紛，可要求員工簽字確認(rèn)。第十一條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定情形之一的，公司必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則會(huì)被勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令支付，而且還會(huì)被責(zé)令向員工加付賠償金。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：1. 補(bǔ)償與否與勞動(dòng)合同解除或終止的理由密切相關(guān)，因此公司在選擇合同解除方式的時(shí)候盡量以無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆绞浇饧s，減少解約成本；2. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按員工在“本單位工作的年限”計(jì)算，而非“本單位連續(xù)工作的年限”，因此，即使員工并非連續(xù)用工，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗抟惨塾?jì)計(jì)算。因此公司在錄用時(shí)還要審查該員工是否在本企業(yè)工作過(guò)；3. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)應(yīng)為該員工合同終止或解除前12個(gè)

13、月的平均工資，而非合同約定基本工資，原則上各項(xiàng)補(bǔ)助、福利費(fèi)、獎(jiǎng)金也要包括在內(nèi)，但大部分企業(yè)在操作過(guò)程中還是以基本工資為基數(shù)計(jì)算賠償；4. 補(bǔ)償金的最高限制：?jiǎn)T工月工資高于企業(yè)所在的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。第十二條 離職手續(xù)在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)，企業(yè)應(yīng)出具相關(guān)書(shū)面證明，并在15日內(nèi)為員工辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù)，否則不但可能招致行政處罰，如果造成員工損失，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)賠償。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：1. 及時(shí)為員工辦理離職手續(xù)，防止因此引發(fā)勞動(dòng)糾紛；2. 員工取回離職證明

14、需要簽字證明本人領(lǐng)??；3. 要求員工及時(shí)進(jìn)行工作交接，如果員工拒絕或不配合，可以扣發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或要求員工對(duì)損失進(jìn)行賠償；4. 妥善保管已經(jīng)解除或終止的勞動(dòng)合同文本。第十三條 辭退的話(huà)術(shù)技巧人事工作不可避免遇到去充當(dāng)一次“劊子手”主動(dòng)辭退不適合的員工。當(dāng)然不適合的員工有多種，也許是考核不合格的，也許是公司的“問(wèn)題員工”，也許是“元老”員工，也有時(shí)候會(huì)是和管理層關(guān)系密切的員工。雖然“辭退”不適合員工是一種大家都不愿意處理、得罪人的任務(wù)，但身為HR，處理此類(lèi)任務(wù)責(zé)無(wú)旁貸。對(duì)辭退員工談話(huà)，談話(huà)目的在于解釋和安撫，回應(yīng)員工的抱怨，結(jié)合他的特點(diǎn)給出建議，解釋公司的政策及公司提供的幫助（工作推薦、推薦信）和

15、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（如果有，需與領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)）。辭退員工首先要注意做好準(zhǔn)備工作。HR一定要對(duì)被辭退員工的基本信息進(jìn)行了解，可通過(guò)員工人事檔案對(duì)其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個(gè)基本了解；也可向員工上級(jí)、同事了解他的工作表現(xiàn)、個(gè)人興趣、相關(guān)評(píng)價(jià)，這個(gè)工作做扎實(shí)了，在與員工面談時(shí)才能把握談話(huà)的主動(dòng)權(quán)。其次，HR要熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司相關(guān)制度。越來(lái)越多的員工法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)提高，HR需要了解員工被辭退的原因，提前準(zhǔn)備譬如證明不勝任、不符合錄用條件、違反規(guī)章制度的證據(jù)資料或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案等。第三，注意說(shuō)話(huà)的氛圍。談話(huà)地點(diǎn)要注意隱私，避免被打擾和干擾，也比較容易與員工深度交流，讓員工放松戒備心，

16、可以選擇小會(huì)議室或者外面的咖啡廳等。第四，注意與員工交流的話(huà)術(shù)。員工被勸退，并不表示員工就一無(wú)是處，恰恰相反，只能說(shuō)明該員工在某個(gè)點(diǎn)上和公司沒(méi)達(dá)成交集，作為HR，當(dāng)初把員工招聘進(jìn)來(lái)，也是看到了他很多閃光點(diǎn)的，所以在辭退員工的時(shí)候，我們一定要從表?yè)P(yáng)開(kāi)始，從肯定他的工作業(yè)績(jī)和努力開(kāi)始。之后，HR要從一個(gè)朋友的立場(chǎng)，一個(gè)專(zhuān)業(yè)的角度，幫助被辭退的員工做一個(gè)簡(jiǎn)單的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)走向分析。職業(yè)規(guī)劃是HR從業(yè)者必須具備的一項(xiàng)技能，當(dāng)我們?nèi)裢藛T工的同時(shí)，我們更多關(guān)注的不應(yīng)該是員工為什么被勸退，而是被辭退員工的未來(lái)職業(yè)走向，因?yàn)椤白摺笔且粋€(gè)基本定局的事情。如果有相關(guān)的信息和渠道，幫助被辭退的員工推薦工作和面試

17、機(jī)會(huì)。注意傾聽(tīng)，理解員工所說(shuō)的意思，探討和征詢(xún)的語(yǔ)氣多一些，可以讓員工感受到HR的真誠(chéng)。對(duì)于員工提出的問(wèn)題不能立刻答復(fù)的，要明確告訴員工什么時(shí)間給予相應(yīng)的回復(fù)。提醒被辭退員工做好工作交接工作，告知工作交接的方式、離職流程以及工資結(jié)算事宜。如果員工表示有困難，可以友情幫助被辭退的員工處理非離職事宜（退飯卡、辦理銀行卡注銷(xiāo)等）。第二章 部門(mén)管理人員應(yīng)對(duì)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施勞動(dòng)合同法實(shí)施后，企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越大，勞動(dòng)仲裁、訴訟案件大大增加，公司管理人員對(duì)各自部門(mén)員工在人力資源方面一些重大決策（例如：調(diào)崗、調(diào)薪、辭退等）應(yīng)先不要與員工進(jìn)行正面沖突（以防激發(fā)矛盾、被員工錄音取證等），應(yīng)當(dāng)首先與人力資源中

18、心溝通，人力資源中心會(huì)在合規(guī)守法、降低公司用工風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)賠償?shù)那疤嵯聻橛萌瞬块T(mén)提出最優(yōu)解決方案。第十四條 試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同對(duì)于試用期內(nèi)不能勝任工作的員工，試用期內(nèi)解除的最好方式是以不符合錄用條件解除為宜，但企業(yè)需要規(guī)定具體的錄用條件。表：不符合錄用條件解除與非過(guò)錯(cuò)解除之不能勝任工作的區(qū)別項(xiàng)目不符合錄用條件解除非過(guò)錯(cuò)解除之不能勝任工作1. 解除條件試用期間，勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件勞動(dòng)合同期限內(nèi)（包括試用期），勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作2. 解除程序可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同可以解除勞動(dòng)合同，但需提前30天書(shū)面通知3. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)

19、根據(jù)勞動(dòng)者在公司的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金第十五條 加班公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不能強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，如果安排加班，需依法支付加班費(fèi)或安排倒休。國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。因此每天正常上班的工時(shí)應(yīng)在8小時(shí)或以?xún)?nèi)，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。如果一天上班超過(guò)12小時(shí)，屬于違法加班。員工要求加班費(fèi)或調(diào)休需要對(duì)公司安排加班的事實(shí)舉證證明，因此公司需完善考勤

20、制度，加強(qiáng)對(duì)考勤數(shù)據(jù)的管理。第十六條 雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同在勞資雙方協(xié)商解除勞動(dòng)的情形下，哪方先提出解約對(duì)企業(yè)是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金至關(guān)重要；此時(shí)的舉證責(zé)任主要在企業(yè)，只要企業(yè)無(wú)法舉證員工先提出解約，可能支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：1. 在雙方都有解約意向的情形下，讓員工主動(dòng)提出，以避免承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)；2. 無(wú)論哪方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，如簽署書(shū)面解約協(xié)議，其中務(wù)必注明提議解約方；3. 建議企業(yè)準(zhǔn)備相應(yīng)格式的協(xié)商解除申請(qǐng)書(shū)供協(xié)議解約的員工使用，員工先填寫(xiě)協(xié)商解約的申請(qǐng)，企業(yè)再填寫(xiě)同意與否的意見(jiàn)，即方便企業(yè)管理，又利于證據(jù)的保存。第十七條 員工提出離職員工提前通知解約是員工的權(quán)利，企

21、業(yè)無(wú)權(quán)限制；若企業(yè)用遲延支付工資、拒絕辦理離職手續(xù)等手段限制，不但需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，如果對(duì)員工造成損失的，還需賠償。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：1. 一般員工提前30日以書(shū)面形式，試用期員工提前3日以口頭或書(shū)面形式通知企業(yè)；若員工沒(méi)有依法通知即擅自離職，企業(yè)可以以“曠工”處理（相應(yīng)的處理措施需在企業(yè)規(guī)章制度中明確規(guī)定，并規(guī)定連續(xù)或累計(jì)曠工達(dá)到一定的天數(shù)屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)可以即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同）；另外，員工擅自離職造成企業(yè)損失的，企業(yè)還可以要求其承擔(dān)賠償責(zé)任；2. 員工有義務(wù)按照公司規(guī)章流程辦理離職交接手續(xù)，如果員工拒絕辦理，或辦理行為不當(dāng)，對(duì)企業(yè)造成損失，企業(yè)可以要求賠償；3. 對(duì)于簽署了服務(wù)期協(xié)議的

22、員工，企業(yè)可依據(jù)協(xié)議向其主張違約金。第十八條 員工因企業(yè)過(guò)失解約如果企業(yè)存在勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定的情形，不但使員工取得即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，還需在解約時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，增加企業(yè)的用工成本。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手

23、段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：1. 為避免員工因企業(yè)過(guò)失解約，公司應(yīng)依法用工，避免勞動(dòng)合同法三十八條所列情形發(fā)生；2. 如果公司確實(shí)存在第三十八條的規(guī)定情形，應(yīng)在15日內(nèi)為其辦理離職手續(xù)，結(jié)清工資并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。3. 如果公司審查員工提出的事實(shí)和理由不成立，則員工擅自離職屬于違法解約，企業(yè)可書(shū)面向該員工提出，并要求其盡快恢復(fù)工作，否則按曠工處理；若曠工達(dá)到一定的天數(shù)構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，或者因員工曠工給企業(yè)造成重大損失，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，并要求員工承擔(dān)損害賠償責(zé)

24、任。第十九條 企業(yè)因員工過(guò)失解約如果員工存在勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定的情形，企業(yè)有權(quán)解除勞動(dòng)合同并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但企業(yè)對(duì)該條的適用負(fù)有嚴(yán)格的舉證責(zé)任，如果企業(yè)沒(méi)有充足的證據(jù)證明39條所列情形的存在，其解約行為屬于違法，需承擔(dān)違法解約的法律后果。第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)

25、合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：1. 加強(qiáng)企業(yè)規(guī)章制度的建設(shè)，制定合理、合法、具備可操作性的規(guī)章制度，特別注意明確屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形；2. 嚴(yán)格考勤、請(qǐng)假等制度，并注意在日常工作中將規(guī)章制度的規(guī)定落到實(shí)處，并注意證據(jù)的保存，如：人力資源中心安排員工入職閱讀員工手冊(cè)并在相應(yīng)表格簽字，對(duì)每個(gè)月績(jī)效考核內(nèi)容和成績(jī)簽字，對(duì)每個(gè)月的考勤數(shù)據(jù)簽字，安排參加新員工培訓(xùn)并在簽到表上簽字等，避免將來(lái)可能出現(xiàn)的證據(jù)不足；3. 企業(yè)因員工存在雙重勞動(dòng)關(guān)系解約的情形有兩種：兼職行為對(duì)本職工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)本單位提出拒不改正。從實(shí)際操作上來(lái)看，企業(yè)若想舉證第一種情形的“嚴(yán)重影響”是比

26、較困難的，因此建議企業(yè)盡量采第二種方式，所以一定要留存提醒、警告員工，員工拒不改正的郵件、音頻證據(jù)；還可以在規(guī)章制度中明確予以禁止，并將該行為列為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形，一旦發(fā)現(xiàn)，即以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除合同。4. 完備員工檔案管理，注意證據(jù)的保存，避免欲以“員工欺詐導(dǎo)致合同無(wú)效”為由解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)沒(méi)有證據(jù)證明“欺詐”的存在；5. 員工“被依法追究刑事責(zé)任”具體包括以下情形：被檢察院免予起訴；被法院判處刑罰（包括管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑、罰金、剝奪政治權(quán)利、沒(méi)收財(cái)產(chǎn)）。第二十條 企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同如果存在勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定的情形，企業(yè)可提前30日以書(shū)面形式通知或以支付代通知金，并且以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為代價(jià)，解除勞動(dòng)合同。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。風(fēng)險(xiǎn)防范方法：1. 如果員工患病或非因工負(fù)傷，公司