如何管理90后員工

1、我就是90后的人、或許你們都覺得我們現(xiàn)在的人很懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的、我對(duì)我自己也一樣、說實(shí)話、只要給我們信任、對(duì)我們好、只要這類的、 最主要是你要讓他知道你信任他、吧他當(dāng)朋友、這樣、這個(gè)90的人,一個(gè)90后員工的自述,1、管理80/90后員工要轉(zhuǎn)變心態(tài)及角色。 （1）作為管理人員應(yīng)有的心態(tài)：大家都是企業(yè)的員工，大家都是平等的，不要認(rèn)為你是企業(yè)的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。 （2）作為管理人員應(yīng)有的角色是：企業(yè)信息的上傳下達(dá)者；人際關(guān)系協(xié)調(diào)者；所屬部門團(tuán)隊(duì)的決策領(lǐng)導(dǎo)者。,一個(gè)主管談?wù)摴芾?0后員工的經(jīng)驗(yàn),首先要了解員工的背景、愛好、興趣、專長(zhǎng)、性格等，掌握他們的基礎(chǔ)

2、情況，和他們做朋友，了解他們的內(nèi)心真實(shí)想法，才能更好地管理，引導(dǎo)他們更好地完成工作。不能靠以前那種罵、罰等強(qiáng)硬方式，那樣只會(huì)適得其反。,2、如何與90后的員工溝通,（1）創(chuàng)造愉快團(tuán)結(jié)的工作氛圍，讓團(tuán)隊(duì)的員工都成為朋友。相信所有的員工都喜歡在愉快、團(tuán)結(jié)的氣氛下工作；作為管理者就應(yīng)該為自已的團(tuán)隊(duì)營(yíng)造這樣的氣氛，這樣才會(huì)提高員工的工作積極性。 （2）巧妙運(yùn)用“高帽”及時(shí)給予員工表揚(yáng)。我相應(yīng)絕大多數(shù)人都會(huì)喜歡表揚(yáng)的，特別是90后的員工用罵、罰威脅的方式根本就行不通的。只要員工有一定的進(jìn)步，就可以給予一定的口頭贊揚(yáng)就能大大激勵(lì)工作士氣，這是不需要成本的良藥。 （3）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于確實(shí)取得一定成績(jī)的員工，

3、要給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。畢竟人總是現(xiàn)實(shí)的，付出了就應(yīng)該給予相應(yīng)報(bào)酬，這樣才能令員工有更大的動(dòng)力。 （4）合理公平的分配員工的工作，發(fā)揮員工的個(gè)人特性，將合適的人安排到合適的崗位，人盡其才?，F(xiàn)在基層上非常多的員工離職，都是由于基層主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小團(tuán)體內(nèi)部的公平合理分配工作也是對(duì)員工很大工作激勵(lì)。 （5）工作擴(kuò)大化、輪崗作業(yè)。令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)同樣的工作產(chǎn)生厭惡感，知同時(shí)可以鼓勵(lì)學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，又可以培訓(xùn)多技能的員工，一舉多得。 （6）給予員工多一些關(guān)懷，了解員工的實(shí)際困難與需求，盡量給予幫助，成為員工的知心人，更有利于促進(jìn)工作。,3、如何激勵(lì)

4、90后員工。,（1）、偶犯的“小錯(cuò)”處理（無心非）。工作上的小錯(cuò)誰都會(huì)偶犯，畢竟人無完人。個(gè)別管理人員在對(duì)待員工犯錯(cuò)時(shí)，不論大小都一副大公無私的樣子，非常嚴(yán)肅的批評(píng)或大發(fā)雷霆，又威脅說罰款等等。平和先了解事性經(jīng)過，與員工分析清楚原因提出對(duì)策，要求他們下次注意即可。不要一定都要嚴(yán)厲的批評(píng)及發(fā)脾氣才行，有時(shí)平和的指點(diǎn)教導(dǎo)可能會(huì)起到更好的效果。 （2）觸犯“大錯(cuò)”嚴(yán)重違紀(jì)或造成嚴(yán)重?fù)p失的處理。對(duì)于員工犯的原則性的較大錯(cuò)誤，必須立即處理，不可姑息。但在處理時(shí)應(yīng)注意方式：1、不要人身攻擊，不要涉及隱私，就事論事以客觀事實(shí)為依據(jù)；2、具體指出錯(cuò)誤所在，按照企業(yè)規(guī)章給予應(yīng)受的處分及罰款；3、處理時(shí)不要傷及員

5、工的自尊與自信，說明雖然犯了較嚴(yán)重的錯(cuò)誤，改正了還是可以更好地工作的。4、要選擇適合的場(chǎng)合進(jìn)行處理。在員工犯錯(cuò)時(shí)不要猶豫，果敢地去處理，但請(qǐng)選好合適的場(chǎng)合，最好在單獨(dú)的辦公室內(nèi)。不要在大庭廣眾下，這樣會(huì)可能會(huì)適得其反的效果，畢竟樹要皮人要面子。有不少的慘劇就是因這樣造成的。5、同時(shí)可以要求員工站在你及企業(yè)的立場(chǎng)想一想，自已做得對(duì)不對(duì)。6、處罰后，還要與員工商討補(bǔ)救或改正措施。,4、如何批評(píng)/處分90后員工。,一、國學(xué)角度看富士康 對(duì)于管理，從國學(xué)的角度我將其分為“法、術(shù)、道”三個(gè)層次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科學(xué)管理理論和方法，也包括富士康的流水作業(yè)的生產(chǎn)線。這些不需要企業(yè)的管理人員去

6、變通，只是執(zhí)行就可以了，是被動(dòng)的、死的東西；“術(shù)”是“法”的高一個(gè)層次的東西，這個(gè)存在這變通，可以根據(jù)不同的人和環(huán)境作不同的調(diào)整，讓人們的執(zhí)行或作為感到不那么被動(dòng)；“道”是管理的最高層次，是順應(yīng)人、物、環(huán)境的自然規(guī)律和需求，讓執(zhí)行人員或參與人員發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性主動(dòng)地、心悅誠服地作為，這也是“無為而制”在管理中的應(yīng)用 結(jié)論：富士康的管理只是在“法”的層面上，屬于低級(jí)別的管理操作。他們的需求也不是為了有工作和解決溫飽問題，而是有更多其他的需求 。,專家談富士康員工管理,二、從企業(yè)文化看 “企業(yè)文化”這個(gè)詞語，有的把他看作是企業(yè)的硬件設(shè)施；有的將他看作是企業(yè)隨處可見的標(biāo)語；有的將他看作是做幾個(gè)活

7、動(dòng)等等，這些最多只能算作是企業(yè)文化的在物質(zhì)層面的一部分表現(xiàn)，而不是實(shí)質(zhì)更不是全部。簡(jiǎn)單地說，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)或團(tuán)體長(zhǎng)期以來所有成員在創(chuàng)始人或領(lǐng)導(dǎo)集體的帶領(lǐng)下共同創(chuàng)造并沉淀下來的思想層面的價(jià)值觀、人生觀和世界觀。是他是健康的、為前赴后繼的人員所接受的，同時(shí)又是企業(yè)或團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人員真實(shí)心靈和成員的溝通。 結(jié)論：富士康員工的過程中可以看出，員工對(duì)自己未來的迷茫和對(duì)企業(yè)的責(zé)任、遠(yuǎn)景、使命等的不了解可以看出富士康的企業(yè)文化沒有建立起來或著說富士康的企業(yè)文化沒有真實(shí)地平等地和員工進(jìn)行溝通和交流。,三、從人力資源管理看富士康 人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，他要因時(shí)、因地、因人、因事而變。不只能做好崗位說明書

8、的制作、人員招聘、人員培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效考核設(shè)計(jì)、完成勞動(dòng)關(guān)系管理等工作。忽略人力資源管理中的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和EAP的工作，更忽略了在做這些具體的工作之前對(duì)企業(yè)從業(yè)人員的調(diào)查、企業(yè)文化對(duì)從業(yè)人員影響調(diào)查和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)員工成長(zhǎng)的要求。從富士康員工跳樓時(shí)間來看，他們的人力資源管理至少存在一下不足： 1、富士康缺少對(duì)員工個(gè)人情況的調(diào)查和關(guān)注?，F(xiàn)在對(duì)與富士康來說起員工的構(gòu)成大多是80后和90后，這一部分人受到計(jì)劃生育的影響，他們是家庭的真正“核心”人物。所以他們對(duì)自己的核心地位的要求和被人關(guān)注的要求實(shí)際上是他們最為主要的心理需求，當(dāng)沒有很好的疏導(dǎo)和看到明天的希望與光明，就無法承載那種壓力。 2、

9、因?yàn)閷?duì)員工沒有足夠的了解，所以在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過程中，組織結(jié)構(gòu)就只能完全依據(jù)業(yè)務(wù)的開展來設(shè)置其管理結(jié)構(gòu)和機(jī)制。 3、沒有實(shí)施或沒有很好實(shí)施員工幫助計(jì)劃。 通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事/客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好,四、從心理學(xué)角度看富士康。 跳樓事件頻發(fā)，這是員工的心理著了魔障，他們的管理制度、手段和方法有沒有做出以驅(qū)除魔障為導(dǎo)向的調(diào)整？這切不說，就從互為平等的勞資雙方來看，有沒有考慮到員工在提供企業(yè)所需要的勞動(dòng)的同時(shí)去滿足他們的需求。通過中央電視臺(tái)對(duì)富士康的采訪過程來看，富士康提供的待遇和配套的物質(zhì)生活保障，確實(shí)可以滿足員工的“

10、生理需求”和“安全需求”。那么在“歸屬感”、“被尊重”、“自我實(shí)現(xiàn)”的需求又有多大程度的了解和被滿足呢？這也是12連跳的深層次問題。,在現(xiàn)在8090后的服務(wù)人員和管理人員當(dāng)中最長(zhǎng)存在的問題是以下幾種現(xiàn)象: 一、無組織無紀(jì)律 二、自尊心強(qiáng),好面子 三、喜歡交朋友,不喜歡嚴(yán)厲的上級(jí) 四、以自我為中心意識(shí)很強(qiáng). 五、受朋友和社會(huì)風(fēng)氣影響很大 . 六、喜歡被表揚(yáng),不喜歡批評(píng) . 七、熱中時(shí)尚元素號(hào)稱新新人類 . 八、缺少吃苦耐勞精神 九、沒有正確的人生觀和價(jià)值觀.,一個(gè)酒店副總談8090后管理,一、無組織無紀(jì)律 在現(xiàn)在的員工當(dāng)中有相當(dāng)?shù)亩际仟?dú)生子女,由于從小家庭環(huán)境的影響,往往養(yǎng)成了只要我喜歡我不管別

11、人怎么看,不管是別人說對(duì)也好還是錯(cuò)也好,哪怕是違反工作紀(jì)律,甚至法律我都愿意去做, 對(duì)于這樣的員工我建議不要一犯錯(cuò)誤就是嚴(yán)厲的批評(píng)或者就是拿紀(jì)律或罰款進(jìn)行處理, 當(dāng)然該處理的要處理但是在和員工的溝通過程當(dāng)中要注意方式和方法,多加引導(dǎo), 必要的時(shí)候可以鼓勵(lì)他進(jìn)行嘗試性的工作,一般只要引導(dǎo)的得當(dāng),基本上都能到了黃河回頭. 另外在挑選員工的時(shí)候也要注意, 要給予一定的適應(yīng)過程,不要一進(jìn)門就有被勒死的感覺,這樣會(huì)造成潛在的抵制情緒.,二、自尊心強(qiáng),好面子 許多的員工他們?cè)诔霈F(xiàn)錯(cuò)誤或失誤的過程中,基本都能夠認(rèn)識(shí)自己的錯(cuò)誤,但是往往由于自尊心強(qiáng),好面子,總是缺少面對(duì)問題的勇氣, 管理人員在處理的時(shí)候,會(huì)不

12、顧他們的心理需求會(huì)當(dāng)著員工,甚至大眾在的時(shí)候給予嚴(yán)厲的批評(píng)或處罰,結(jié)果往往適得其反,造成管理的被動(dòng). 所以許多的 員工在犯錯(cuò)的時(shí)候其實(shí)大部分都不知道自己在犯錯(cuò)誤,相當(dāng)多是在錯(cuò)誤出現(xiàn)以后才知道犯錯(cuò)的,所以我們管理人員,要給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì),也要給他們改正的機(jī)會(huì),當(dāng)然我們不鼓勵(lì)犯錯(cuò), 當(dāng)員工出現(xiàn)錯(cuò)誤,我們應(yīng)當(dāng)先找原因幫助改正,才是最主要的,處罰是其次的.,三、喜歡交朋友,不喜歡嚴(yán)厲的上級(jí). 許多的員工在工作當(dāng)中都有自己喜歡和不喜歡的員工或管理人員, 這個(gè)主要的原因就是性格問題或缺乏了解造成的,所以在工作中應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造家庭式的溫暖和朋友式的氛圍, 我作為一位管理人員,當(dāng)著新來的員工說:哎呀,他們是剛來得,

13、要不這次先給老員工買東西.當(dāng)時(shí)就指出:不是一家人,不進(jìn)一家門,進(jìn)了一家門就是一家人,只要是酒店的員工,沒有新老之說,都是一家人.當(dāng)時(shí)后來新來的員工在做聯(lián)誼的時(shí)候,對(duì)這句話印象深刻,并且說,要不是這句話,我當(dāng)時(shí)下午就不來上班了.其實(shí)在所有的酒店和管理人員當(dāng)中都應(yīng)當(dāng)樹立人人平等的觀念,不要有家族,里外,遠(yuǎn)近之分. 你和員工交朋友,員工其實(shí)把你也當(dāng)朋友.,四、以自我為中心意識(shí)很強(qiáng). 許多的8090后在家里都是公主或皇帝,在家里無論誰都是自己說了算, 但是工作以后就需要一段時(shí)間來對(duì)這樣的觀念來進(jìn)行轉(zhuǎn)變.很多都說,不行我不喜歡干.那么在出現(xiàn)這樣的情況的時(shí)候,要讓他們學(xué)會(huì)和明白自己的目的是什么,干什么的,

14、這是非常重要的, 同時(shí)在不違背原則的前提下,尊重他們的選擇和意愿,讓他們做他門自己喜歡的工作.當(dāng)然在喜歡和原則發(fā)生沖突的時(shí)候要以原則為核心.,五、受朋友和社會(huì)風(fēng)氣影響很大 8090后因?yàn)槿鄙僬_的人生觀和價(jià)值觀,往往會(huì)因?yàn)榻挥巡簧趸蛘慈旧鐣?huì)不良風(fēng)氣,出現(xiàn)不可避免的錯(cuò)誤,甚至?xí)绊懸簧? 原來我有一服務(wù)生,在酒店工作了一個(gè)星期以后,不良的生活習(xí)慣和行為就顯露出來,晚上上網(wǎng)聊天游戲,第二天工作無精打彩,連續(xù)遲到.在第五天管理人員報(bào)告要開除他,我問什么原因,然后經(jīng)理說明,并強(qiáng)調(diào)他確實(shí)不行.我說交給我來處理.第二天點(diǎn)名沒到,到宿舍將熟睡的他喊起.一路沒有和他說一句話,他一直在身后跟誰,到酒店到單獨(dú)房間

15、溝通: 問:你是和王一起來的吧? 答:是 “那咱先算算他的把,你們一塊出勤20天,小王全勤,沒有遲到,曠工,請(qǐng)假,他這個(gè)月,應(yīng)當(dāng)有50元的全勤,基本工資600元合計(jì)本月應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取約1000元.你呢好好算算,本月請(qǐng)假兩天,曠工1.5天扣4.5天工資,遲到七天,一次5元合計(jì)30元,再扣遲到1.5天還有12天,早退扣半天還有11.5天,損壞物品扣1.5天還有10,另外還有50元的借款,本月如果這樣應(yīng)當(dāng)領(lǐng)到150元,你自己看看,你們是一塊來得,都是干一個(gè)月,人家賺多少錢,你賺多少錢? 在短短的一個(gè)月,他竟然真的沒有請(qǐng)過一個(gè)假?zèng)]有休過一個(gè)班,第二個(gè)月也因?yàn)楸憩F(xiàn)突出,本評(píng)選為傳菜組領(lǐng)班.,六、喜歡被表揚(yáng),不

16、喜歡被批評(píng) 其實(shí)都是因?yàn)檩^強(qiáng)的自尊心造成的,所以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候要給予他們一些適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和表揚(yáng), 比如:不錯(cuò),比上次進(jìn)步了,很好多保持等一些言語給予精神上獎(jiǎng)勵(lì). 有時(shí)他們可能就會(huì)因?yàn)槟愕男⌒〉墓膭?lì)會(huì)把工作作到你想不到的程度.,1、從他人管理到自我管理 2、將約束人的權(quán)力型組織變成學(xué)習(xí)型組織3、員工的自我管理和評(píng)估4、重新認(rèn)識(shí)主管和員工的價(jià)值定位與角色、任務(wù)與需具備的核心技能：a、角色認(rèn)識(shí)-讓“80，90后”員工了解自己的行為對(duì)組織的影響；b、人是一個(gè)時(shí)代的人，什么時(shí)代培育什么人，但同時(shí)企業(yè)絕對(duì)不是一個(gè)完全超然的組織，隨著時(shí)代的變遷。企業(yè)價(jià)值理念同樣需要更新?lián)Q代；c、科學(xué)的授權(quán)，全員參與，適用于“80，90后”的