人力資源管理論文-公平理論對(duì)員工激勵(lì)作用探討.doc

人力資源管理論文-公平理論對(duì)員工激勵(lì)作用探討摘要：在當(dāng)代，如何留住人才以及如何調(diào)動(dòng)他們的工作積極性成為每個(gè)企業(yè)管理者重要的課題，在激勵(lì)理論漫天飛舞、激勵(lì)手段新招、怪招頻出的今天，通過分析員工為消除不公平的策略選擇過程，揭開激勵(lì)中“公平理論”之奧妙，關(guān)鍵詞：激勵(lì)；公平理論；隨著信息化和全球化的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，于是，企業(yè)管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了對(duì)企業(yè)員工的管理，如何留住人才以及如何調(diào)動(dòng)他們的工作積極性就成為每個(gè)企業(yè)管理者重要的課題，這就在這種背景下，激勵(lì)的理論層出不窮，從馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素論、弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論到波特-勞勒的激勵(lì)模型、強(qiáng)化理論、歸因理論、挫折理論等等，企業(yè)管理者也挖空心思的在設(shè)計(jì)著提高員工積極性的方案。在激勵(lì)理論漫天飛舞、激勵(lì)手段新招、怪招頻出的今天，我們似乎忽略了一個(gè)最基本的、也是很有效的原則公平，其實(shí)很早，亞當(dāng)斯的公平理論就給了我們啟示，現(xiàn)在我們就從公平理論說起，認(rèn)識(shí)公平理論的奧秘世界。1什么是公平理論亞當(dāng)斯提出：我們會(huì)將自己得到的回報(bào)（薪水、認(rèn)可）和付出（時(shí)間、精力和思想）分別與他人的投入和回報(bào)進(jìn)行比較，以此來評(píng)價(jià)自己是否受到了公平對(duì)我得到的回報(bào)（減我的成本）/我的努力和貢獻(xiàn)=你得到的回報(bào)（減你的成本）/回報(bào)可以包括一系列有形的無形的東西，包括薪水、地位象征、福利、提升機(jī)會(huì)、滿意度和工作保障。輸入則包括你認(rèn)為你所投入的東西，包括時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、技能、教育、努力、忠誠(chéng)和承擔(dān)義務(wù)。這個(gè)理論并沒有討論這些不同因素間的相不公平的知覺會(huì)導(dǎo)致緊張，這種緊張會(huì)促使個(gè)體改變這種不公平狀況，你會(huì)怎樣消除不公平感？讓我們想象一下，假如你在一家餐館工作，你發(fā)現(xiàn)，同樣的工作，某人每天比你多掙5元錢。我們經(jīng)過調(diào)查，一般情況下個(gè)體有以下七種策略減少不公平感。改變自己的回報(bào)（我要說服經(jīng)理給我加薪）；調(diào)整自己的輸入（我不會(huì)像他那樣努力的工作）；改變參照對(duì)象的現(xiàn)狀（我要說服經(jīng)理削減他的工資）；改變參照對(duì)象的輸入（我要把困難的活留給他做）；與其他人進(jìn)行比較（小王的收入和我一樣多）；解釋不公平（他在這里工作的時(shí)間比較長(zhǎng)）；2第一種策略：改變自己的回報(bào)（我要說服經(jīng)理給我加薪）。這種策略是很多人都想過的，但很少有人采用，即使有人采用了，失敗的占99%。為什么呢？第一，要申辯的話，就必須有說服經(jīng)理的證據(jù)。這個(gè)顯然有些難度，因?yàn)橐粊砟惬@取的信息不完全且很可能與經(jīng)理掌握的有不同，有你說服經(jīng)理的可能，更有經(jīng)理駁倒你的可能。第二，要有講話的藝術(shù)性。因?yàn)榧词鼓阌?00%說服經(jīng)理的證據(jù)，也會(huì)因?yàn)榇朕o不當(dāng)而失去機(jī)會(huì)。第三，即使前兩條都具備了，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)給你加薪嗎？領(lǐng)導(dǎo)得考慮一下他的權(quán)威，這也是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的要求。在康熙王朝攻打臺(tái)灣的其中一仗時(shí)，姚啟圣、施瑯、李光地戰(zhàn)敗，在這一仗中，明明是皇帝的決策錯(cuò)誤，可最后皇帝還是給了這三個(gè)人處罰。原因是，康熙必須維護(hù)他的權(quán)威。如果經(jīng)你一說，領(lǐng)導(dǎo)就給你加薪了，是否就給領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)很明白的暗示：領(lǐng)導(dǎo)辦事不公，考慮不周。給你加薪或許可以讓你滿意，可負(fù)面影響或許更大。如果你成功后得意洋洋給別的員工說，有不公平感的員工都要來跟領(lǐng)導(dǎo)申辯呢？所以，領(lǐng)導(dǎo)很可能會(huì)當(dāng)場(chǎng)駁倒你的證據(jù)，即使當(dāng)場(chǎng)不駁倒表示贊同也會(huì)給你一個(gè)可以無限期拖延下去的答復(fù)：我會(huì)考慮的。有一個(gè)老師曾經(jīng)就有過這樣的經(jīng)歷。他是研究博弈論的，在考慮要跟領(lǐng)導(dǎo)談還是不談之前就做了一個(gè)博弈矩陣，這位老師有兩個(gè)選擇：談還是不談，領(lǐng)導(dǎo)也有兩個(gè)選擇：反應(yīng)好和反應(yīng)不好。經(jīng)過博弈分析，最后的均衡是：領(lǐng)導(dǎo)選擇反應(yīng)不好，老師選擇不談，這個(gè)博弈矩陣就被冠名為：沉默是金！第三種策略：改變參照對(duì)象的現(xiàn)狀（我要說服經(jīng)理削減他的工資）。事實(shí)證明，這只能當(dāng)一時(shí)之快的一種沖動(dòng)的想法。想要實(shí)現(xiàn)，除了具備第一種策略的二個(gè)條件，你很可能還得擔(dān)一個(gè)罪名：背后說別人的壞話。而事情一旦傳開，你在公司恐怕會(huì)沒有立足之地，其他人象躲避瘟疫一樣躲開你，這個(gè)代價(jià)實(shí)在太大，第四種策略：改變參照對(duì)象的輸入（我要把困難的活留給他做）。每天在一起工作的同事，首先你得能拉下臉，另外如果不被對(duì)方看穿你有意把困難的活留給對(duì)方也得有聰明的頭腦啊，即使一次成功，你也得每天絞盡腦汁的變換花招，縱使沒有被看穿，自己也為刁難別人累個(gè)半死，當(dāng)然如果被看穿了，被別人鄙視是肯定的，結(jié)果是自己的回報(bào)并沒有增加，還承擔(dān)了名譽(yù)被毀的代價(jià)。第三種策略和第四種策略，總結(jié)一下，說的直接一些，是標(biāo)準(zhǔn)的損人不利己，這樣的傻瓜沒有幾個(gè)人愿意當(dāng)，甚至有被懷疑智商有問題，所以只能當(dāng)一種沖動(dòng)的想法想想第五種策略：與其他人進(jìn)行比較（小王的收入和我一樣多）和第六種策略：解釋不公平（他在這里工作的時(shí)間比較長(zhǎng)），都是可以從心理上安慰自己的辦法，因?yàn)橛胁还礁惺且环N不美好的情感體驗(yàn)，如果不改變這種狀況，會(huì)在精神上壓抑和受折磨，久而久之，會(huì)造成心理和生理的失衡。在心理學(xué)的研究上說：血液中膽固醇的含量與員工對(duì)工作的滿意程度呈負(fù)相關(guān)趨勢(shì)。那就是說，滿意程度越低，血液中膽固醇的含量越高。正常情況下，膽固醇在血液中維持一個(gè)恰當(dāng)水平，一般認(rèn)為膽固醇水平大于5.2mmol/L會(huì)使心臟病的危險(xiǎn)增加。所以，這兩種策略從某種意義上說是很高明的，如果不僅能這樣想，而且更加的付諸努力，不僅贏來的是自己的進(jìn)步和成長(zhǎng)，而且會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，可謂是一箭雙雕。可是沒有幾個(gè)人能這樣覺悟高付諸行動(dòng)，更多的認(rèn)為是阿Q第七種策略：離開（我要重新找份工作）?？此坪転t灑，可是在瀟灑的背后是無奈的不瀟灑。在這里是瀟灑的離開了，可去哪里呢？即使馬上有了著落，可誰敢保證你在那里不會(huì)受到不公平待遇。如果又感到了不公平，還走嗎？我想跳幾次槽之后，要再嫁出去就難了。所以要說策略的選擇是個(gè)很敏感的話題，那跳槽應(yīng)該是最敏感的一個(gè)策略。當(dāng)然如果能先采取第五和第六種策略而且加倍努力，我們現(xiàn)在來看第二種策略：調(diào)整自己的輸入（我不會(huì)象他那樣努力的工作）。分析過了前面幾種策略，都幾乎是不可取的，那既能消除不公平感又好像增加了回報(bào)的策略就當(dāng)屬第二種了。所以偷懶也就成了99%的員工面對(duì)不公平的選擇，這也就能解釋在學(xué)校一直都很勤奮的學(xué)生怎么到了工作崗位不到一年就開始混3通過這些策略的分析，就給了我們管理者很大的啟示：眾多的高深理論也許蒙蔽了我們的雙眼，原來，引起員工工作沒有積極性的最原始也是最普遍的根源是公平的把握。是的，公平體現(xiàn)在企業(yè)的方方面面，首先是薪酬的公平。在現(xiàn)在的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，一般都包括職位工資、技能工資、績(jī)效工資。職位工資需要對(duì)職位做評(píng)估；技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；每一種評(píng)估都要把握好公平，保證同工同酬，不同工要有合理的工資差距。其次如招聘時(shí)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平等等。任何不公的待遇都會(huì)影響員曾經(jīng)有一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾個(gè)人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的積極性越來越低，也越來越計(jì)較。公司老總為了改變這種狀況，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。高薪的效果立竿見影，公司很快就聚集了一大批有才能的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢(shì)頭不到兩個(gè)月，大家又在這家企業(yè)，導(dǎo)致這種狀況發(fā)生的最直接的根源是違反了公平理論。新員工和老員工之間的公平，積極工作與偷懶員工之間的公平，職位合理差距的公平。這種大幅度提高了所有員工的工資，貌似公平，實(shí)則是極度的不公平。能力有大小，資歷有不同，貢獻(xiàn)有多少，怎么可一概而論，因?yàn)闆]有把握好公平，沒有獎(jiǎng)懲，就沒有了競(jìng)爭(zhēng)和積極性，混日子是每個(gè)員工的最優(yōu)策略。在20世紀(jì)60年代，實(shí)驗(yàn)室的研究成果支持了公平理論，在近幾年現(xiàn)實(shí)環(huán)境中的進(jìn)一步研究也證實(shí)了公平理論的預(yù)測(cè)，更讓我們值得注意的是：就管理角度當(dāng)然，公平理論也存在一些問題。例如，在計(jì)算公平率時(shí)，需要考慮大量定性和定量的變量，這些變量取決于個(gè)體的知覺，因而難以進(jìn)行客觀的權(quán)衡或測(cè)量。在衡量公平時(shí)不同的人會(huì)有不同的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)：短期的衡量不同于長(zhǎng)期的衡量。在忍耐力上也因人而異，并不是每個(gè)人都會(huì)對(duì)特定水平的不公平做出相同的反應(yīng)。但是，就是這些問題給我們指出了激勵(lì)的新方向，既然不公平感取決于個(gè)體的知覺，那我們就可以把精力放在員工對(duì)不公平的知覺模式和反應(yīng)傾向上，引導(dǎo)他們有一個(gè)合理的社會(huì)比較的基礎(chǔ)。相信了解到把握公平的重要性及保證公平