經(jīng)濟(jì)師中級《人力資源》章節(jié)重點(diǎn)講義

1、經(jīng)濟(jì)師考試中級人力章節(jié)重點(diǎn)講義第一章第一節(jié)需要、動機(jī)與激勵【知識點(diǎn)】（個）1 、 需要就是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生得心理狀態(tài)。包括： ( 0年考題 )題型：單選、多選2、需要得兩種狀態(tài): 需要未能滿足得狀態(tài)，會產(chǎn)生一種驅(qū)動人采取行動來滿足需要得壓力，這種壓力只有在達(dá)到目標(biāo)、滿足需要時才會緩解或消除.、 動機(jī)就是指人們從事某種活動、 為某一目標(biāo)付出努力得意愿， 這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人得需要.4 、 動機(jī)三要素：行為得方向努力得水平堅持得水平題型：多選、動機(jī)得類型：（2 6 年考題 )題型 : 單選內(nèi)源性動機(jī)內(nèi)在動機(jī)、行為本身可以帶來成就感、價值- 該類員工瞧重得就是

2、工作本身，如 :外源性動機(jī)外在動機(jī)、物質(zhì)或社會報酬或為了避免懲罰、結(jié)果該類員工更瞧重工作所帶來得報償 , 如：【例題 2010 年單項選擇題】 關(guān)于內(nèi)源性動機(jī)與外源性動機(jī)得說法, 錯誤得就是 (）。A、內(nèi)源性動機(jī)就是指人做出某種行為就是為了獲得行為帶來得成就感B、外源性動機(jī)就是指人做出某種行為就是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C、追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機(jī)D 、謀求多拿獎金屬于外源性動機(jī)【答案解析】 C “追求高社會地位”就是要通過行為獲得社會報酬得范疇，屬于外源性動機(jī)。6 、 激勵就就是通過滿足員工得需要而使其努力工作, 從而實現(xiàn)組織目標(biāo)得過程。7、（激勵與組織績效得關(guān)系 ) 激勵通過動機(jī)設(shè)法使員

3、工瞧到自己得需要與組織目標(biāo)之間得聯(lián)系，使她們處于一種驅(qū)動狀態(tài) , 她們在這種狀態(tài)得驅(qū)策下所付出得努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定得工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo).8 、 激勵得作用: 調(diào)動人們潛在得積極性，促使員工出色完成工作目標(biāo)，并不斷提高工作績效。9、 激勵得類型 : 題型：單選、多選從激勵內(nèi)容得角度：物質(zhì)激勵與精神激勵從激勵作用得角度: 正向激勵與負(fù)向激勵從激勵對象得角度：她人激勵與自我激勵【重點(diǎn)】4、 5、 9第二節(jié)激勵理論【知識點(diǎn)】 (18 個 )需要七大理論 : 需要層次論、雙因素理論、 RG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論及強(qiáng)化理論。 需要層次理論1 、 需要層次 : （

4、 2007、 08、 2 09、 2010 年考題）馬斯洛認(rèn)為 : 需要強(qiáng)度并不都就是相等得 , 將人得需要由低到高分為五種類型：生理 - 安全- 歸屬與愛 - 尊重自我實現(xiàn)各自內(nèi)容 2 06、2 0考題 題型：單選 ( 后增認(rèn)知與審美兩種需求 , 但未得到廣泛得應(yīng)用 )【例題 2 2009 年單項選擇題】馬斯洛得需要層次理論中，五種需要類型由低到高得排列順序就是 ( ） .A、 生理安全 - 自我實現(xiàn)尊重- 歸屬與愛B、 生理安全歸屬與愛尊重自我實現(xiàn)、安全 - 生理尊重歸屬與愛自我實現(xiàn)D、 生理安全 - 尊重自我實現(xiàn)歸屬與愛【答案解析】 B 馬斯洛得需要層次理論中 , 需要類型由低到高得排列

5、順序為生理需要、安全需要、歸屬與愛得需要、尊重得需要與自我實現(xiàn)得需要。11 、 需要層次理論主要觀點(diǎn):（）需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要 , 只就是在不同時期表現(xiàn)出來得各種需要得強(qiáng)烈程度不同而已 .(2) 未被滿足得需要就是行為得主要激勵源, 已獲得基本滿足得需要不再具有激勵作用。（ 3）這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次得需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次得需要。( ) 以上五種層次得需要還可大致分為兩大類: 前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要 , 因為前三者得滿足主要靠外部條件或因素, 而后兩者得滿足主要靠內(nèi)在因素.12 、 需要層次理論在管理上得應(yīng)用: 題型：單選

6、、多選、案例（ 1) 管理者需要考慮員工不同層次得需要，并為每一層次得需要設(shè)計相應(yīng)得激勵措施。( ) 管理者需要考慮每個員工得特殊需要， 因為不同人得需要就是不同得。 如果想要激勵一個人 , 就需要知道她現(xiàn)在哪一個層次得需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要得滿足提供條件，如 :(3 ）組織用于滿足低層次需要得投入效益就是遞減得。當(dāng)與員工低層次得需要得到一定程度得滿足后，公司仍以原來得方式來激勵員工，效果會很小, 如 :【例題 3201年多項選擇題】關(guān)于馬斯洛得需要層次理論得說法，錯誤得就是(）。A 、未被滿足得需要就是行為得主要激勵源B 、獲得基本滿足得需要具有強(qiáng)得激勵作用、基本需要主要靠內(nèi)

7、部條件滿足；高級需要主要靠外在條件滿足D、管理者在進(jìn)行激勵時 , 需要考慮每個員工得特殊需要以及占主導(dǎo)地位得需要層次、組織用于滿足員工得低層次需要得投入效益就是遞減得【答案解析】B C（略 )13 、 對于需要層次理論得評價：( 優(yōu)勢與局限）題型：單選優(yōu)勢 : 合乎人們得直覺經(jīng)驗，易于理解局限：實證研究表明這一理論并不十分可靠與準(zhǔn)確：五層需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系,不就是某種層次得需要得到滿足后就不再有激勵作用， 也不就是只有當(dāng)?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級得需要才具有激勵作用 ;從某種程度上說 , 馬斯洛得需要層次理論較為呆板不靈活 , 不完全適用于復(fù)雜多變得實際環(huán)境。l 雙因素理論、雙因素理論得主

8、要內(nèi)容：赫茲伯格提出得 , 又稱“激勵 - 保健因素理論” ，簡稱為“雙因素理論 , 包括 : 題型 : 單選、多選激勵因素：具備員工滿意, 不具備員工不滿. 題型 : 單選保健因素 : 具備員工不產(chǎn)生不滿情緒 , 但并不能起到激勵作用。 （見教材 P：表 1 ）【例題 4 2009 年單項選擇題】根據(jù)赫茲伯格得雙因素理論，激勵因素得缺失會導(dǎo)致員工（ ) 。A 、滿意 B 、沒有滿意C 、不滿D、沒有不滿【答案解析】根據(jù)赫茲伯格得雙因素理論, 激勵因素得缺失會招致員工沒有滿意。赫茲伯格得雙因素與馬斯洛得需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別. （ 2004 年考題）教材P31 、雙因素理論在管理上得應(yīng)

9、用：題型: 單選給管理者得啟示就是：讓員工滿意與防止員工不滿就是兩回事，需要從兩方面人手, 如 :l ERG 理論16、 G理論得主要內(nèi)容:奧爾德菲認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。(2007 年考題）各個需要與馬斯洛五層次需要得對應(yīng)關(guān)系。題型：單選 7、 EG理論在管理上得應(yīng)用 : 題型 : 單選、多選獨(dú)特之處 : 認(rèn)為各種需要可以同時具有激勵作用“挫折退化”：認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要得欲望就會增強(qiáng)意義 :a 、更靈活 , 補(bǔ)充馬斯洛不足、更全面地反映了社會現(xiàn)實、有助于說明文化、環(huán)境背景差異下, 個體需要得差異?！纠} 2年單項選擇題】 關(guān)于奧爾德

10、佛提出得ERG理論得說法 , 錯誤得就是（ ) 。A、“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中得部分“安全需要”、全部“歸屬與愛”得需要以及部分“尊重需要”B 、各種需要可以同時具有激勵作用C 、如果較高層次得需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要得欲望一定會減弱D、 不同文化下各種需要得順序可能會發(fā)生改變【答案解析】 C 如果較高層次得需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要得欲望一定會加強(qiáng)。l 三重需要理論1 、 三重需要理論得概念 : （ 007、2 08 年考題）麥克里蘭提出三重需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親與需要題型：多選【例題 6 2 09 年多項選擇題】根據(jù)麥克里蘭提出得三重需要理論, 人得

11、核心需要包括( ）。A 、生存需要、權(quán)力需要C、親與需要、成長需要E 、成就需要【答案解析】B E（略 )19 、三重需要理論得特點(diǎn)：題型：單選、多選、案例（ 1）成就需要指追求優(yōu)越感得驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、尋求成功得欲望。特點(diǎn) :a 、選擇適度風(fēng)險b 、有較強(qiáng)得責(zé)任感c 、喜歡能夠得到及時得反饋（ 0年考題） ) 權(quán)力需要指促使別人順從自己意志得欲望。（2006、 2 08 年考題）特點(diǎn)： a、 喜歡支配、影響別人b、 喜歡對人“發(fā)號施令”c 、重視爭取地位與影響力、地位越高, 權(quán)力需要越強(qiáng) , 越希望得到更高得職位e 、高權(quán)力需要高管理效能得一個條件, 甚至就是必要條件（

12、3) 親與需要指尋求與別人建立友善且親近得人際關(guān)系得欲望。（20 7 年考題）特點(diǎn) : 、易形成良好得人際關(guān)系b 、易被人影響c 、常充當(dāng)被管理者得角色、在管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系得維持通常會干擾正常得工作秩序?！纠} 7 200年案例解析題】小張畢業(yè)后進(jìn)入了一家廣告公司，憑著過硬得專業(yè)素質(zhì)與不懈得努力很快成為公司得業(yè)務(wù)骨干 , 并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外得就是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇， 但她所管理得部門得整體業(yè)績反而較先前有所下降. 通過私下詢問 , 員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當(dāng)?shù)霉芾砼c激勵， 她似乎并不關(guān)心下屬得工作績效問題。1 、從小張得表現(xiàn)可以瞧出，她具有較高得

13、（） .A、親與需要、安全需要C 、權(quán)力需要D、成就需要【答案】 D2 、具有小張這種較高需要得入，通常有以下特點(diǎn)( )。、責(zé)任感較弱B 、希望別人順從自己得意志C 、喜歡得到及時得反饋情況D 、經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險得工作【答案】3 、根據(jù)麥克里蘭提出得需要理論, 親與需求高得人常常(）。、不易受她人影響B(tài) 、在組織中充當(dāng)管理者得角色C 、瞧重能否被她人接受、喜歡能體現(xiàn)其地位得場合【答案】 C20、 三重需要理論得應(yīng)用：題型：單選根據(jù)各需要得強(qiáng)烈程度，提供相應(yīng)得激勵措施組織人事安排， 測量、 評價一個人得成就需要對如何分派工作與職位有重要意義，已經(jīng)成功地建立與發(fā)目前展起激勵員工成就需要得訓(xùn)練方

14、法, 以便提高組織效率。l 公平理論、公平理論得主要內(nèi)容：題型：單選亞當(dāng)斯 ( 004 年考題）得公平理論指出，員工傾向于將自己得產(chǎn)出與投入得比率與她人（成為對照者） 得產(chǎn)出與投入 ( 舉例）得比率相比較， 來進(jìn)行公平判斷。 （ 2 06、2008年考題 )注意：員工比較得就是其對投入、產(chǎn)出得自我知覺，而非投入、產(chǎn)出得客觀測量結(jié)果.投入、產(chǎn)出包括：縱向比較- 組織內(nèi)、外自我比較; 橫向比較組織內(nèi)、外她比; （內(nèi)容比較 )【例題 82010 年多項選擇題】 小張原本在A 公司工作 , 后來跳槽到B 公司；跳槽半年后 ,她發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作得回報遠(yuǎn)不如A 公司。根據(jù)公平理論, 這種比較屬于（

15、） .A、橫向比較B、縱向比較C 、組織內(nèi)自我比較、組織外自我比較E、組織外她比【答案解析】 BD 縱向比較 - 組織外自我比較員工將自己在不同組織中得工作與待遇進(jìn)行比較 .一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高得員工，視野較為開闊 , 依據(jù)得信息比較全面常以她人為比較對象， 進(jìn)行橫向比較； 而薪資水準(zhǔn)、 教育水平較低得員工則常常做自我得縱向比較。, ?！纠} 9 2 09 年單項選擇題】關(guān)于公平理論得說法, 錯誤得就是（) 。A、員工比較得就是對自己與她人投入、產(chǎn)出得知覺B 、教育水平較高得員工做比較得時候依據(jù)得信息比較片面C 、感到報酬不足得員工可能會減少自己得工作投入D 、在管理中應(yīng)盡量使不同

16、得員工得投入產(chǎn)出比大致相同【答案解析】22 、 公平理論得恢復(fù)公平得方法：題型: 單選不公平 : 、薪酬不足b 、報酬過度恢復(fù)方式：（2006 年考題）改變自己得投入或產(chǎn)出。改變對照者得投入或產(chǎn)出. 改變對投入或產(chǎn)出得知覺。改變參照對象。辭職。23 、 公平理論在管理上得應(yīng)用：(1 ）根據(jù)員工對工作與組織得投入來給予報酬，并確保不同得員工得投入產(chǎn)出得比大致相同。（ ) 應(yīng)經(jīng)常注意了解員工得公平感。 期望理論2、期望理論得主要內(nèi)容：(2008 年考題）（ 2006 年考題 )弗羅姆認(rèn)為動機(jī)就是三種因素得產(chǎn)物 : 一個人需要多少報酬 ( 效價 ) ；個人對努力產(chǎn)生成功績效得概率估計 ( 期望）；以

17、及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系得估計（工具）。這個關(guān)系可以用下式表達(dá): 效價期望工具=動機(jī)效價就是指個體對所獲報酬得偏好強(qiáng)度。期望就是指員工對工作努力能夠完成任務(wù)得信念強(qiáng)度.工具就是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬得信念。題型：單選【例題 10209 年考題】在期望理論中， 個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系得估計稱為( ) 。A、工具B、效價 C 、期望 D 、動機(jī)【答案解析】A 個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系得估計稱為工具。（ 2）期望理論強(qiáng)調(diào)情景性。2 、期望理論在管理上得應(yīng)用: （ 2006 年考題）題型: 單選期望模型中能夠產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)得組合就是: 高得正效價、高期望與高工具。如果得到報酬

18、得愿望高, 但就是另外兩個估計得概率值都很低, 則動機(jī)很可能最多也只就是中等水平，也就就是說，如果期望與工具都很低 , 那么即使報酬得效價很高，動機(jī)也會很弱。l 強(qiáng)化理論26、強(qiáng)化理論得概念:強(qiáng)化理論認(rèn)為行為得結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用 , 就是行為得主要得驅(qū)動因素，就是一種行為主義觀點(diǎn) .27 、 強(qiáng)化理論在管理上得應(yīng)用: （ 07 年考題）(1) 強(qiáng)化理論并不考慮人得內(nèi)在心態(tài) , 而就是注重行為及其結(jié)果 , 認(rèn)為人就是在學(xué)習(xí)、 了解行為與結(jié)果之間得關(guān)系。（ 2) 盡管強(qiáng)化作用對行為頗有影響力，但卻不就是行為得唯一控制因素，如:【重點(diǎn)】除了8、 6第三節(jié)激勵理論在實踐中得應(yīng)用【知識點(diǎn)】（9 個

19、)l 目標(biāo)管理、目標(biāo)管理得含義與目標(biāo)設(shè)定得過程：（2005 年考題）題型：單選（）基本核心：強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體得、可行得而且能夠客觀衡量得目標(biāo)。( ）實施目標(biāo)管理, 可以自上而下來設(shè)定目標(biāo), 但也包括自下而上得過程.2 、 目標(biāo)管理得要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋 0、 目標(biāo)管理得效果評價：題型：單選(1 ）目標(biāo)管理就是相當(dāng)流行得管理技術(shù)，但推廣得普及性并不代表有效性;（ 2）目標(biāo)管理實施得效果有時并不符合管理者得期望。（原因：期望不實際、缺乏高管得支持、無法或不愿意以目標(biāo)達(dá)成率作為獎酬員工得依據(jù)等。)【例題 1 010 年單項選擇題】關(guān)于目標(biāo)管理得說法, 錯誤得就是

20、 ( ).A 、目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與得方式，制定具體、可行且能客觀衡量得目標(biāo)、實施目標(biāo)管理時 , 必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)， 將組織得目標(biāo)分解為各個相應(yīng)層次得目標(biāo)C、目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成與績效反饋四個要素D、目標(biāo)管理得實施效果有時候并不能符合管理者得期望【答案解析】B參與決策在制定目標(biāo)時，要求涉及目標(biāo)得所有群體共同制定目標(biāo),并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)得實現(xiàn)程度, 而不就是由上級單方面地指定下級得工作目標(biāo)。 參與管理31、 參與管理得概念:(2 8 年考題）參與管理就就是讓下屬分享上級得決策權(quán)。題型：單選（ 2）意義：可以發(fā)揮員工得專長，提高其對工作得興趣; 可以促進(jìn)

21、管理者與員工得溝通 , 利于決策得執(zhí)行促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè)得重要手段之一（尤其受年青一代與高學(xué)歷員工得重視)（ 3) 形式 : 共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策制定小組、參與新員工甄選等題型 : 多選(4 ）管理者分享權(quán)力得四大理由：（“治療士氣低落與生產(chǎn)力低下得靈丹妙藥”)、 當(dāng)工作復(fù)雜時， 管理人員無法了解員工所有得情況與各個工作細(xì)節(jié), 若允許員工參與決策 , 可以讓了解更多情況得人有所貢獻(xiàn);、 現(xiàn)代得工作任務(wù)相互依賴程度很高， 有必要傾聽其她部門得意見， 而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生得決定，各方都能致力推行；C、 參與決策可以使參與者對作出得決定有認(rèn)同感，有利于決策

22、得推行；D 、 參與工作可以提供工作得內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。- 但并不就是防止任何組織、任何工作群體都有效！( ）若要參與管理推行有成效必須符合以下條件: （ 0 8 年考題 ) 題型 : 單選、多選、在行動前 , 要有充裕得時間來進(jìn)行參與。B 、 員工參與得問題必須與其自身利益相關(guān)。C 、 員工必須具有參與得能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等D、 參與不應(yīng)使員工與管理者得地位與權(quán)利受到威脅.E、 組織文化必須支持員工參與。此外，就是否實行參與管理需要考慮員工對參與得需要, 有些員工渴望更多得參與, 而有些員工對參與并沒有太大得興趣, 她們只關(guān)心完成自己得工作，而不希望承擔(dān)更多

23、得責(zé)任.32、 質(zhì)監(jiān)督小組:題型 : 單選、多選質(zhì)量監(jiān)督小組就是一種常見得參與管理得模式。（2 08 年考題） 8 0 人定期集會，占用工作時間討論難題解析原因提出方案監(jiān)督實施管理層有最后決定權(quán)小組成員得前提條件： 必須具備解析與解決質(zhì)量問題得能力， 還要擅長與她人溝通并宣傳各種策略 .【例題 1? 008 單項選擇題】關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組得陳述, 錯誤得就是（) 。A、通常由 8 到 1位員工及1 名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議、主要研究質(zhì)量方面得難題, 分析問題得原因并提出解決方案, 監(jiān)督實施C、小組對提出得各種建議具有自主決定權(quán)、小組成員要具備一定得溝通能力與分析解決質(zhì)量問題得能

24、力【答案解析】C當(dāng)然對于小組提出得各種建議，管理層有最后決定權(quán)。【例題 13 209 年單項選擇題】下列情境中，不適宜推行參與管理得就是（) 。、完成任務(wù)得時間比較緊迫B、員工具備相應(yīng)得智力、知識技術(shù)與溝通技巧、參與不會使員工與管理者得地位與權(quán)力受到威脅D、組織文化支持員工得參與管理【答案解析】 A 推行參與管理要有成效必須符合得一個條件就是：在行動前, 要有充裕得時間來進(jìn)行參與。完成任務(wù)得時間比較緊迫, 所以不適宜推行參與管理。33 、參與管理得具體應(yīng)用：三個實例l 績效薪金制34、 績效薪金制得概念題型 : 單選、案例（ 1）績效薪金制 : 指將績效與報酬相結(jié)合得激勵措施。（ 2）通常采用得方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。（ 3）績效薪金制得主要優(yōu)點(diǎn) : 可以減少管理者得工作量（因為員工為了獲得更高得薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者得監(jiān)督）（）績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切：績效薪金制可以提高激勵水平與生產(chǎn)力水平 .【例題 4