人力資源管理論文-關(guān)于ＩＴ業(yè)３６０度考核法的信度問(wèn)題探討.doc

人力資源管理論文-關(guān)于業(yè)度考核法的信度問(wèn)題探討摘要：如今，由于外企360度考核法的全方位立體性而在很多IT企業(yè)被廣泛運(yùn)用，但是由于文化背景、市場(chǎng)環(huán)境各方面的差異以及考核過(guò)程中各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)制定的不到位，360度考核法并沒(méi)有在我國(guó)IT業(yè)收到滿意的效果，就此問(wèn)題做出關(guān)鍵詞：3601正確認(rèn)識(shí)360所謂360度考核法是指由不同層面的考評(píng)主體對(duì)員工進(jìn)行全方位的立體考核，即結(jié)合上級(jí)、同事、下級(jí)、員工自己、客戶、專家等多方面的意見(jiàn)，從不同的角度對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，從而避免單方評(píng)價(jià)的主觀性和片面性。其弊端一是考評(píng)過(guò)程難以組織和協(xié)調(diào)，難以操作；二是在量化處理考評(píng)結(jié)果時(shí)各考評(píng)主體的權(quán)重難以確定，因此，盡管此種考核方法的初衷是為了增強(qiáng)極小考核的信度和360度考核法又稱為360度回饋，這個(gè)別名說(shuō)明了這種考核法的“考核”成分較弱，那么與其說(shuō)它是一種考核方法不如說(shuō)是一種考核理念，我國(guó)IT行業(yè)出現(xiàn)的360度考核法準(zhǔn)確度令人質(zhì)疑的關(guān)鍵就是在于不了解360度考核法的潛在思實(shí)際上，360度考核法是以員工的未來(lái)發(fā)展以至團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展為導(dǎo)向的，它真正的著眼點(diǎn)在于員工的發(fā)展和業(yè)績(jī)的改善，使員工個(gè)人不斷得到發(fā)展，從而使人力資本增值，并實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。上面提到過(guò)360度考核法實(shí)際上弱化了“考核”成分，其實(shí)它的關(guān)鍵在于反饋，在360度考核中需要尋找一個(gè)至關(guān)重要的工作伙伴對(duì)自己的工作情況進(jìn)行真實(shí)有效的反饋，其工作伙伴可以是上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶或?qū)＜业鹊?，視工作性質(zhì)和工作具體內(nèi)容而定，從而使這種考核就是在一種團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展的氛圍下進(jìn)行，只有在這種氛圍下，才會(huì)消除考評(píng)雙方信息不對(duì)稱的現(xiàn)象，參與評(píng)價(jià)的員工們才能真誠(chéng)的袒露信息，被評(píng)價(jià)的員工也會(huì)真誠(chéng)的接受來(lái)自各個(gè)方位的建議，即使出現(xiàn)了評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者雙方意見(jiàn)2我國(guó)IT業(yè)360所謂信度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映所測(cè)素質(zhì)的準(zhǔn)確性。我國(guó)有很多IT行業(yè)的公司采用的是360度考核法，但卻在信度上往往都有問(wèn)題，筆者認(rèn)為原因主要在以2.1未考慮是否具備適合360360度考核法是在一種團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展的氛圍下進(jìn)行的，所以這種考核法在一個(gè)擁有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化，以及民主的管理模式之下會(huì)有好的效果；但是若在一個(gè)高度集權(quán)，人際關(guān)系高度緊張的企業(yè)中就不可能取得好的考核效果，缺乏信例如，我國(guó)IT行業(yè)的代表企業(yè)移動(dòng)公司，由于這是一個(gè)在寡頭市場(chǎng)的國(guó)有壟斷企業(yè)，這樣的性質(zhì)賦予了這個(gè)企業(yè)的管理者高度的權(quán)力和能夠在市場(chǎng)上提供壟斷性的服務(wù)的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)使這個(gè)服務(wù)型企業(yè)使用360度考核法進(jìn)行考2.2對(duì)360IT行業(yè)里的企業(yè)在進(jìn)行360度考核時(shí)容易出現(xiàn)的另一個(gè)問(wèn)題就是對(duì)考評(píng)的項(xiàng)目、內(nèi)容的不明確。這個(gè)問(wèn)題尤其體現(xiàn)在非生產(chǎn)性工作上的績(jī)效考核之中，因?yàn)閷?duì)這類工作的極小考核的項(xiàng)目往往是對(duì)工作績(jī)效內(nèi)行主觀性的規(guī)定，所以隨之而來(lái)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)無(wú)論在考評(píng)主體還是考評(píng)客體都會(huì)有著不同的理解。比如說(shuō)，大家對(duì)某公司的A職員的“溝通能力”進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不同的人對(duì)“溝通能力”會(huì)有不同的理解，有的人可以理解為與人交談時(shí)的語(yǔ)言表達(dá)能力，有的人可以認(rèn)為是指善于接受別人意見(jiàn)、觀點(diǎn)的程度，總之不同的人會(huì)有對(duì)“溝通能力”不同的理解，如果我們?cè)谶M(jìn)行考核各個(gè)項(xiàng)目（要素）進(jìn)行制定時(shí)，沒(méi)有清晰的界定它們的2.3很多企業(yè)，而不僅僅是IT行業(yè)在進(jìn)行360度考核時(shí)其考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)都不夠具體細(xì)化，這個(gè)問(wèn)題分為兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是總體來(lái)說(shuō)很多企業(yè)對(duì)360度績(jī)效考核表的各個(gè)考核項(xiàng)目的評(píng)價(jià)有些籠統(tǒng)，主要體現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上。例如，一個(gè)打字員每小時(shí)打字1400個(gè)，另一個(gè)打字員每小時(shí)打字1000個(gè)。前一個(gè)打字員每千字中有30個(gè)錯(cuò)字，后一個(gè)打字員每千字中僅有3個(gè)錯(cuò)字。如果選擇每小時(shí)打字的數(shù)量作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，顯然第一個(gè)好，第二個(gè)差。如果選擇每千字中的錯(cuò)誤率作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，那么第二個(gè)好而第一個(gè)差。也就是說(shuō)只要任選其中的一個(gè)方面（打字?jǐn)?shù)量和錯(cuò)誤率）作為標(biāo)準(zhǔn)（一維），考評(píng)的結(jié)果可以非常的準(zhǔn)確一致；如果既要考慮每小時(shí)的打字?jǐn)?shù)量，又要考慮每千字內(nèi)的錯(cuò)誤率（二維），那么考評(píng)的結(jié)果就缺乏準(zhǔn)確一致性；再進(jìn)一步說(shuō)，如果在增加考慮打字的內(nèi)容（三維），前一個(gè)打字員打的是一些純文字性的政策文件，而后一個(gè)人打的是復(fù)雜的工程預(yù)算報(bào)告，且要一式幾份，那么考評(píng)中結(jié)果不一致、不準(zhǔn)確的情況將會(huì)更多些；如果再考慮兩個(gè)打字員所處的環(huán)境（四維），前者處于嘈雜的大門口，而后者處于安靜的圖書(shū)館，那么考評(píng)的情況就更加復(fù)雜化了。由這個(gè)例子我們可以看出，這些因素雖然對(duì)績(jī)效有著重要的影響，但是這些因素的影響的性質(zhì)與程度都是依靠考評(píng)者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷作出的，由此我們可以得出這個(gè)結(jié)論：標(biāo)準(zhǔn)的維度越多，則個(gè)人摻雜進(jìn)去的主觀經(jīng)驗(yàn)因素就越多，從而使3603提高3603.1充分考慮360不同的企業(yè)文化要求采用不同的人力資源管理方法，如果一個(gè)企業(yè)熱衷于使用360度考核法進(jìn)行員工的績(jī)效考核，那么務(wù)必考慮自身的企業(yè)文化氛圍。例如，中國(guó)移動(dòng)這一IT行業(yè)的代表企業(yè)：企業(yè)核心價(jià)值觀正德厚生臻于至善；企業(yè)使命創(chuàng)造無(wú)限通信世界，做信息社會(huì)棟梁；移動(dòng)愿景成為卓越品質(zhì)的創(chuàng)造者，很明顯這一整套企業(yè)文化理念體系是著眼于未來(lái)的，筆者認(rèn)為，其公司也完全可以在這個(gè)理念體系的引導(dǎo)下關(guān)注員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展以及創(chuàng)造出團(tuán)隊(duì)合作的氛圍，這也正是3603.2為了不使各位參與考評(píng)的主體對(duì)考評(píng)的項(xiàng)目產(chǎn)生歧義，需要對(duì)各個(gè)考評(píng)項(xiàng)目的含義做出明確的解釋，從而使考評(píng)主體在進(jìn)行考評(píng)時(shí)可按照規(guī)定的定義進(jìn)行考3.3為了使績(jī)效考核的各個(gè)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)更加具體和客觀，可在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之前先做好工作分析。工作分析也稱職務(wù)分析，是全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)。工作分析的結(jié)果，即工作說(shuō)明規(guī)定了工作職責(zé)與要求以及任職資格，使員工的績(jī)效考核工作有了客觀依據(jù)，進(jìn)而未績(jī)效考核提供有效的標(biāo)準(zhǔn)。在工作分析的基礎(chǔ)上作出對(duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主觀規(guī)定后，應(yīng)該建立一套客觀化的操作程序，例如等級(jí)化、標(biāo)志化、符號(hào)化與計(jì)算機(jī)化等，從而把績(jī)效考核的主觀性控制1.MarkCook.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)M.北京：高等教育出版社，2003，（6）.2.人力資源管理M.北京：勞動(dòng)與社會(huì)保障出版社，2002，