珠寶行業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇(ppt 31頁).ppt

1、第三講 人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢 第二節(jié) 人力資源招募與組織競爭優(yōu)勢 第三節(jié) 選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢 第四節(jié) 管理實(shí)踐經(jīng)理及人力資源部門的作用,2,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢,一、什么是人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指對組織的人力資源需求進(jìn)行系統(tǒng)的評價(jià),確保在企業(yè)需要時(shí)獲得足夠數(shù)量和具有特定知識、能力、技能的員工的過程。包括預(yù)測、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃、實(shí)施與效果評價(jià)3個主要的步驟。,3,二、企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何做人力資源規(guī)劃 步驟一：環(huán)境分析 國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策/產(chǎn)業(yè)或行業(yè)競爭環(huán)境/市場環(huán)境 步驟二：組織戰(zhàn)略分析 宗旨、使命和目標(biāo)：主要業(yè)務(wù)/戰(zhàn)略管理要點(diǎn) 步驟

2、三：組織內(nèi)部分析 現(xiàn)有人力資源數(shù)量/質(zhì)量盤點(diǎn) 步驟四：需求分析與預(yù)測（現(xiàn)在/將來/管理者繼承計(jì)劃） 步驟五：供給分析與預(yù)測（現(xiàn)在/將來/管理者繼承計(jì)劃） 步驟六：制定人力資源規(guī)劃 步驟七：規(guī)劃效果評價(jià),4,外部環(huán)境分析 內(nèi)部環(huán)境分析 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測 需求與供給比較 人力資源供給預(yù)測 需求=供給 勞動力剩余 勞動力短缺 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 維持現(xiàn)狀 減少勞動力的辦法 增加勞動力的辦法 規(guī)劃效果評價(jià),人力資源規(guī)劃過程,5,三、人力資源預(yù)測 （一）需求預(yù)測：企業(yè)對所需員工的預(yù)測 （二）供給預(yù)測：勞動力市場能夠提供的勞動力數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測。 （

3、三）組織的管理人才儲備和繼任計(jì)劃預(yù)測 主要是指確定哪些人有發(fā)展?jié)摿Σ⒖缮w至更高層次職位的人的檔案資料的保存和管理過程。,6,（四）幾種不同角色的預(yù)測 維持原狀角色：競爭環(huán)境相對穩(wěn)定情況下企業(yè)根據(jù)既定戰(zhàn)略規(guī)劃所做的常規(guī)性預(yù)測。 供應(yīng)商角色：通過對自己產(chǎn)品的顧客（買家）的發(fā)展戰(zhàn)略的了解和經(jīng)營狀況（產(chǎn)量、利潤、庫存、雇傭人數(shù)、銷售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來確定自己未來對勞動力的需求）。 競爭者角色：通過對其他競爭對手發(fā)展戰(zhàn)略的了解、技術(shù)水平和經(jīng)營狀況（利潤、庫存、雇傭人數(shù)、銷售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來確定自己未來對勞動力的需求。,7,（五）預(yù)測方法 1、需求預(yù)測 需求預(yù)測是指對組織在未來某個時(shí)點(diǎn)上所需要的人的數(shù)

4、量、質(zhì)量、類型的預(yù)測。 需求預(yù)測方法： 統(tǒng)計(jì)方法：趨勢分析方法、 比例分析方法 適用范圍：在比較穩(wěn)定的環(huán)境中，而且某種適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)要素可以被比較準(zhǔn)確地預(yù)測時(shí)使用比較有效。如果環(huán)境是動蕩的，或要素與勞動力規(guī)模之間的關(guān)系可能隨時(shí)間的變化而變化，這種預(yù)測就會失真。 判斷方法,8,2、供求預(yù)測 需求預(yù)測完成后，組織就得到了一個在未來某個時(shí)間段完成工作所需要的工作職位和人數(shù)的框架。然后通過估計(jì)未來有哪些職位需要得到補(bǔ)充，這就是供求預(yù)測。 供求預(yù)測的步驟： 步驟一：將工作或職位按頭銜、職能、責(zé)任等級分組，這些組合應(yīng)反應(yīng)組織能夠提供而又是員工期望升遷的職位級別。 步驟二：預(yù)測在每個職位級別里在計(jì)劃期內(nèi)有多少人

5、留在職位上，多少人將調(diào)任、晉升或降職，多少人將離職（流動、退休）等。,9,二、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃 1、目標(biāo)設(shè)定 定義：根據(jù)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的預(yù)測，確定對本企業(yè)勞動力增加或減少的具體指標(biāo)。 一個矛盾： 產(chǎn)品需求旺盛時(shí)期：勞動力短缺造成對企業(yè)成長的限制； 產(chǎn)品需求低迷時(shí)期：勞動力過剩帶來的成本上升。,10,2、戰(zhàn)略選擇 當(dāng)目標(biāo)既定后，就可以在解決勞動力過?；蚨倘钡母鞣N戰(zhàn)略中進(jìn)行選擇。 減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法 避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法,11,3、注意事項(xiàng) 在目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略選擇的過程中，要有對因預(yù)測失敗而出現(xiàn)的勞動力短缺或勞動力過剩情況的處理備選方案。 裁員的適度原則：要留有余地/階段

6、性裁員 關(guān)于裁員的分析與評價(jià)。 安捷倫公司的人性化裁員,12,4、人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移 穩(wěn)定的環(huán)境：中、長期規(guī)劃 變化的環(huán)境：規(guī)劃的調(diào)整 重點(diǎn)轉(zhuǎn)移： 對數(shù)量的重視到對質(zhì)量的重視 重要性： 為招聘、培訓(xùn)開發(fā)等奠定基礎(chǔ),13,三、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價(jià) （一）執(zhí)行 1、建立責(zé)任制 專人負(fù)責(zé)規(guī)劃中規(guī)定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 2、授權(quán)和資源配置 責(zé)任人要有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必要的權(quán)利和資源 3、信息反饋 責(zé)任人要有定期或不定期的關(guān)于規(guī)劃執(zhí)行情況的匯報(bào)和信息反饋，以保證目標(biāo)的落實(shí)和糾正執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差。,14,（二）評價(jià) 1、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 對一個企業(yè)人力資源規(guī)劃最好的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是看企業(yè)是否有效的避免了潛在勞動力的短缺或

7、勞動力過剩情況的出現(xiàn)。 2、偏差原因分析 通過評價(jià)，找出是規(guī)劃的哪部分導(dǎo)致了規(guī)劃的成功或失敗，以便在以后對規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整。,15,五、人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢 人力資源規(guī)劃的作用：保證組織的管理能夠支持組織的戰(zhàn)略，對變化的環(huán)境進(jìn)行適時(shí)有效的監(jiān)控，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理策略來處理遇到的問題。 人力資源規(guī)劃如何提高組織的競爭優(yōu)勢： 1、將人力資源管理目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來 2、為未來的人力資源管理實(shí)踐奠定基礎(chǔ),16,第二節(jié) 人力資源招募與組織競爭優(yōu)勢,定義：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的并鼓勵其到企業(yè)工作的過程。,那些成功實(shí)現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司

8、的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術(shù)，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。 科林斯：從優(yōu)秀到卓越,17,一、影響招聘的外部環(huán)境因素及方法選擇 勞動力市場，尤其是專業(yè)勞動力市場 所處產(chǎn)業(yè)或行業(yè)的地位和作用 行業(yè)就業(yè)/失業(yè)率 報(bào)酬：市場領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)的形象，包括行業(yè)、競爭方式和手段、產(chǎn)品信譽(yù)等 地理位置 企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景及個人發(fā)展空間,18,二、影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素及方法選擇 薪酬 關(guān)注焦點(diǎn)：內(nèi)部公平性 外部競爭性 晉升 關(guān)注焦點(diǎn)：發(fā)展空間、內(nèi)部晉升/外部晉升 培訓(xùn) 關(guān)注焦點(diǎn)：培訓(xùn)與技能增長/培訓(xùn)與激勵/培訓(xùn)與晉升 招聘性質(zhì)、方法和程序,19,三、招聘

9、來源 （一）內(nèi)部招聘 能招募到大量自己了解的員工； 可降低招聘新人產(chǎn)生的過高預(yù)期； 可以降低招聘成本和加快招聘速度。如可以利用組織內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立組織內(nèi)部數(shù)據(jù)庫，定時(shí)公布有關(guān)信息等； 可以通過滿足利益相關(guān)群體的需要而保持組織的競爭優(yōu)勢。,20,（二）外部招聘 定向行業(yè)招聘。 定向?qū)I(yè)招聘 向戰(zhàn)略合伙人招聘 大專院校、科研機(jī)構(gòu)招聘 社區(qū)關(guān)系招聘 企業(yè)內(nèi)部員工推薦 報(bào)紙期刊廣告招聘 獵頭公司 定向?qū)嵙?xí) 進(jìn)攻性招聘。即從自己的競爭對手那里爭奪自己需要 的人才。,21,四、招聘與組織競爭優(yōu)勢 通過招聘達(dá)到成本優(yōu)勢：科學(xué)的方法 吸引高績效員工：高績效員工是一種稀缺資源。 確保能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供

10、符合要求的人員，要做到這一點(diǎn)，首先要讓求職者知道公司職位空缺的信息，吸引求職者的注意和興趣。 招聘者自身素質(zhì)和行為能夠?qū)η舐氄弋a(chǎn)生的影響。 招聘職位的準(zhǔn)確信息能有效的降低員工的流動率，從而節(jié)約開支。,22,第三節(jié) 選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢,定義： 從一組求職者中挑選出最適合特定崗位要求的人的過程。,23,一、選擇的意義和重要性 人員選擇不當(dāng)給企業(yè)帶來的影響： 增加生產(chǎn)經(jīng)營成本 不利于組織的穩(wěn)定 影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),24,二、選擇的標(biāo)準(zhǔn)和方法 （一）標(biāo)準(zhǔn) 測試手段的可信度，即不受隨機(jī)干擾的程度。 測試手段的有效性，即測試績效與實(shí)際績效之間的關(guān)聯(lián)程度。 普遍適用性。指在某一背景下建立的篩選方法的有

11、效性同樣適用于其它情況的程度。如一種方法在不同的工作條件、不同的人員以及不同的時(shí)間段。 效用。即測試方法的實(shí)際效果。篩選方法的可信度越高，有效性越高，普遍適用性越強(qiáng)，效果也就越大、越好。 合法性。以上四個標(biāo)準(zhǔn)都是具有內(nèi)部關(guān)聯(lián)性的，而合法性是一個單獨(dú)的概念。任何一種篩選方法都必須符合法律、法規(guī)的要求。,25,（二）選擇的方法 面試。 認(rèn)知能力測試。 人格測試。梅耶斯-布里格斯人格類型測試。 工作樣本測試。以小型化的方式對工作進(jìn)行模擬以測試人的能力的方法。如“藍(lán)中處理法”就是一種典型的樣本測試方法。 證明材料及個人履歷資料審查。 身體能力測試。,26,（三）選擇過程 被招聘者初步面試 申請表和簡歷

12、評價(jià) 選擇測試 錄用面試 證明材料和背景材料核實(shí) 選擇決策 體檢 錄用,27,（四）提高面試效果應(yīng)注意的問題 面試的結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化 面試程序和條件的一致性 將問項(xiàng)集中在與工作有關(guān)的問題上，不涉及與工作無關(guān)的問題 能通過測試手段得出結(jié)論的，就不要通過面試去評價(jià) 對一些比較特殊的情況，可以采取情景面試的方法，如“經(jīng)驗(yàn)型”的或“導(dǎo)向型”的問題。,28,三、選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢 通過正確的選擇和配置，提高勞動生產(chǎn)率 降低培訓(xùn)成本 組織的晉升政策 不同層級的管理者繼承計(jì)劃； 跨專業(yè)人員的選擇（技術(shù)人員管理職位）,29,四、選擇效果評價(jià) 選擇是萬能的嗎？ 任何一種選擇方法都有局限性，沒有任何一種篩選方法是最好的。 原因：信息不對稱 如何避免選擇