建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

1、建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策 摘 要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國進入知識經(jīng)濟時代，人力資本的作用日益突出，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素。與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，必須加強人力資源管理，重視人才建設。本文簡單分析了目前我國建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應的解決對策。 關鍵詞：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策 隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國建筑行業(yè)面臨的競爭日益加劇，一直以來，我國建筑行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，當今知識經(jīng)濟時代，給勞動密集型企業(yè)帶來無形壓力，人力資本在這一經(jīng)濟浪潮中起著巨大作用，成為競爭的主體。人力資源作為掌握和創(chuàng)造企業(yè)核心技術的主體，

2、是提高企業(yè)競爭力的關鍵，沒有人力資源有效發(fā)揮作用，再多的物質(zhì)資源也無法更好地實現(xiàn)其本身價值。如果一個企業(yè)沒有良好的人力資源管理體系，就無法調(diào)動員工工作積極性，很難保證施工質(zhì)量，難以在激烈的市場競爭中尋得立足之地。建筑行業(yè)要想改變現(xiàn)狀，必須進行人事管理制度改革，加強對人力資源的探究與開發(fā)，建立完善的人事管理制度，提高企業(yè)素質(zhì)，以促進自身的進一步發(fā)展。 一、建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀簡要分析 就目前情況而言，大多數(shù)施工企業(yè)都擁有數(shù)量充足的技術人員，并且每年都會接收不少大學畢業(yè)生，源頭似乎是“水源充足”，表面上看人力資源供給很充足，人員足夠使用，但是由于施工企業(yè)本身工作環(huán)境的惡劣，再加上人才競爭日益激

3、烈，人員流失率不斷增加，不可避免的使得一些掌握高技術、擁有豐富經(jīng)驗、在本企業(yè)不能展現(xiàn)自身才能，希望有進一步發(fā)展的高素質(zhì)人員流失，這些人員一旦遇到其他企業(yè)提供高薪、更好的發(fā)展空間、實現(xiàn)自身價值的機會，就會跳槽走人，給企業(yè)造成巨大損失。此外，建筑行業(yè)人力資源管理本身存在一些問題，比如：人員文化程度較低，素質(zhì)普遍低下；員工考核和激勵制度不完善；企業(yè)文化建設落后，缺少人文關懷；人力資源管理信息收集相對困難。因此，如何留住既有知識又有素質(zhì)的人才、使其更好的發(fā)揮價值、更好的為企業(yè)做貢獻，是當今建筑企業(yè)人力資源管理急需解決的問題。 二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題 （一）人員文化程度低，素質(zhì)普遍低下 在建

4、筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結構構成復雜，文化程度較低，素質(zhì)普遍低下。建筑行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，需要大量勞動力進行施工建設，除了部分管理人員外，大部分人員專業(yè)技能較少，部分負責施工的班組人員學歷較低，有的甚至沒有受過教育，是由早期包工頭發(fā)展而來的，因此在級別之間傳遞任務與要求時會產(chǎn)生信息偏差，從而導致工作失誤，降低工作效率，增加企業(yè)成本。建筑行業(yè)人員素質(zhì)較差是普遍存在的問題，并且人員流動性很大，給行業(yè)人力資源管理帶來一些困難。 （二）員工的考核和激勵制度不完善 企業(yè)的考核制度對員工的工作有著極大的激勵作用，能夠提高員工的工作熱情。目前，大多數(shù)建筑企業(yè)考核和激勵制度不完善，績效考核方式落后，在考

5、核中缺乏實際意義，流于形式主義，建筑行業(yè)人員考核缺乏有效的考核評價標準，沒有將考核結果應用于工資與獎勵發(fā)放，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分的發(fā)揮，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。 缺乏科學的激勵機制，企業(yè)職工的積極性難以調(diào)動，建筑業(yè)員工大多松散，工作消極，缺乏主動性，團隊協(xié)作精神相對缺乏，合作能力較差，時間觀念不強，紀律相對渙散，員工工作責任心不強，不利于行業(yè)的長遠發(fā)展。 （三）企業(yè)文化建設落后，缺乏人文關懷 眾所周知，建筑行業(yè)工作環(huán)境較其他行業(yè)來說，處于劣勢地位。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點位于施工現(xiàn)場，有的技術崗位人員要時時位于施工現(xiàn)場指導工程進展，辦公室是鋼板房，雖然配有

6、空調(diào)和一些常用設施，但工作環(huán)境與其他行業(yè)沒法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環(huán)境單調(diào)枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關懷。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績是確保工程施工進展，因此按時完成工期是他們的主要任務，由于工作的特殊性，使得該行業(yè)工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動等一系列人文關懷待遇。除此之外，該行業(yè)由于環(huán)境特點，女性人員比例較低。 （四）人力資源管理信息收集相對困難 隨著建筑行業(yè)競爭的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特點，很多建筑企業(yè)項目分布于國內(nèi)各個地區(qū)，有的工程項目甚至延伸到國際市場。雖然目前的信息傳輸十分便捷，

7、但是由于許多工程項目所在地比較偏僻，并且施工企業(yè)信息建設比較落后，因此對分散的人力資源信息難以及時收集和傳遞，信息獲取往往具有滯后性，這使得建筑行業(yè)人力資源實時管理產(chǎn)生巨大困難。 三、建筑行業(yè)人力資源管理改進方法 （一）加強人才隊伍建設 1、完善人才招聘機制，提高準入門檻 要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質(zhì)低下問題，必須建立科學的人力資源觀念，努力吸收現(xiàn)代社會的新思想、新動態(tài)，結合企業(yè)實際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計劃，該計劃的建立必須立足于企業(yè)中長遠發(fā)展目標，有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。企業(yè)應制定良好的人力資源計劃，加大招聘力度，提高招聘人員質(zhì)量，多招聘一些有技能、高素質(zhì)、高學歷

8、的專業(yè)人員就業(yè)。其次，企業(yè)還應該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘更多優(yōu)秀高質(zhì)量人才，提高招聘人員專業(yè)技能，完善用人制度。招聘人員作為企業(yè)的代表，言行舉止體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平，代表著企業(yè)的整體形象，他們素質(zhì)的高低決定了能否吸引到優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。此外，各部門之間要加強溝通交流，實時掌握員工動態(tài)，建立完善的激勵和考核制度，將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實際需要。 2、對員工進行專業(yè)培訓 做好培訓工作，促進員工發(fā)展，使員工掌握工作中所需要的技能，使員工更好的發(fā)揮潛能，使其更好的服務于企業(yè)。而且培訓能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的服務企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價

9、值。一般來講，培訓包括以下幾個方面：一是培訓目標的確定，企業(yè)組織培訓，要結合企業(yè)的具體情況進行，培訓的目的是提高企業(yè)經(jīng)營效益，創(chuàng)造更高的價值，因此，要想做好培訓工作必須確定好培訓目標，培訓目標的確定是培訓工作開展的基礎性工作，在整個培訓過程中起著重要作用，培訓目標確定后，還需要確定培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓經(jīng)費等一系列問題，二是培訓過程實施，培訓進行過程中，要根據(jù)人員的類型確定培訓方法，從而提高培訓的效率，另一方面是確保培訓結果的有效性，采取定期或不定期考核學員的方法來確保培訓內(nèi)容的有效性。 （二）建立科學的績效考核制度和薪酬體系 績效考核能夠提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，公平合理的績效考核體系

10、對員工有激勵作用。建筑業(yè)需對員工進行激勵機制的約束，建立科學的績效考核評級標準，按照科學的績效考核標準來決定員工的薪酬分配，并將考核結果用于薪資和獎金發(fā)放，這樣就形成一個鏈條式的人力資源管理體系，更加調(diào)動員工工作積極性，從而更好的實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。吸引和留住人才的一個關鍵因素就是薪資，無論哪個行業(yè)要想留住高素質(zhì)人才，必須建立合理的薪酬管理體系，當前建筑企業(yè)實行管理人員與勞務人員分離的管理模式，因此薪酬制度也有所不同，因此在制定薪酬制度時，需要綜合考慮企業(yè)各方面因素，設計具有層次性、彈性、針對性的薪酬制度。由于建筑行業(yè)項目制管理特點，薪酬的確定應該將個人崗位績效與項目總體效益結合起來，同時

11、要發(fā)揮市場決定工資的機制，參與市場勞動力定價，崗位工資的制定，要參考同行業(yè)中其他企業(yè)同崗位薪資水平，確保薪資制度在企業(yè)內(nèi)外都具有競爭力。 （三）樹立以人為本的人力資源管理理念 1、企業(yè)要生存發(fā)展，必須注重管理的變革 人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而改變，人力資源管理要建立在企業(yè)宏觀管理基礎之上，因此只有對企業(yè)所處的內(nèi)外部優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行系統(tǒng)全面的分析，才能從整體把握行業(yè)發(fā)展趨勢，人力資源管理才能脫離之前存在的弊端，制定出更適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃的制定必須要以企業(yè)戰(zhàn)略為主導，以企業(yè)遠景所確定的目標為方向，并隨著市場整體環(huán)境的變化而變化，以人為本

12、，與時俱進，積極進取，從而實現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)、職工目標的統(tǒng)一。 2、加強企業(yè)文化建設，充分關注員工需求 企業(yè)文化建設與企業(yè)人力資源管理工作是相輔相成的，企業(yè)文化建設是一種人性化制度建設，建筑行業(yè)建設企業(yè)文化必須深入了解員工的需求，從員工自身需要出發(fā)，了解員工情況，使員工有一種“家”的感覺。企業(yè)領導要重視情感關懷，經(jīng)常與員工談心，企業(yè)不定時組織員工帶家屬參加的活動，增強員工歸屬感，改進工作環(huán)境，定期發(fā)放基礎生活用品作為慰問。良好的企業(yè)文化為員工提供良好、和諧的環(huán)境和氛圍，增強員工歸屬感，提高員工工作精神狀態(tài)。建筑企業(yè)要想保持和維護好自身競爭力，必須樹立良好的企業(yè)形象，講究企業(yè)信譽，打造良好的企業(yè)文化

13、。 （四）加強企業(yè)信息化建設，建立科學系統(tǒng)化的人力資源管理制度。 如今人力資源管理和開發(fā)水平已經(jīng)成為經(jīng)濟競爭的關鍵點，作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應當充分利用計算機時代所帶來的便利性，建設計算機管理系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的開發(fā)及分布進行系統(tǒng)全面的數(shù)據(jù)收集和整理，對企業(yè)的人員進行分類整理，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)以及需要及時引進的急需人才，并根據(jù)不同人員類別制定出不同的人員評價體制，注意及時收集分散于各項目部人員的評價信息，做到及時改進，使得人力資源制度為企業(yè)選人、育人、留人和用人提供依據(jù)。建立基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度信息化的人力資源管理系統(tǒng)，促進企業(yè)信息化系統(tǒng)的整合。 四、結束語 總之，對于建筑企業(yè)而言，人力資源是其

14、生存與發(fā)展的重要資源，對建筑業(yè)的管理和經(jīng)營有著重要作用，必須建立起科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，才能促進建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，建筑企業(yè)要建立完善的人力資源管理體系，加大管理力度，并認真研究實際工作中遇到的新問題和新情況，積極找到有效的解決措施，避免對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來影響。只有建筑企業(yè)進一步加大對人力資源的開發(fā)與管理，才能有效的增強自身的核心競爭力，并持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去。對于存在的部分問題，要給予足夠的重視，并進行改進和完善，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。 最近幾年建筑行業(yè)進入了機遇與挑戰(zhàn)并存的發(fā)展期，我國宏觀經(jīng)濟發(fā)展，全面進入小康社會、城市化進程加快，以及國內(nèi)經(jīng)濟體制改革的深化，都為建筑行業(yè)的發(fā)展注入了新的活力，而加入WTO以后，國外建筑行業(yè)進入國內(nèi)市場，競爭的加劇也給建筑行業(yè)