人力資源管理論文-創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)成本控制策略研究.doc

人力資源管理論文-創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)成本控制策略研究摘要人力資源是各類資源組合中最具主觀能動(dòng)性可開(kāi)發(fā)再生的重要資源創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)成本是發(fā)生在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)上的直接成本和間接成本的總和本文探究了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)成本的計(jì)量模式及成本控制的環(huán)境約束,并基于人本理念,從完善成本控制制度建立職業(yè)導(dǎo)師制等層面提出了相應(yīng)的化解策略關(guān)鍵詞創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源；開(kāi)發(fā)成本；計(jì)量模式；環(huán)境約束；策略取向在人力資源物力資源財(cái)力資源等諸多資源中,人力資源是最具主觀能動(dòng)性的可開(kāi)發(fā)再生的資源,是各類資源組合中最重要的資源在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中,開(kāi)發(fā)成本控制的研究與實(shí)踐尤為重要一創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)成本計(jì)量模式創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)成本是發(fā)生在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)上的耗費(fèi),其計(jì)量模式主要有歷史成本重置成本機(jī)會(huì)成本等1.歷史成本美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)(FASB)在1984年12月發(fā)布的第5號(hào)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念公告企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告的確認(rèn)和計(jì)量中提出的五種普遍認(rèn)可的計(jì)量屬性中對(duì)歷史成本作了定義,即在初始確認(rèn)時(shí)已付的現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物我國(guó)現(xiàn)行企業(yè)會(huì)計(jì)制度規(guī)定資產(chǎn)的入賬原值為其歷史成本,即資產(chǎn)取得時(shí)的實(shí)際資金消耗量,而且一經(jīng)確定,原值數(shù)額不得隨意更改歷史成本會(huì)計(jì)主要特點(diǎn)有三:一是以貨幣作為會(huì)計(jì)計(jì)量單位；二是以經(jīng)濟(jì)交易作為會(huì)計(jì)記錄的依據(jù)；三是以發(fā)生交易時(shí)的實(shí)際價(jià)格作為資產(chǎn)的計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并在隨后的內(nèi)部后續(xù)計(jì)量中維持這種計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),直至由此形成的新產(chǎn)品出售,再一次取得交易價(jià)格時(shí)為止創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)中,歷史成本是以取得培訓(xùn)使用遣散人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的,它反映了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源的原始投資,其優(yōu)點(diǎn)是取得的數(shù)據(jù)比較客觀,具有可驗(yàn)證性,相對(duì)而言較易為人們所理解和接受2.重置成本重置成本是對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中所發(fā)生的消費(fèi),不以它的原始成本表示,而以它的重置成本在現(xiàn)時(shí)情況下重新購(gòu)得所耗生產(chǎn)資料的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)表示創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)中,將現(xiàn)實(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的重置成本,包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本,其中職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出3.機(jī)會(huì)成本薩繆爾森和諾德豪斯將機(jī)會(huì)成本注解為“生活中充滿了選擇由于資源是稀缺的,因此,我們必須不斷地決定如何使用我們有限的時(shí)間或收入你必須考慮作出一個(gè)選擇需要放棄多少其他的機(jī)會(huì)所以,放棄的選擇被稱為機(jī)會(huì)成本”機(jī)會(huì)成本是經(jīng)濟(jì)理論中的一個(gè)基本概念,并不是通常意義上的成本,并非一種實(shí)際的支出或費(fèi)用在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)中,如果選用某一方案,就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會(huì)收益,這些放棄的機(jī)會(huì)收益就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本,其特性:一是機(jī)會(huì)成本產(chǎn)生的前提條件是經(jīng)濟(jì)資源的稀缺性和多用性,其中稀缺性是將某一經(jīng)濟(jì)資源投入一種用途時(shí)就不能同時(shí)用于其他用途多用性是同一經(jīng)濟(jì)資源可以有多種用途,而不同用途帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益是不一樣的二是機(jī)會(huì)成本不需要補(bǔ)償機(jī)會(huì)成本只是一種觀念上的成本,這種成本并沒(méi)有實(shí)際發(fā)生,這種收益事實(shí)上也并未獲得,它不是一種實(shí)際資源的支出與損失,僅僅是一種觀念上的支出與損失,并沒(méi)有耗費(fèi)資源,所以不存在成本補(bǔ)償問(wèn)題三是機(jī)會(huì)成本為主觀預(yù)測(cè)的結(jié)果機(jī)會(huì)成本是所放棄的備選項(xiàng)目中可能產(chǎn)生的收益,由于經(jīng)濟(jì)資源并沒(méi)有實(shí)際投入這些備選項(xiàng)目,因此不可能獲取該項(xiàng)目收益的準(zhǔn)確信息資料,它只能是決策者通過(guò)分析其他企業(yè)相關(guān)類似項(xiàng)目的現(xiàn)行收益而進(jìn)行預(yù)測(cè)即機(jī)會(huì)成本難以準(zhǔn)確衡量,分析時(shí)應(yīng)根據(jù)具體情況而定機(jī)會(huì)成本于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)中,具體體現(xiàn)在職員招聘職員培訓(xùn)職員配置等方面招聘未甄選出合適的人員培訓(xùn)的職員不符要求職員配置不合理等,都會(huì)增加機(jī)會(huì)成本二新時(shí)期創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)成本控制的環(huán)境約束創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)成本控制的環(huán)境約束突出表現(xiàn)在:1.管理者理念未與時(shí)俱進(jìn)一是領(lǐng)導(dǎo)者管理理念落后,不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的要求,既未深刻理解人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵,不愿投入時(shí)間和精力去從事人力資源開(kāi)發(fā)工作,又擔(dān)心自己開(kāi)發(fā)的人力資源會(huì)流失而人為設(shè)置人力資源有序流動(dòng)障礙；二是管理者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的效用認(rèn)識(shí)不足,人力資源開(kāi)發(fā)的成本管理觀念淡漠,對(duì)科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)方法知之甚少,進(jìn)而影響人力資源開(kāi)發(fā)的高效可持續(xù)進(jìn)行；三是管理者將人力資源開(kāi)發(fā)的范疇僅定位于事務(wù)性管理層面,認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作就是收簡(jiǎn)歷管考勤發(fā)工資等,致使人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)機(jī)構(gòu)如同虛設(shè),未能有效發(fā)揮其功效2.人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略不明確戰(zhàn)略是為取得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),通過(guò)在不斷變化的環(huán)境中對(duì)經(jīng)營(yíng)范圍核心資源與經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)等方面的界定,以配置構(gòu)造調(diào)整與協(xié)調(diào)其在市場(chǎng)上的活動(dòng)來(lái)確立創(chuàng)造價(jià)值的方向人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人力資源開(kāi)發(fā)工作的重要組成部分,系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略包括招聘計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃薪酬福利計(jì)劃職員流動(dòng)計(jì)劃等制定人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于降低人力資源開(kāi)發(fā)成本當(dāng)前,一方面總體戰(zhàn)略不明確,甚至沒(méi)有,致使人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略不能很好地服務(wù)于總體戰(zhàn)略另一方面人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略不完善,或沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃由于事先沒(méi)有制定周密詳細(xì)的人力資源規(guī)劃,致使人力資源開(kāi)發(fā)工作缺少計(jì)劃性,造成不必要的人力資源物力資源和財(cái)力資源的浪費(fèi),且不能有效預(yù)測(cè)和防范可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)3.人員招聘工作缺位一是對(duì)招聘工作未給予足夠的重視二是招聘的流程不夠規(guī)范招聘前未制定招聘計(jì)劃,使招聘工作過(guò)于盲目；未和用人部門(mén)進(jìn)行溝通,使招聘到的人員不符合用人部門(mén)的需要；未研究崗位說(shuō)明書(shū),人員不具備崗位必需的能力,不能很好地完成工作三是在招聘過(guò)程中,未對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)全面的考察,未充分地了解應(yīng)聘者,致使作出錯(cuò)誤的錄用決定4.人員培訓(xùn)缺乏科學(xué)性一是管理者未意識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性,不愿對(duì)職員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),使得培訓(xùn)工作阻力重重二是人力資源部門(mén)缺少科學(xué)的培訓(xùn)知識(shí),培訓(xùn)機(jī)制不健全培訓(xùn)前沒(méi)有制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)目標(biāo)等；未進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,沒(méi)有選擇合適的受訓(xùn)者,而是進(jìn)行跟風(fēng)式的培訓(xùn),無(wú)法滿足職員的實(shí)際需要三是培訓(xùn)的方法和技術(shù)落后,使培訓(xùn)效果大打折扣四是培訓(xùn)后不注重成果轉(zhuǎn)化,不能達(dá)到提高職員績(jī)效的培訓(xùn)目的五是培訓(xùn)資金短缺,使培訓(xùn)工作舉步維艱5.組織結(jié)構(gòu)欠合理一方面,組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理,且存在組織結(jié)構(gòu)臃腫人浮于事的現(xiàn)象,致使分工不明確,反應(yīng)緩慢,溝通困難另一方面,未明確和統(tǒng)一崗位責(zé)權(quán),造成職員工作積極性和效率低下6.績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不完善一是沒(méi)有完善的績(jī)效考評(píng)體系,缺少科學(xué)的績(jī)效考評(píng)依據(jù),管理者和職員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不全面；二是考評(píng)有失公正,致使績(jī)效考評(píng)沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)作用；三是未選到適合自己的考評(píng)工具,在考評(píng)工具的使用上也存在不當(dāng)問(wèn)題,不能充分發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的效果；四是未重視與職員溝通當(dāng)職員對(duì)考評(píng)結(jié)果存有疑問(wèn)時(shí),管理者未及時(shí)與其溝通以消除疑問(wèn),致使職員的工作積極性受挫傷三加強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)成本控制的策略取向1.增強(qiáng)人本理念,完善成本控制制度創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)成本是成本構(gòu)成的重要組成部分,強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)成本控制,將對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展起到事半功倍的效果一要幫助管理者樹(shù)立成本控制理念只有管理者重視并強(qiáng)化實(shí)施人力資源成本控制,才能保證此項(xiàng)工作的貫徹與落實(shí)二要以人力資源部門(mén)為核心,建立全面的人力資源開(kāi)發(fā)成本控制體系三要全員參與,積極配合企業(yè)的每個(gè)部門(mén)和每位職員都要積極投入,齊心協(xié)力做好人力資源開(kāi)發(fā)成本控制工作2.合理配置人才,加強(qiáng)職員流動(dòng)管理做好人才的配置和流動(dòng)管理工作,須注意:并不是只有高學(xué)歷的人才被稱作人才,把合適的人放到適合的崗位上,才能用好人才鑒定人才時(shí),要重視“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t一個(gè)好的職員,不僅能把自己的工作做好,更重要的是品德好,因?yàn)槠返虏缓玫穆殕T會(huì)像毒瘤一樣影響單位整體的健康發(fā)展不拘一格用人才,建立一個(gè)多元化的人才隊(duì)伍完善職員流動(dòng)機(jī)制,主要是職員流入流出和內(nèi)部輪崗機(jī)制3.認(rèn)真做好工作分析工作分析是對(duì)某特定的工作作出明確的規(guī)定,并確定完成這一工作需要的行為過(guò)程工作分析是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ),且與人力資源開(kāi)發(fā)的其他工作有著密切的聯(lián)系,如人員招聘職員培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)薪酬管理等一方面,要按規(guī)范的文本格式編寫(xiě)工作分析,應(yīng)包括必須反映的主要內(nèi)容,以在日后工作中有效地提供所需要的信息另一方面,工作分析的編寫(xiě)要聯(lián)系實(shí)際,不能主觀臆斷,要與各部門(mén)配合,尊重實(shí)際情況,實(shí)事求是4.完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系一要在績(jī)效評(píng)價(jià)之前,做好績(jī)效評(píng)價(jià)的宣傳工作,讓管理者和職員真正全面認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的功效,為績(jī)效評(píng)價(jià)工作的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)；二要構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,針對(duì)不同的崗位不同性質(zhì)的工作,建有不同的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；三要選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具,并正確用于職員客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)；四要重視績(jī)效的反饋工作要把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果及時(shí)反饋給職員,使職員認(rèn)識(shí)到自身的不足,及時(shí)改進(jìn)工作方法,提高工作效率,以降低人力資源開(kāi)發(fā)成本5.優(yōu)化薪酬體系設(shè)立合理的科學(xué)的薪酬體系,可以提高職員的工作效率,激勵(lì)職員創(chuàng)造更大的效益一是薪酬體系的結(jié)構(gòu)要符合實(shí)情,要根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬如對(duì)核心職員應(yīng)實(shí)行長(zhǎng)期薪酬的發(fā)放,擁有經(jīng)理股票期權(quán)等對(duì)于銷售類職員,其薪酬要與銷售業(yè)績(jī)直接掛鉤等二是薪酬要與職員的績(jī)效掛鉤,消除平均主義,拉開(kāi)差距,鼓勵(lì)職員提高工作效率三是薪酬體系的設(shè)立要符合公平原則,內(nèi)部公平和外部公平并重四是要重視薪酬溝通,以消除職員心中的疑問(wèn),接受薪酬方案,進(jìn)而發(fā)揮薪酬的正面效應(yīng)6.強(qiáng)化培訓(xùn)工作一要建立培訓(xùn)制度,規(guī)范培訓(xùn)管理培訓(xùn)制度的建立要符合實(shí)際的需要,既要有全員培訓(xùn),包括職業(yè)道德經(jīng)營(yíng)理念等方面的培訓(xùn),也要有針對(duì)不同職員的特色培訓(xùn)；既有定期培訓(xùn),也有不定期培訓(xùn)二要在培訓(xùn)前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,以確定培訓(xùn)職員的范圍和加強(qiáng)素質(zhì)的內(nèi)容,使其更具針對(duì)性三要變革培訓(xùn)方式,優(yōu)化培訓(xùn)模式要摒棄傳統(tǒng)的“滿堂灌”“填鴨式”的培訓(xùn)方法,更多地采取做游戲角色扮演案例教學(xué)小組討論多媒體教學(xué)等形式,實(shí)現(xiàn)多元化有針對(duì)性地培訓(xùn)四要注重培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化7.注重企業(yè)文化建設(shè)文化是在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響下,經(jīng)濟(jì)管理者長(zhǎng)期倡導(dǎo)和全體職員積極認(rèn)同實(shí)踐與創(chuàng)新所形成的整體價(jià)值觀念信仰追求道德規(guī)范行為準(zhǔn)則經(jīng)營(yíng)特色管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和創(chuàng)造和諧寬松積極向上具有凝聚力的文化環(huán)境是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開(kāi)發(fā)的有力保障同時(shí),也是人才成長(zhǎng)穩(wěn)定和發(fā)展不可缺少的要素一要做好文化現(xiàn)狀的調(diào)查研究與評(píng)價(jià)工作；二要進(jìn)行文化理念的定格設(shè)計(jì)；三要重視文化的傳播推廣與實(shí)踐鞏固；四要做好文化的完善與創(chuàng)新工作8.建立職業(yè)導(dǎo)師制職業(yè)導(dǎo)師制是富有經(jīng)驗(yàn)的有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家與新職員或經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ穆殕T建立的支持性體系建立導(dǎo)師關(guān)系,能鼓勵(lì)被指導(dǎo)者與經(jīng)驗(yàn)豐富的專家溝通互動(dòng),從而獲取某項(xiàng)任務(wù)或領(lǐng)域的內(nèi)隱知識(shí)并提