工作滿意感工作投入和激勵理論課件(PPT 73頁).ppt

1、第七章工作滿意感工作投入和激勵理論,組織在運行中面臨的一個很大的問題，就是如何激勵員工，提高生產(chǎn)效率，增強員工工作滿意感、工作投入和職業(yè)承諾。,一、工作滿意感工作中的生活質(zhì)量,（一）概念 工作滿意感是指我們對工作的積極和消極的態(tài)度和情感。 你對學校、專業(yè)的滿意感如何？對自己的生活、學習狀態(tài)的滿意感如何？,有心理學家對雙胞胎人群進行研究后認為：工作態(tài)度和滿意感可以含有遺傳成分。這些情感基因的影響可能大于受工作環(huán)境特征的影響。因為，一些人總體上比別人對工作與生活更加滿意，那些對工作持積極態(tài)度的人對自己的個人生活和家庭生活也持積極的情感。,人們普通接受工作滿意和生活滿意的正相關(guān)關(guān)系。 你在生活中抱怨

2、多嗎？,（二）你最適合做的職業(yè) 英國職業(yè)測量：程正方，管理心理學，北京師范大學出版社，第438頁。職業(yè)測量得分與職業(yè)選擇。,（三）工作滿意感的測量 最常用的方法是不記名問卷法。 目前較流行的兩個調(diào)查問卷是美國的“工作描述檢核表（JDI）和明尼蘇達滿意問卷（MSQ）。JDI測量工作的五個因素：薪酬、提升、監(jiān)督、工作本質(zhì)和同事特點。MSQ是一個測量滿意的不同水平的等級量表。 在問卷的基礎(chǔ)上可采用個人面談技術(shù)。,工作側(cè)面滿意感 員工可以滿足于工作的某個方面，而不滿足于工作的其他方面。如對教師職業(yè)。網(wǎng)上一警察對工作的看法，他曾在國稅、機關(guān)工作過，認為工資是1：3：1.3，工作量是1：0.3：0.4，但

3、仍愿意干警察。 對特殊人群的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：工作滿意感隨工作類型改變。生產(chǎn)線上的工人工作滿意感顯著低于辦公室的工作人員。政府部門的管理者顯著低于私營企業(yè)的管理者。非自愿的臨時工人低于自愿的臨時工人。,（四）影響工作滿意感的因素 許多職業(yè)和工作場所的特征會影響工作滿意感。重新設(shè)計工作和工作環(huán)境，有可能改善。 個體特征與工作滿意感有關(guān)，涉及：,1、年齡 年輕員工對工作不易滿意，為了找到滿意的工作而處于頻繁跳槽階段。 退休的想法隨年齡的增長有所發(fā)展。年長的員工可能會放棄在工作中尋找挑戰(zhàn)和滿足，而轉(zhuǎn)向其他地方尋找滿意感。 年齡較大的員工有更多的機會在工作中滿足自我實現(xiàn)需要和成就需要。年齡和經(jīng)驗所帶來的自信、

4、能力、尊重和責任。這些感覺能促進成就感。因為，年齡較大的員工比年輕的員工更可能得到更好的工作。,2、性別 目前的研究不盡一致，甚至各自得出的是相反結(jié)果。 3、種族 有色人種、少數(shù)民族總有受到排斥和歧視的情況。 4、認知能力 很多高級職位只對那些具有高學歷的人群開放。但對工作的滿意度與教育水平又是負相關(guān)關(guān)系。受教育水平越高，就越可能對工作持不滿意態(tài)度，認為工作應(yīng)該提供高責任感加成就感。,5、工作匹配 指員工的能力和工作要求相匹配的程度。 6、組織公平性 指員工知覺組織對待自己的公平程度。不愿受委曲、歧視。 7、個性 性格不同，具有高度社會和制度信任感的人群工作滿意度高。,8、職業(yè)水平 職業(yè)水平或

5、工作地位越高，工作滿意感越高。執(zhí)行官比一線的管理人員表現(xiàn)出更積極的工作態(tài)度。一線管理人員比他們的下屬工作態(tài)度更積極。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)家、技術(shù)人員、專業(yè)人士和管理人員可能報告高的工作滿意感（紅塔集團褚時健在貴州山區(qū)種橙子）。對工作最不滿意的員工位于制造業(yè)、服務(wù)業(yè)以及批發(fā)和零售商業(yè)。,9、失業(yè) 沒有工作就沒有工作滿意感。失業(yè)或被解雇對員工和他們的家庭帶來壓力。在日本，被解雇是令人痛苦的，被叫做“砍頭“。失業(yè)會帶來內(nèi)疚、憎恨、壓抑、焦慮等生理上的不適，還會出現(xiàn)濫用酒精、吸毒、離婚、虐待配偶、虐待孩子甚至自殺等行為。 10、遺傳因素,二、工作滿意感與行為 （一）產(chǎn)量 研究表明工作滿意感與產(chǎn)量有微弱的相關(guān)

6、（正相關(guān)）。這一相關(guān)的方向主要是通過提高工作績效來掌握自己的報酬。如此可分析生活中的任勞任怨與任勞不任怨。,（二）親社會行為和反生產(chǎn)行為 親社會行為是直接指向客戶、同事和監(jiān)管者的有利于員工和組織的有幫助性的行為。反生產(chǎn)行為表現(xiàn)為因不滿而導(dǎo)致的錯誤的生產(chǎn)操作、低劣的服務(wù)、破壞性謠言、偷盜和毀壞設(shè)備。員工將這些行為視作對組織的一種報復(fù)。,反生產(chǎn)行為最早來源于1975年Kaplan對員工越軌行為的研究。據(jù)研究統(tǒng)計，有75%的員工至少在雇主那有一次偷竊行為；有33%75%的被調(diào)查者承認曾在工作中出現(xiàn)過盜取、欺騙、破壞公物、盜用公款或故意曠職等行為。這些反生產(chǎn)行為每年給企業(yè)帶來60億2000億美元的經(jīng)濟

7、損失，并且會挫傷組織士氣，帶來缺勤率、離職率的上升?，F(xiàn)代生產(chǎn)中，反生產(chǎn)行為比較普遍，需要進行研究和應(yīng)對。,（三）曠工 “圣誕星期一”、病休。與文化有關(guān)，在日本和瑞士，曠工率很低，工作被認為是義務(wù)。在意大利，指向工作的社會態(tài)度更多是隨意性，曠工率高。 中國人曠工的理由較多的是家庭事件，這也與社會保障不濟有關(guān)。工作滿意感是曠工率的一個有效預(yù)測指標。,（四）離職 使企業(yè)損失大，要重新安排招聘、選拔和培訓，以及試用期等。不滿意是離職原因之一，在高就業(yè)率和工作機會多的時期，離職率也高。 功能性離職：不良職工離開，對組織不一定有害。非功能性離職：優(yōu)秀員工離開，對組織產(chǎn)生損害。 留住好的員工：給他們寶馬！蓋

8、爾迪，新澤西無線通訊公司CEO。 “三留人”：情感、事業(yè)、待遇,（五）提高工作滿意感的方式 1、薪酬公平知覺 對所得薪酬是否感覺平等或公平比實際的薪酬數(shù)目更重要。我們大多數(shù)人都會建立自己的比較標準，依據(jù)是我們所能接受的最低工資。在美國，對同一工作，女性的薪酬要少于男性，少數(shù)民族人少于白人。中國在毛澤東時代就提出過男女要同工同酬問題。,2、績效工資 是一種基于績效水平的薪酬體系。指在組織內(nèi)績效優(yōu)秀的員工得到的薪酬高于績效差的員工。 3、計件工資激勵系統(tǒng),三、激勵理論 （一）動機、需要與激勵 為什么不去打工而要上學？為什么不呆在宿舍要來上課？ 動機是推動人去行動的動力。行動的目的是滿足自己的某種需

9、要。需要是動機的基礎(chǔ)，是推動人的行為活動的原動力。激勵強化行為,為什么要研究激勵 激勵是一個轉(zhuǎn)化過程，可以激發(fā)人的內(nèi)在潛力，充分發(fā)揮人們的積極性和創(chuàng)造性。,激勵是管理心理學中的一個重要課題。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成。激勵不論是從誘因、激奮狀態(tài)，還是從調(diào)動積極性的過程來看，它是人 行為的動力系統(tǒng)。 激勵方法中的幾個辯證關(guān)系（1）獎勵和懲罰之間的關(guān)系（強化刺激）（2）個人獎勵與集體獎勵的關(guān)系（3）內(nèi)部激勵和外部激勵的關(guān)系（4）報酬性激勵和非報酬性激勵的關(guān)系（5）物質(zhì)獎勵和精神獎勵的關(guān)系,（一）內(nèi)容型激勵理論 1、馬斯洛的“需要層次理論” 1943年調(diào)動人的積極性的理

10、論，1954年激勵與個性，提出：生理安全社交尊重求知審美自我實現(xiàn) 每一個時期都有一種需要占主導(dǎo)。有七種人例外：心理變態(tài)的人；抱負水平極低者；狂妄自大的人；身居高位，對低級需要估計不足的人；放棄某種需要的人；有創(chuàng)造天賦者；有理想，有某種堅定信仰的人等。,評價：把人類千差萬別的需要歸為5類或7類，有利于對人類行為的動機結(jié)構(gòu)進行研究，從而揭示了人類行為被激勵的原因和規(guī)律；人類生理需要作為正常需要的基礎(chǔ)是有一定道理的；在動機與人中既批判了“本能論”的觀點，也指出了行為主義“SR”機械論不能解釋人的行為，強調(diào)動機與需要在人類行為中的動力作用；從個體發(fā)展的角度考察人的本質(zhì)，提出自我實現(xiàn)的積極人性觀與人格特

11、征，對人類生活有積極意義；在基本生理及安全需要與自我實現(xiàn)之間，還提出了社交、尊重、求知、審美等需要，對企業(yè)員工，尤其是對知識型員工、管理與行政人員、教師等是很重要的動力和激勵要素。,2、奧德弗的“生存、關(guān)系、成長”（E、R、G）理論 在對工人進行大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，把Maslow需要壓縮為3種。 主要論點：各個層次的需要獲得滿足越少，則這種需要越為人們渴望追求。如上學、工資。較低層需要越是獲得滿足，對高層需要的渴望追求越大。較高層需要越是不能滿足或者缺乏，則對較低層需要的追求也越多。,3、麥克利蘭的“成就激勵理論” 墨瑞（H.A.Murry）首次提出成就作為一種基本需要是許多動機行為的基礎(chǔ)。

12、 哈佛大學麥克利蘭將這一概念發(fā)展成“成就激勵理論”。他和阿特金森認為個人的成就動機可分為：力求成功的意向，避免失敗的意向。追求成功的動機（Ts）是成就需要(Ms)、成功的概率(Ps)、成功的誘因值(Is)三者乘積的函數(shù)。Ts= MsPsIs,他認為人的生理需要滿足以后基本需要有3種： （1）權(quán)力需要是管理成功的基本要素之一。權(quán)力有個人權(quán)力和社會權(quán)力之分。 （2）友誼的需要（親和需要）是一種保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件，負有全局責任的管理者把這種需要看得比權(quán)力還重要。 （3）成就需要指人對挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求會引發(fā)人的快感，振奮人的精神。這時行為起著主導(dǎo)的作用和影響。,他認為，具有

13、強烈成就需要的人，把個人對成就的追求看得比金錢更重要。還認為高成就需要的人可以通過教育加以培養(yǎng)。認為一個國家和企業(yè)能否擁有這種人才是事業(yè)能否成功的主要原因之一。,麥克利蘭成就激勵理論的啟示： （1）高成就者在獨立承擔責任、可獲得信息反饋與適度風險的環(huán)境中可以被高度激勵。 （ 2）麥克利蘭的研究表明，對身居主管位置的人來說，成就需求比較強烈。 （3）歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低 的人。 （ 4）可以通過培訓激發(fā)員工的成就需要。,4、赫茨伯格的“雙因素理論” 比利時心理學家德.曼（DeMan，1929）在工作中的樂趣一書中提出了雙因素理論的

14、雛形：因素之一是樂趣激勵，因素之二是障礙和阻抑（如分工太細、生活不安定、疲勞等）。,美弗雷德里克赫茨伯格在論著工作的激勵（1959）、工作與人的本質(zhì)（1966）、再一次：你怎樣激勵雇員（1968）、豐富工作內(nèi)容大有好處（1969）中全面論述了雙因素理論的基本觀點。,20世紀50年代后，他采用半封閉、半開放式的問卷和他的同事在匹茲堡地區(qū)對200名工程人員和會計師的調(diào)查報告中，首先提出了激勵理論。在調(diào)查中請被試回答說明“什么時候?qū)ぷ魈貏e滿意”？“什么時候?qū)ぷ魈貏e不滿意”？,他認為傳統(tǒng)的滿意 不滿意互為對立的觀點是不確切的。“滿意的對面是沒有滿意”滿意沒有滿意而“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿

15、意”沒有不滿意不滿意,基本內(nèi)容：存在著兩類激發(fā)因素： 一類是能促使人們產(chǎn)生滿足感的激勵因素， 另一類是能防止人們產(chǎn)生不滿意感的保健因素。 激勵因素： 包括工作本身，認可、成就、責任、晉升等與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的因素。這類工作內(nèi)在因素的改善有助于充分、有效、持久地調(diào)動人的積極性。,保鍵因素：包括組織政策與管理、監(jiān)督、薪金、工作條件、人際關(guān)系、地位、工作要求等與工作條件或環(huán)境相關(guān)的因素。這類工作外在因素的改善只能防止人們產(chǎn)生不滿情緒 ，缺少時則會引起不滿和消極情緒。,借鑒與應(yīng)用價值： （1）重視保健因素，創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，可以消除職工不滿意的負面情緒和態(tài)度。對提高管理效能有積極的作用。

16、（2）有效的管理，應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用赫氏的“工作內(nèi)容豐富化”的激勵因素，讓職工獲得成就、賞識、責任、進步和成長的機會。 （3）要使工資和獎金分開，兩者都成為激勵因素，必須把它們與企業(yè)經(jīng)營好壞、與部門、組織、個人的工作成效聯(lián)系起來，才能收到應(yīng)有的激勵效果。,（三）過程型激勵理論 1、期望理論（佛隆姆，V.H.Vroom） 基本內(nèi)容：一個行為的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。即： 努力績效：個人認為通過努力帶來績效的可能性；,績效獎勵：個人相信取得績效會帶來所希望獎勵結(jié)果的程度 獎勵個人目標：組織獎勵滿足個人目標（需要）的程度以及潛在獎勵對個

17、人的吸引力。,基本方式：激勵力=效價期望值， （M=V E） M個人受激勵程度； V個人對目標價值的主觀估計或偏好； E個人對目標實現(xiàn)可能性概率的估計。 即：當目標設(shè)置應(yīng)是“所愿”（V）又是“所能” （E），則M ,應(yīng)用與評價 確定適宜的目標 提高員工期望值 增強工作績效與所得報酬之間的關(guān)聯(lián)性 正確認識不同報酬在員工心中的評價,1、公平理論或社會比較理論 基本內(nèi)容：人的勞動積極性不僅受絕對報酬影響，更受相對報酬的影響。人都有將自己的投入和所得與他人的投入和所得相比較的傾向。如果當事人與他人進行比較后，感覺到公平則相安無事；如果他感到不公平，就會產(chǎn)生一種恢復(fù)公平的愿望，并采取相應(yīng)的行動。亞當斯公

18、平方程式如下：, I表示個人所作貢獻的主觀感覺； Q表示個人所獲報酬的主觀感覺。 公平的參照物公平理論重要變量 員工可以選擇四種參照物這使公平理論更為復(fù)雜： 自我內(nèi)部：員工在當前組織內(nèi)部不同職位的經(jīng)驗； 自我外部：員工在當前組織外部的職位或情境中的經(jīng)驗；,他人內(nèi)部：員工所在組織內(nèi)部的其他個體或群體； 他人外部：員工所在組織外部的其他個體或群體。,員工感到不公平時，可能采取的6種選擇 改變自己投入； 改變對他人看法； 改變自己產(chǎn)出； 改變參照物； 改變自我認知； 離開工作場所。,不同公平理論觀評介與思考 分配公平與程序公平 機會公平與結(jié)果公平 公平的基本分配定律 公平與效率、穩(wěn)定的關(guān)系,理論的應(yīng)

19、用與評價：公平理論在西方社會很流行，資本所有者及管理者為了籠絡(luò)人心，使人心理平衡，常常大著公平的旗號，通過發(fā)“紅包”秘密獎金的方法，減少勞資矛盾與不公平問題。中國的地區(qū)差、行業(yè)差，需深化改革。,（四）目標設(shè)置理論與目標管理 1、目標設(shè)置理論 基本內(nèi)容：人的任務(wù)行為都是受某種目標的驅(qū)使， 通過合理地設(shè)置目標，可以激勵員工。 有助于提高績效的目標設(shè)置的準 則,目標應(yīng)是具體、可操作、分階段性的； 目標應(yīng)當明確而有一定難度的； 實施目標過程中應(yīng)及時進行反饋； 目標設(shè)置應(yīng)上下共同參與并獲得認同。,影響目標和績效關(guān)系的其它因素 目標承諾；自我效能感；民族/組織文化。 目標設(shè)置模式,（二）目標管理（MBO）

20、 目標管理強調(diào)參與式目標設(shè)置，設(shè)置的目標是明確的，可檢驗的，可衡量的。提倡具體的目標和績效反饋。,目標管理強調(diào)把組織的整體目標層層分解轉(zhuǎn)化為組織單位和個人的具體目標。通過設(shè)計一種使目標根據(jù)組織層級相銜接的程序從而使目標概念具有可操作性。,目標管理有4個組成部分 目標確定 參與決策 明確時間規(guī)定 績效反饋,（五）強化理論與行為校正 （一）強化理論 基本內(nèi)容：著重研究人的行為結(jié)果對行為的反作用；認為人們可以通過控制強化物來控制行為，求得員工行為的塑造。強調(diào)員工的社會學習。 強化方式（策略） （1）正強化 （2）負強化 （3）消退 （4）懲罰,2、行為校正 行為校正：它的更為流行的稱呼為組織行為學模式（OB Mod），它表明了強化理論在工作環(huán)境中對個人的作用，運用強化理論觀念給管理者提供了一種改變員工行為的強有利的有效工具。,行為校正模式（即OB Mod） 步驟1：識別對員工績效有重大影響的關(guān)系行為。 步驟2：建立一些基礎(chǔ)的績效數(shù)據(jù)。 步驟3：識別行為權(quán)變因素或績效結(jié)