崗位分析,評(píng)估和工資架構(gòu)(ppt 19頁(yè)).ppt

1、崗位分析,評(píng)估和工資架構(gòu),崗位分析,平等雇傭,人力資源 計(jì)劃,招聘,篩選,人力資源 調(diào)研,人力資源 開發(fā),績(jī)效評(píng)估,薪酬福利,安全與健康,員工關(guān)系,崗位分析-人力資源管理的基本工具,崗位分析的各種方法,調(diào)查表 觀察 訪談 雇員紀(jì)錄 上述方法的組合,崗位分析,收集某項(xiàng)工作中涉及到各項(xiàng)信息 參加崗位分析的人員應(yīng)當(dāng)至少包括雇員 和雇員的直接主管,崗位描述的組成部分,崗位識(shí)別 (job identification) 崗位分析的日期 崗位總結(jié) 應(yīng)履行的職責(zé),崗位描述書,崗位名稱 上級(jí)崗位 所屬部門 編寫日期 版本編號(hào),崗位目的 部門架構(gòu) 工作范圍及內(nèi)容 主要任務(wù) 技能要求,練習(xí),15分鐘 以小組為單位

2、, 確定一人, 用工作分析問卷, 做出她/他的工作描述 進(jìn)行分享,好的崗位描述書,分析崗位，不是工作清單 描述崗位，不是描述上崗的人 客觀事實(shí)，不是主觀判斷 現(xiàn)在的工作，不是未來(lái)可能的改變 容易閱讀，避免專業(yè)用語(yǔ) 邏輯清晰 適當(dāng)舉例,崗位評(píng)估的目的,了解崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值 規(guī)范比較崗位之間的關(guān)系 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通 建立崗位等級(jí)架構(gòu) 建立工資架構(gòu),崗位評(píng)估的要素,評(píng)估工作，不是評(píng)估上崗的人 評(píng)估今天的工作，不是過去或未來(lái)的工作 不要被崗位的薪酬福利及在企業(yè)內(nèi)的地位影響 緊記對(duì)工作沒有了解是不可能有好的評(píng)估,崗位評(píng)估的元素,對(duì)企業(yè)的影響（ 影響、規(guī)模） 監(jiān)督人數(shù)（人數(shù)，類別） 責(zé)任范圍（ 獨(dú)

3、立性，廣度，營(yíng)業(yè)知識(shí)面） 溝通技巧（ 頻率，技巧，內(nèi)外） 任職資格（ 學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)） 解決問題難度（ 創(chuàng)造性，復(fù)雜性） 環(huán)境條件（ 風(fēng)險(xiǎn)，環(huán)境）,非量化崗位評(píng)估方法,例子 崗位比較 比較兩個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的重要性 比較重要的崗位得3分，同等重要得2分，比較次要得1分 總分最高的崗位為最高級(jí),非量化崗位評(píng)估方法,量化的崗位評(píng)估方法,現(xiàn)在流行的崗位評(píng)估方法 元素評(píng)分方法 把工作分成重要的評(píng)估元素，并為每一元素評(píng)分 有一些由國(guó)際顧問公司開發(fā)的方法 CRG，HAY，WATSON WYATT等 有薪酬市場(chǎng)調(diào)研配套，為制定工資架構(gòu)提供數(shù)據(jù) 不同的顧問公司的評(píng)估方法都大同小異，選擇需要看配套的薪酬市場(chǎng)調(diào)研能否提供

4、企業(yè)所需的數(shù)據(jù),建立崗位等級(jí),找出不同崗位 評(píng)分的最大差距 (Point Differential),.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,把評(píng)分接近的 崗位放在同一 等級(jí)，一般是技能評(píng)分在同一級(jí)的。同時(shí)也把評(píng)分的最大差距分成大約11-12等級(jí)左右。,建立工資架構(gòu),等級(jí)的工資中間數(shù)(Mid-Point) 等級(jí)的起薪點(diǎn)(Minimum)和頂薪點(diǎn)(Maximum) 等級(jí)起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)的差距(Spread) (頂薪點(diǎn) 起薪點(diǎn))/起薪點(diǎn) x 100% 一般在50%到80%不等 等級(jí)與等級(jí)的工資中間數(shù)之間的差距(Mid-Point Progression) 一般在15%到30%不等,工資架構(gòu),頂薪點(diǎn),起薪點(diǎn),Spread,Mid-Point Progression,工資架構(gòu)與市場(chǎng)數(shù)