珠寶行業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇(ppt 31頁).ppt

1、第三講 人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢 第二節(jié) 人力資源招募與組織競爭優(yōu)勢 第三節(jié) 選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢 第四節(jié) 管理實踐經(jīng)理及人力資源部門的作用,2,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢,一、什么是人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指對組織的人力資源需求進行系統(tǒng)的評價,確保在企業(yè)需要時獲得足夠數(shù)量和具有特定知識、能力、技能的員工的過程。包括預(yù)測、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃、實施與效果評價3個主要的步驟。,3,二、企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何做人力資源規(guī)劃 步驟一：環(huán)境分析 國家宏觀經(jīng)濟政策/產(chǎn)業(yè)或行業(yè)競爭環(huán)境/市場環(huán)境 步驟二：組織戰(zhàn)略分析 宗旨、使命和目標(biāo)：主要業(yè)務(wù)/戰(zhàn)略管理要點 步驟

2、三：組織內(nèi)部分析 現(xiàn)有人力資源數(shù)量/質(zhì)量盤點 步驟四：需求分析與預(yù)測（現(xiàn)在/將來/管理者繼承計劃） 步驟五：供給分析與預(yù)測（現(xiàn)在/將來/管理者繼承計劃） 步驟六：制定人力資源規(guī)劃 步驟七：規(guī)劃效果評價,4,外部環(huán)境分析 內(nèi)部環(huán)境分析 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測 需求與供給比較 人力資源供給預(yù)測 需求=供給 勞動力剩余 勞動力短缺 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 維持現(xiàn)狀 減少勞動力的辦法 增加勞動力的辦法 規(guī)劃效果評價,人力資源規(guī)劃過程,5,三、人力資源預(yù)測 （一）需求預(yù)測：企業(yè)對所需員工的預(yù)測 （二）供給預(yù)測：勞動力市場能夠提供的勞動力數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測。 （

3、三）組織的管理人才儲備和繼任計劃預(yù)測 主要是指確定哪些人有發(fā)展?jié)摿Σ⒖缮w至更高層次職位的人的檔案資料的保存和管理過程。,6,（四）幾種不同角色的預(yù)測 維持原狀角色：競爭環(huán)境相對穩(wěn)定情況下企業(yè)根據(jù)既定戰(zhàn)略規(guī)劃所做的常規(guī)性預(yù)測。 供應(yīng)商角色：通過對自己產(chǎn)品的顧客（買家）的發(fā)展戰(zhàn)略的了解和經(jīng)營狀況（產(chǎn)量、利潤、庫存、雇傭人數(shù)、銷售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來確定自己未來對勞動力的需求）。 競爭者角色：通過對其他競爭對手發(fā)展戰(zhàn)略的了解、技術(shù)水平和經(jīng)營狀況（利潤、庫存、雇傭人數(shù)、銷售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來確定自己未來對勞動力的需求。,7,（五）預(yù)測方法 1、需求預(yù)測 需求預(yù)測是指對組織在未來某個時點上所需要的人的數(shù)

4、量、質(zhì)量、類型的預(yù)測。 需求預(yù)測方法： 統(tǒng)計方法：趨勢分析方法、 比例分析方法 適用范圍：在比較穩(wěn)定的環(huán)境中，而且某種適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)要素可以被比較準(zhǔn)確地預(yù)測時使用比較有效。如果環(huán)境是動蕩的，或要素與勞動力規(guī)模之間的關(guān)系可能隨時間的變化而變化，這種預(yù)測就會失真。 判斷方法,8,2、供求預(yù)測 需求預(yù)測完成后，組織就得到了一個在未來某個時間段完成工作所需要的工作職位和人數(shù)的框架。然后通過估計未來有哪些職位需要得到補充，這就是供求預(yù)測。 供求預(yù)測的步驟： 步驟一：將工作或職位按頭銜、職能、責(zé)任等級分組，這些組合應(yīng)反應(yīng)組織能夠提供而又是員工期望升遷的職位級別。 步驟二：預(yù)測在每個職位級別里在計劃期內(nèi)有多少人

5、留在職位上，多少人將調(diào)任、晉升或降職，多少人將離職（流動、退休）等。,9,二、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃 1、目標(biāo)設(shè)定 定義：根據(jù)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的預(yù)測，確定對本企業(yè)勞動力增加或減少的具體指標(biāo)。 一個矛盾： 產(chǎn)品需求旺盛時期：勞動力短缺造成對企業(yè)成長的限制； 產(chǎn)品需求低迷時期：勞動力過剩帶來的成本上升。,10,2、戰(zhàn)略選擇 當(dāng)目標(biāo)既定后，就可以在解決勞動力過?；蚨倘钡母鞣N戰(zhàn)略中進行選擇。 減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法 避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法,11,3、注意事項 在目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略選擇的過程中，要有對因預(yù)測失敗而出現(xiàn)的勞動力短缺或勞動力過剩情況的處理備選方案。 裁員的適度原則：要留有余地/階段

6、性裁員 關(guān)于裁員的分析與評價。 安捷倫公司的人性化裁員,12,4、人力資源規(guī)劃的重點轉(zhuǎn)移 穩(wěn)定的環(huán)境：中、長期規(guī)劃 變化的環(huán)境：規(guī)劃的調(diào)整 重點轉(zhuǎn)移： 對數(shù)量的重視到對質(zhì)量的重視 重要性： 為招聘、培訓(xùn)開發(fā)等奠定基礎(chǔ),13,三、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價 （一）執(zhí)行 1、建立責(zé)任制 專人負(fù)責(zé)規(guī)劃中規(guī)定的目標(biāo)的實現(xiàn) 2、授權(quán)和資源配置 責(zé)任人要有實現(xiàn)目標(biāo)必要的權(quán)利和資源 3、信息反饋 責(zé)任人要有定期或不定期的關(guān)于規(guī)劃執(zhí)行情況的匯報和信息反饋，以保證目標(biāo)的落實和糾正執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差。,14,（二）評價 1、評價標(biāo)準(zhǔn) 對一個企業(yè)人力資源規(guī)劃最好的評價標(biāo)準(zhǔn)就是看企業(yè)是否有效的避免了潛在勞動力的短缺或

7、勞動力過剩情況的出現(xiàn)。 2、偏差原因分析 通過評價，找出是規(guī)劃的哪部分導(dǎo)致了規(guī)劃的成功或失敗，以便在以后對規(guī)劃進行適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整。,15,五、人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢 人力資源規(guī)劃的作用：保證組織的管理能夠支持組織的戰(zhàn)略，對變化的環(huán)境進行適時有效的監(jiān)控，并設(shè)計相應(yīng)的人力資源管理策略來處理遇到的問題。 人力資源規(guī)劃如何提高組織的競爭優(yōu)勢： 1、將人力資源管理目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來 2、為未來的人力資源管理實踐奠定基礎(chǔ),16,第二節(jié) 人力資源招募與組織競爭優(yōu)勢,定義：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的并鼓勵其到企業(yè)工作的過程。,那些成功實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司

8、的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術(shù)，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。 科林斯：從優(yōu)秀到卓越,17,一、影響招聘的外部環(huán)境因素及方法選擇 勞動力市場，尤其是專業(yè)勞動力市場 所處產(chǎn)業(yè)或行業(yè)的地位和作用 行業(yè)就業(yè)/失業(yè)率 報酬：市場領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)的形象，包括行業(yè)、競爭方式和手段、產(chǎn)品信譽等 地理位置 企業(yè)發(fā)展遠景及個人發(fā)展空間,18,二、影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素及方法選擇 薪酬 關(guān)注焦點：內(nèi)部公平性 外部競爭性 晉升 關(guān)注焦點：發(fā)展空間、內(nèi)部晉升/外部晉升 培訓(xùn) 關(guān)注焦點：培訓(xùn)與技能增長/培訓(xùn)與激勵/培訓(xùn)與晉升 招聘性質(zhì)、方法和程序,19,三、招聘

9、來源 （一）內(nèi)部招聘 能招募到大量自己了解的員工； 可降低招聘新人產(chǎn)生的過高預(yù)期； 可以降低招聘成本和加快招聘速度。如可以利用組織內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立組織內(nèi)部數(shù)據(jù)庫，定時公布有關(guān)信息等； 可以通過滿足利益相關(guān)群體的需要而保持組織的競爭優(yōu)勢。,20,（二）外部招聘 定向行業(yè)招聘。 定向?qū)I(yè)招聘 向戰(zhàn)略合伙人招聘 大專院校、科研機構(gòu)招聘 社區(qū)關(guān)系招聘 企業(yè)內(nèi)部員工推薦 報紙期刊廣告招聘 獵頭公司 定向?qū)嵙?xí) 進攻性招聘。即從自己的競爭對手那里爭奪自己需要 的人才。,21,四、招聘與組織競爭優(yōu)勢 通過招聘達到成本優(yōu)勢：科學(xué)的方法 吸引高績效員工：高績效員工是一種稀缺資源。 確保能夠為企業(yè)的發(fā)展提供

10、符合要求的人員，要做到這一點，首先要讓求職者知道公司職位空缺的信息，吸引求職者的注意和興趣。 招聘者自身素質(zhì)和行為能夠?qū)η舐氄弋a(chǎn)生的影響。 招聘職位的準(zhǔn)確信息能有效的降低員工的流動率，從而節(jié)約開支。,22,第三節(jié) 選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢,定義： 從一組求職者中挑選出最適合特定崗位要求的人的過程。,23,一、選擇的意義和重要性 人員選擇不當(dāng)給企業(yè)帶來的影響： 增加生產(chǎn)經(jīng)營成本 不利于組織的穩(wěn)定 影響組織目標(biāo)的實現(xiàn),24,二、選擇的標(biāo)準(zhǔn)和方法 （一）標(biāo)準(zhǔn) 測試手段的可信度，即不受隨機干擾的程度。 測試手段的有效性，即測試績效與實際績效之間的關(guān)聯(lián)程度。 普遍適用性。指在某一背景下建立的篩選方法的有

11、效性同樣適用于其它情況的程度。如一種方法在不同的工作條件、不同的人員以及不同的時間段。 效用。即測試方法的實際效果。篩選方法的可信度越高，有效性越高，普遍適用性越強，效果也就越大、越好。 合法性。以上四個標(biāo)準(zhǔn)都是具有內(nèi)部關(guān)聯(lián)性的，而合法性是一個單獨的概念。任何一種篩選方法都必須符合法律、法規(guī)的要求。,25,（二）選擇的方法 面試。 認(rèn)知能力測試。 人格測試。梅耶斯-布里格斯人格類型測試。 工作樣本測試。以小型化的方式對工作進行模擬以測試人的能力的方法。如“藍中處理法”就是一種典型的樣本測試方法。 證明材料及個人履歷資料審查。 身體能力測試。,26,（三）選擇過程 被招聘者初步面試 申請表和簡歷

12、評價 選擇測試 錄用面試 證明材料和背景材料核實 選擇決策 體檢 錄用,27,（四）提高面試效果應(yīng)注意的問題 面試的結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化 面試程序和條件的一致性 將問項集中在與工作有關(guān)的問題上，不涉及與工作無關(guān)的問題 能通過測試手段得出結(jié)論的，就不要通過面試去評價 對一些比較特殊的情況，可以采取情景面試的方法，如“經(jīng)驗型”的或“導(dǎo)向型”的問題。,28,三、選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢 通過正確的選擇和配置，提高勞動生產(chǎn)率 降低培訓(xùn)成本 組織的晉升政策 不同層級的管理者繼承計劃； 跨專業(yè)人員的選擇（技術(shù)人員管理職位）,29,四、選擇效果評價 選擇是萬能的嗎？ 任何一種選擇方法都有局限性，沒有任何一種篩選方法是最好的。 原因：信息不對稱 如何避免選擇