華為公司人力資源管理體系

1、華為公司人力資源管理體系第一章 公司人力資源管理的組織體系與運作方式 一、人力資源管理委員會的職責、成員與運作1、人力資源管理委員會（HRMC）的職責：HRMC負責管理、監(jiān)督公司級人力資源決策與活動，為業(yè)務發(fā)展提供支持；同時對人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略問題向EMT提供建議，以支撐公司的增長和公司的戰(zhàn)略。2、人力資源管理委員會的成員：主任：人力資源總裁成員：人力資源部主管、各大部門主管、華為大學主管、各大部門干部部主管；根據(jù)具體議題需要，邀請有關(guān)業(yè)務部門代表參加。秘書機構(gòu)：人力資源部3、人力資源管理委員會的運作：會議頻度：每季度一次，可根據(jù)需要召開特別會議二、人力資源管理部工作職責1.根據(jù)公司總體業(yè)務發(fā)

2、展戰(zhàn)略的需要，提出相應的人力資源戰(zhàn)略，組織制定全球人力資源政策，并實現(xiàn)對公司全球人力資源業(yè)務的管理。通過對人力資源體系與機制的完善與推行，為公司業(yè)務正常運作及發(fā)展提供人力資源支持，促進公司商業(yè)目標的達成。2.根據(jù)公司政策導向，建立和完善公司人力資源管理機制，通過人力資源管理體系的高效和有效運作，促進公司業(yè)務順利開展。3.根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃及政策并實施，確保公司中長期業(yè)務發(fā)展得到人力資源的有效支持。4.根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況，通過制定有效的績效管理和激勵政策并組織實施，提高公司整體競爭力，促進公司可持續(xù)發(fā)展。5.建立、完善并推行有利于員工成長的職業(yè)發(fā)展機制，通過培

3、訓、培養(yǎng)和任職資格管理，促進員工能力的提升和人崗匹配。6.根據(jù)行業(yè)特征、公司的戰(zhàn)略及公司員工總體特性，營造積極向上的工作氛圍，建設良好的企業(yè)文化，促進員工與公司關(guān)系的和諧和發(fā)展。7.根據(jù)公司價值導向，制訂薪酬福利政策并實施，提出合理的薪酬結(jié)構(gòu)和新酬標準，對員工進行及時、有效的激勵，持續(xù)吸引、保留優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工。8.基于公司全球化戰(zhàn)略，參考國際慣例，結(jié)合業(yè)務需求，建立并優(yōu)化海外人力資源管理體系，制訂相應政策，以促進國際業(yè)務的拓展。9.根據(jù)公司對人力資源體系的要求，建立公司人力資源組織架構(gòu)、人員體系和干部后備隊伍及運作機制，促進人力資源體系的成長滿足業(yè)務的需要。第二章 管理者的人力資源管理職責

4、1.人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而是全體管理者的職責。2.各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。 3.下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的晉升與人事待遇的重要因素。4.提升員工任職能力:任職資格標準可以為培訓提供需求，牽引員工學習；認證復核過程中提出的改進點，用于指導員工制訂改進計劃、有針對地參加培訓及相關(guān)鍛煉；用于幫助主管合理地分配工作任務、有針對性地對員工進行輔導；為培訓機構(gòu)有針對地組織培訓提供參考。5.在職位管理中（1）人員選拔與調(diào)配：出現(xiàn)職位空缺或根據(jù)組織需要進行崗位調(diào)配時，優(yōu)先從已獲得職位要求的任職

5、資格的員工中選拔、聘用；對外招聘時，可以參照相關(guān)職位的任職資格標準確定聘用標準。（2）任命管理：任命前，需對擬任命職位的擬任職者進行任職資格審核，任職資格審核未通過者不得上報審批。（3）員工職級管理：任職資格達標作為員工職級調(diào)整的必要條件，原則上未獲得相應任職資格等級的員工，職級不得上調(diào)。6.在人力資源規(guī)劃中：員工任職資格分布，是制訂人力資源規(guī)劃重要依據(jù)。7.在年終評議中：任職資格結(jié)果作為年終評議的重要參考依據(jù)。8.在其他方面：如會議參與權(quán)、決策權(quán)或決策參與權(quán)、資源調(diào)配權(quán)、審批權(quán)等。第三章 人員選拔與流動渠道一、招聘所有招聘崗位需經(jīng)過招聘調(diào)配部的復核及人力資源部總裁的審批。用人部門需加強人員招

6、聘的計劃性和前瞻性，招聘崗位必須包含在部門的用人計劃中。對于計劃外的崗位，部門必須單獨進行申請，申請內(nèi)容包括人員招聘的原因、該職位的職位說明書。招聘調(diào)配部根據(jù)年度用人計劃和各部門用人標準（職位說明書）審查招聘崗位信息，若不符合計劃和標準，人力資源部將退回各部門干部部。審核用人需求的依據(jù)：1、年度用人計劃；2、各部門用人標準（職位說明書）。 各部門干部部按照崗位需求申請表的要求，向招聘調(diào)配部提供招聘崗位信息，并保證信息的完整性、準確性和規(guī)范性，招聘調(diào)配部對部門提出的崗位需求進行復核，并與干部部共同策劃招聘活動實施方案，聯(lián)系廣告部實施廣告投放。干部部負責向招聘調(diào)配部提出招聘崗位需求，協(xié)同招聘調(diào)配部

7、完成招聘活動實施方案的策劃。公司緊缺的高級人才、特殊專業(yè)人才在其他招聘渠道難以滿足崗位補充需求（到位時間、任職要求）的情況下可以選用獵頭公司來招聘。各干部部可提供獵頭公司的信息，人力資源部招聘調(diào)配部作為唯一與獵頭公司聯(lián)系評估的部門，統(tǒng)一由招聘調(diào)配部和獵頭公司聯(lián)系。在人力資源部總裁審批通過后的二個工作日內(nèi)，招聘調(diào)配部需將招聘信息提供給獵頭公司。二、內(nèi)部調(diào)配1、定義：內(nèi)部調(diào)配是因為各種原因而發(fā)生的員工所在崗位的變動（包括部門、職類、職位的變動）。2、目的：為有效地管理公司內(nèi)部人力資源配置，充分挖掘內(nèi)部人力資源潛力，促進內(nèi)部人才的科學、合理、規(guī)范地流動。3、形式：1）組織調(diào)配（包括公司任命、組織結(jié)構(gòu)

8、調(diào)整）2）轉(zhuǎn)崗：特指在崗位變動過程中，部門不變，職類發(fā)生變動的調(diào)配行為。部門發(fā)生變動時納入組織調(diào)配統(tǒng)一進行管理。3）特殊調(diào)配（包括臨時性的跨部門的崗位變動、富余人員調(diào)配）4、內(nèi)部調(diào)配原則1）以業(yè)務為導向的組織調(diào)配原則人才的流動必須符合公司的業(yè)務發(fā)展需求，且員工的內(nèi)部流動需實現(xiàn)組織和個人價值的雙重增值，原則上內(nèi)部調(diào)配工作由人力資源部、干部部、各業(yè)務部門根據(jù)業(yè)務規(guī)劃和人力規(guī)劃進行有組織性的調(diào)配。2）符合崗位需求原則崗位發(fā)生長期變動時（原則上三個月以上），調(diào)入崗位須有經(jīng)過評審的用人計劃，以使人力資源得到合理的配置和使用，保障組織效益和人均效益的提高。同時擬調(diào)配的員工任職條件須達到擬調(diào)入崗位的任職資格

9、要求，勞動態(tài)度或品質(zhì)不好的員工不得流入內(nèi)部勞動力市場，調(diào)出部門須對輸出員工的質(zhì)量負責。5、轉(zhuǎn)崗的管理員工的轉(zhuǎn)崗應該遵循每一次流動都是以前工作經(jīng)驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律，實現(xiàn)員工與公司的共同增值，將無效流動帶來的損耗降至最低。原則上，除公司鼓勵的職類間的流動外，應盡量避免在無關(guān)聯(lián)性職類間進行內(nèi)部調(diào)配。1）受控職類變化職類族之間的變化（如，技術(shù)族變?yōu)闋I銷族）專業(yè)族中二級職類的變化（如，財經(jīng)類變?yōu)槿肆Y源類）2）非受控職類變化：除以上提到的受控職類變化以外的其它職類變化。受控職類變化的調(diào)動需經(jīng)過人力資源部審核，其他職類的變化由各干部部制定管理實施細則。3、 崗位適應性培訓1、定義：崗位適應性培訓是指

10、公司對崗位適應性差的員工，以及因為工作作風后進而導致本部門員工士氣低下的中基層干部進行的教育和培訓活動。2、目的：增強員工的責任心和危機感，調(diào)動員工的積極性和進取心，幫助員工正確認識自我和調(diào)整心態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，將崗位適應性培訓工作逐步規(guī)范化和制度化，加強對崗位適應性培訓工作的管理和監(jiān)督。四、新員工培訓1、企業(yè)文化培訓(1)培訓對象：所有由華為技術(shù)及子公司招聘的新員工(2)培訓目的：通過對新員工進行文化培訓、工作基本常識培訓、企業(yè)制度培訓，使新員工了解和認可公司所倡導的文化導向、價值觀，掌握必備的基本工作技能。新員工參加完培訓之后，需通過心得總結(jié)、行為規(guī)范、知識考試三方面的考核

11、，合格之后才有資格進入業(yè)務部門。(3)培訓時長：2周(4)培訓內(nèi)容：文化培訓：服從組織規(guī)則、團結(jié)奮斗與集體合作、責任心與敬業(yè)精神、誠實守信、自我批判與不斷進步、以客戶為中心，這一部分培訓還結(jié)合課外活動、游戲與晚上錄像學習，逐漸使公司文化深入新員工內(nèi)心。 基本工作常識培訓：企業(yè)禮儀、公司產(chǎn)品與電信網(wǎng)絡知識成本意識與費用報銷、IPD基本常識、辦公軟件常識、時間管理、質(zhì)量管理基礎知識、EHS、有效溝通、積極心態(tài)企業(yè)制度培訓：人力資源管理制度、信息安全與保密意識、知識產(chǎn)權(quán)與專利(5)責任部門：華為大學2、一營培訓(1)培訓對象：主要針對全球技術(shù)服務部安裝維護新員工、市場部從事營銷工作的應屆畢業(yè)生和研發(fā)

12、應屆畢業(yè)生。(2)培訓目的：經(jīng)過崗前理論培訓和辦事處實習，掌握工程與維護技能，熟悉通信網(wǎng)絡狀況，熟悉服務流程和規(guī)范、掌握與用戶交往的技能，具備成為未來技術(shù)支援專家、國內(nèi)國際營銷專家和優(yōu)秀產(chǎn)品研發(fā)人員的基礎。(3)培訓時長：3個月(4)培訓內(nèi)容：固網(wǎng)產(chǎn)品技術(shù)培訓、光網(wǎng)絡產(chǎn)品技術(shù)培訓、無線產(chǎn)品技術(shù)培訓、業(yè)務與軟件產(chǎn)品技術(shù)培訓、服務規(guī)范培訓、工程安裝實習、設備維護實習(5)責任部門：全球技術(shù)服務部3、二營培訓(1)培訓對象：所有一營培訓合格的營銷人員及社招營銷人員(2)培訓目的：培養(yǎng)適應市場需要、具有基本營銷知識和必備專業(yè)技能的市場營銷一線人員。(3)培訓時長：1.5個月(4)培訓內(nèi)容：營銷基礎理論

13、培訓、展廳宣講及客戶接待培訓、訂單實習培訓、投標實習培訓。(5)責任部門：國內(nèi)營銷培訓二營4、三營培訓(1)培訓對象：所有的研發(fā)新員工(2)培訓目的：通過對研發(fā)新員工行為規(guī)范、信息安全、軟硬件開發(fā)流程三個環(huán)節(jié)的嚴格培訓與鍛煉，減少、消除研發(fā)人員做人和做事的幼稚，熟悉研發(fā)流程和規(guī)范，培養(yǎng)合格的研發(fā)工程師。(3)培訓時長：3天(4)培訓內(nèi)容：研發(fā)人員行為規(guī)范、信息安全、軟件開發(fā)流程、硬件開發(fā)流程、研發(fā)IT技能、配置管理技能和PDM技能、研發(fā)業(yè)務培訓。(5)責任部門：產(chǎn)品與解決方案培訓部五、在職員工培訓1、部門內(nèi)部學習與指導a)導師制：導師制是培養(yǎng)新員工特別有效的方式，通過一帶一，能直接快速地幫助新

14、員工成長。b)部門內(nèi)的業(yè)務研討：是一種非正式的培訓方式，可根據(jù)需要隨時進行一些專題交流研討。c)部門專有技能培訓：是部門內(nèi)部的正式培訓，請部門內(nèi)的專家、或是其他部門的相關(guān)人員對本部門內(nèi)的成員進行專有技能的集中培訓。2、公司統(tǒng)一培訓：為了保障員工的培訓質(zhì)量，公司專門成立了華為大學，其中員工培訓是華為大學最主要的業(yè)務。隨著公司組織變革發(fā)展及國際化水平不斷提高，公司對每個員工職業(yè)化、規(guī)范化的要求越來越高。為了滿足公司內(nèi)不同層次的培訓需求，華為大學開設了一系列的管理、通用技能方面的培訓，這些課程與公司各部門業(yè)務培訓課程、專業(yè)和技術(shù)培訓課程形成了有效的互補，基本搭建了為公司各部門員工提供公共課程培訓的平

15、臺。華為大學還開設了網(wǎng)上的培訓課程，供員工自學?？梢酝ㄟ^如下途徑了解為在職員工提供的培訓課程：咨詢?nèi)A為大學；咨詢本部門的培訓接口人；咨詢本部門的培訓部；上公司的http:/Learningweb網(wǎng)站查詢。第四章 績效管理一、管理者在績效管理中的職責管理者要通過管理下屬來達成所管轄組織的績效。通過關(guān)注員工的發(fā)展，幫助他們提高自身能力，建設高績效的團隊，來最終達成組織的績效目標。所謂“績效管理”是管理者與員工就績效目標及如何達到績效目標達成共識，協(xié)助員工成功地達到績效目標的管理方法?？冃Ч芾響撌枪芾碚呷粘９芾砉ぷ鞯囊徊糠帧Ｗ鳛楣芾碚?，在績效管理中要做哪些事情？(1)幫助員工深入理解他們所承擔的職

16、位職責，了解哪些工作任務更為重要，并明確你期望他們達到的目標結(jié)果；(2)持續(xù)地與員工進行雙向溝通，收集并觀察員工的關(guān)鍵行為和結(jié)果，幫助員工了解自身的優(yōu)點與不足，輔導員工提高能力并和他們共同探討如何才能改進個人績效；(3)區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般的員工。充分認可高績效員工并給予相應較好的回報；激勵績效中等偏上和績效正常的員工，使他們快速成長；識別需要改進的員工，讓他們了解到自己的績效所處的位置，并輔導和督促他們不斷改進；(4)聚焦在持續(xù)的績效改進上，在部門/團隊中營造高績效的文化氛圍。二、華為公司對績效管理的要求績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其

17、在本部門的工作時間進行評價?？冃Э己吮仨氉匀坏厝谌氩块T日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎。幫助下屬提升能力，與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任。管理者要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，強調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致。對于跨部門的員工，工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念?？己似诔豕δ懿块T應界定績效評價者，考核前，須充分征求績效評價者（如，PDT經(jīng)理、項目經(jīng)理）的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；作為績效評價者也應及時提供客觀的反饋。三、PBC績效管理循環(huán)我們運用PBC來進行績效

18、管理，是一個循環(huán)往復、不斷改進的過程。這個過程分成四個步驟：績效目標、績效輔導、績效評價、績效反饋。（一）、PBC是PersonalBusinessCommitment的英文縮寫，中文解釋為個人績效承諾。PBC是華為公司績效管理的重要工具，是績效管理的載體，PBC的使用貫穿整個績效管理過程的始終。在PBC績效目標階段，管理者與員工應就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應符合SMART原則。設定PBC目標的來源：1、來源于“部門目標或公司戰(zhàn)略目標”，體現(xiàn)出對部門績效的支撐。2、來源于職位應負責任。3、來源于業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對流程終點的支持。4、來源于

19、跨部門團隊，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標的支持。（二）、PBC績效輔導PBC績效輔導階段是管理者輔導員工共同達成目標/計劃的過程，也是管理者收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。管理者應注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度（包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等），實施績效跟蹤、根據(jù)實際工作情況對目標進行必要的調(diào)整、輔導員工、共同解決問題。（三）、PBC績效評價在PBC績效評價階段，管理者綜合記錄和收集到的考核信息，對照員工的PBC個人績效承諾，依據(jù)公司的“績效等級標準定義”和比例要求，給出考核結(jié)果并做出客觀的評價。杰出實際績效經(jīng)常顯著超出

20、預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。良好實際績效達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得特別出色的成績。正常實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯的失誤。需改進實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進行季/年度考核時，原則上采用項目組的評價結(jié)果；若有不同意見，須與項目組充分溝通，達成一致。在華為公司，管理者、績效評價者和員工共同承擔考核

21、責任。1、員工所在部門的直接主管為考核責任者，綜合各績效評價者提供的意見和依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價?？己素熑握邔T工考核結(jié)果的公正、合理性負責。2、項目組是員工的績效評價者，根據(jù)員工個人績效承諾的達成情況，做出客觀的評價并提供客觀事實依據(jù)?？冃гu價者對績效評價的公正、公平性和事實依據(jù)的真實性負責。3、直接主管的上級主管為考核復核者，對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導的責任?？己藦秃苏卟坏蒙米愿膯T工的考核結(jié)果。若對考核責任者的評價有疑義，應同考核責任者溝通協(xié)調(diào)解決。（四）績效反饋評價結(jié)果經(jīng)考核復核者同意后，經(jīng)過充分準備，直接主管作為考核責任者必須就考核結(jié)果向員工進行正式的面對面的

22、反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同確定下一階段的個人績效目標。對于考核結(jié)果為“需改進”（D）者，還需特別制定限期改進計劃。第五章 人員激勵渠道人力資源管理中的很多方法的目標都是為激勵員工更有效地工作，使員工的價值最大化，從而達成企業(yè)增值目標。在人力資源管理中績效管理與任職資格管理均是企業(yè)對員工激勵的方法，我們前面已做專門講解。在此，公司有文件可依據(jù)的員工激勵方法主要是榮譽獎辦法.問：我們公司的榮譽獎有哪些？答：包括個人榮譽獎、個人金牌獎、集體榮譽獎、集體金牌獎問：個人獎如何進行獎勵？答：一般情況下，個人獎不采用發(fā)放獎金的獎勵形式。主要采取頒發(fā)證書及具有紀念意義的獎品的方式給予

23、獎勵。對于員工在日常工作中的好人好事，采用發(fā)放榮譽獎券的方式進行獎勵。具體參見榮譽獎券管理辦法。金牌獎評選一年一次，每年四季度初各部開始啟動宣傳及評選工作。金牌獎頒放榮譽證書及金質(zhì)獎牌一枚，分為一、二、三等獎。金牌獎勵屬公司個人獎勵中最高級別的獎勵。問：集體獎是如何進行獎勵的？答：集體獎發(fā)放集體獎證書及獎金，獎金分為一、二、三等獎，一等獎獎金為1000元人民幣；二等獎獎金為800元人民幣；三等獎獎金為500元人民幣。金牌團隊評選一年一次，每年四季度初各部開始啟動宣傳及評選工作。金牌團隊屬集體獎勵中最高級別榮譽獎勵，頒發(fā)證書、獎品及獎金：具體為金牌團隊獎杯（錦旗）一個；團隊成員每人一份獎勵證書，

24、具有紀念意義的金箔畫一幅；每個金牌團隊獎勵獎金2000元人民幣。問：可不可以為對本部門工作有貢獻的其他部門員工評榮譽獎？答：鼓勵跨部門申報榮譽獎。申報流程采取以下形式，由員工（團隊）參與協(xié)作部門為其申報榮譽獎勵，審批通過后，協(xié)作部門需將該員工（團隊）獲獎信息周知其所在一級部門榮譽責任人。由協(xié)作部門為獲獎員工頒發(fā)獎品及證書。問：榮譽獎審批的過程如何？答：各部在本年度內(nèi)設立的獎項，經(jīng)部門討論確定，榮譽部審核通過后，以部門文件形式發(fā)放。各部門可根據(jù)各自的實際情況制定具體的榮譽獎實施方案，各業(yè)務部門即可據(jù)此實施評定。第六章 人員處罰渠道一、違紀行為與紀律處分1、華為公司員工如果違紀了，有沒有相應的處分

25、參考文件？有。華為司發(fā)1999243號文件華為公司紀律處分管理試行規(guī)定。2、什么是違紀行為？凡是違犯了公司及部門制定的有效的規(guī)章制度或管理規(guī)定的行為，都叫違紀行為。3、華為公司的紀律處分有幾種？華為公司的紀律處分有八種：通報批評、警告、嚴重警告、罰款、降薪、降級、下崗、辭退。4、華為公司的紀律處分分為幾個級別？華為公司紀律處分按違紀程度相應地分為四個級別：三級處分：是最輕的一種紀律處分，包含通報批評、警告和300元以下（含300元）罰款；二級處分：包括300元以上罰款、嚴重警告；一級處分：較重的一種處分，包含降薪、降級、下崗三種處分；特別處分：專指辭退；在對違紀員工依違紀情節(jié)輕重給予某個級別的

26、紀律處分時，可視具體情況同時給予較輕微的處分，如受降薪處分的（一級處分），同時受到警告處分（三級處分）。 5、部門主管可以直接審批對員工的紀律處分嗎？不可以。各級紀律處分（除辭退外）的審批權(quán)限如下：二、三級處分的審批權(quán)限屬于一級部門干部部（處）。一級處分的審批權(quán)限屬于一級部門首長辦公會議。6、部門主管在紀律處分操作中可以做些什么？過失人的違紀行為由過失人的主管提出或其他人員以投訴方式提出。由主管提出的，主管要填寫員工違紀處分建議及評審報告單（以下簡稱報告單）；由投訴人提出的，干部部或干部處要依據(jù)投訴書填寫報告單。 干部部（或干部處）在接到報告單后，進行必要的調(diào)查，了解所反映情況的真實性及真實程

27、度，如果確認違紀行為不能成立，則與提出建議的主管或投訴人員進行溝通，流程結(jié)束。如果確認過失人的違紀行為成立，視違紀情節(jié)的輕重提出處理意見。7、紀律處分的操作有沒有時間限制？1）、紀律處分從提出到生效或被否決不超過十個工作日。2）、有關(guān)人員將紀律處分通知過失人，過失人對處分不服的，可在自接到處分通知的兩天內(nèi)向人力資源部榮譽部提出申訴。申訴的處理應不超過三個工作日。第七章 考勤與人事管理一、考勤管理1、考勤管理工作的重要性有較多部門主管會認為考勤管理工作是一個簡單的事務性工作，由部門考勤員處理就行了，自己不太關(guān)注。實際不然，考勤工作在部門的管理中有一定的重要性，應該引起部門主管的關(guān)注和重視。因為：

28、嚴格與規(guī)范的考勤管理可以增強員工的組織紀律性，有利于部門的管理工作開展和營建良好的工作環(huán)境； 考勤工作是一項重要的人力資源基礎管理工作，考勤數(shù)據(jù)的準確性為薪酬計算與發(fā)放、年休假計算等工作提供了重要依據(jù)，同時也作為員工勞動態(tài)度考評的依據(jù)；考勤工作與員工利益緊密相關(guān)，會引起員工的高度關(guān)注，處理不好，會影響員工的情緒和滿意度，需要認真對待。2、管理者考勤單據(jù)審批規(guī)范考勤系統(tǒng)操作權(quán)限分散管理后，各級管理者成為考勤單據(jù)審批程序的最終監(jiān)控點。經(jīng)相應級別主管審批通過的考勤單據(jù)將直接作為系統(tǒng)考勤數(shù)據(jù)的原始依據(jù)。為督促管理者公正嚴明地執(zhí)行公司考勤管理制度，及時有效地行使審批權(quán)限，特作如下規(guī)定：管理者在行使審批權(quán)限時必須以華為公司考勤管理制度為指導，公正嚴明地執(zhí)行考勤管理制度。如因管理者審批單據(jù)不嚴格而使員工的考勤記錄失真，將視情節(jié)輕重給予責任人三級或二級紀律處分。管理者應在既定的權(quán)限范圍內(nèi)行使審批權(quán)。如發(fā)現(xiàn)管理者越權(quán)審批的現(xiàn)象，將視情節(jié)輕重給予責任人三級或二級紀律處分。原則上，有效考勤單據(jù)（書面或電子件）到達后，管理者應在2個有效工作日內(nèi)反