人力資源管理論文-國有農牧企業(yè)人才流失現象的分析、思考及對策.doc

人力資源管理論文-國有農牧企業(yè)人才流失現象的分析、思考及對策人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,是一切經營要素中的重要因素,也是經濟增長的動力之源。隨著社會主義市場經濟體系的建立完善和經濟、教育、科技管理體制改革的深化。農牧企業(yè)長期受計劃經濟影響和軍隊管理的制約,種種弊端顯現出來。由于走向市場經濟的時間短,生產經營結構不合理,農牧業(yè)科技改造滯后,經濟效益下滑,農牧業(yè)生產形勢不景氣,人才流失現象嚴重,加之這幾年在人才引進和培養(yǎng)方面遇到的新情況、新問題、新困難,農牧企業(yè)人才面臨嚴峻的考驗。筆者所在的企業(yè)是國有控股農牧企業(yè),對人才流動,從社會的角度看是人力必然趨勢。市場經濟需要人才流動。只有人才的合理流動,才能最大限度地發(fā)揮人才的經濟和社會效益。但是,作為一個正在發(fā)展中的老農牧企業(yè),作為一個市場競爭的主體,其本身的人才老化,人才流失,將直接危及企業(yè)的生存和發(fā)展。1原因分析國有農牧業(yè)人才流失,是特定歷史與社會發(fā)展和轉型時期的一種十分復雜的社會現象。雖然近幾年山丹馬場在甘肅省委、省政府的關心關懷下,企業(yè)的經營狀況有所好轉,企業(yè)的生產結構正在轉型,但由于機制的問題,發(fā)展中存在的問題依然很多,尤其是在人才的問題上十分緊缺,人才流失已經成為一個危及其生存與發(fā)展的不容回避的重大問題,究其原因:一是經濟利益的驅動,追求高工資高福利待遇,導致人才流失。由于企業(yè)在近幾年引進人才方面做的不到位,招來的大中專畢業(yè)生在工資福利待遇上和地方同類人員有差距,加之專業(yè)技術人員待遇不能很好的落實,應該享受的待遇享受不了,造成“孔雀東南飛”的現象十分嚴重。二是事業(yè)心的驅動,為了自身的發(fā)展,充分實現個人自身價值和潛力發(fā)揮,導致相當一部分年輕人另避蹊徑。三是環(huán)境條件的驅動,追求優(yōu)越的工作、生活環(huán)境及氣候條件,導致人才流失。四是現行企業(yè)干部任用體制導致人才流失。山丹馬場雖然移交對方后或多或少都進行了改革改制。并逐步建立了現代企業(yè)制度,但也有相當一部分改制企業(yè)實際上是換湯不換藥,計劃經濟時代的許多陋習依然如故,最明顯的莫過于領導干部的任命制。凡是思維敏捷、見解獨到者,心志自然失衡,只好另謀高就。五是尊重知識,尊重人才,注重人才的氛圍和氣候不濃郁,缺乏連續(xù)的人才培訓和提高,導致人才流失。六是近幾年企業(yè)受各種條件的影響,經濟形勢不佳,經營風險加大,經濟效益下滑等原因,導致了人才的流失。2國有農牧企業(yè)人才流失的影響及危害相當一部分人才都是企業(yè)的技術、管理或業(yè)務骨干,他們多年在企業(yè)生產經營中積累了許多大量而豐富的實踐經驗,由于人才流失,導致許多技術秘密、管理經驗、商業(yè)情報的流失,帶來的是整個系統(tǒng)缺失的惡果。在企業(yè)員工中造成了多米諾骨牌效應,人心渙散,人心思走,更是嚴重影響到企業(yè)在目前資本市場上的公眾形象。人才流失這種社會現象共內在的、深刻的、本質方面的影響和危害,將隨著時間的推移、逐步顯現出來。3國有農牧企業(yè)人才流失的基本對策人才問題,是一個關系企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的大問題。解決人才流失問題,決非一個企業(yè)所能奏效,它必須靠全社會的力量,依靠國家的宏觀調控,依靠國家的政策,依靠企業(yè)激勵機制的確立和良性運轉。一是在宏觀上盡快建立和完善企業(yè)經營者與名實人才的市場化配置機制。應當根據企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展規(guī)劃、投資回報等,放開眼界,面向國內人才市場,依照同等職位的人才市場價格選聘企業(yè)急需的管理和各方面人才,徹底擺脫企業(yè)是政府附屬物的觀念。二是在微觀上對企業(yè)內部人才資源管理體制進行大膽的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的國有企業(yè)人才管理,有很多僵化,不合時宜的東西和規(guī)定,其實質都是國企人才管理的致命弱點,這種模式人力需大大闊斧地進行改革,應當與外企、三資企業(yè)接軌,爭取拿來主義的辦法,徹底更新國企僵化的人才管理模式,從而使能者上,庸者下的新的用人格局和機制。三是在國有農牧企業(yè)內部大力推行公開、公平、公正的選人用人機制。破除論資排輩的現象,使新人脫穎而出,這就需要企業(yè)的人事部門尊重規(guī)律,充分利用市場機制分析和解決問題,推行競爭上崗,優(yōu)勝劣汰的用人制度,不斷改進提高和完善聘任制,試用制、公示制,試行任期制和合同化管理,雙向選擇,能進能出的崗位動態(tài)管理。改革人事制度,對各級各類人員實行任期制,因崗而異,從對應考核細則,評價指標,定期公開通報,將員工日常工作業(yè)績、獎懲、表現和量化考核得以記錄在案,作為階段或年度考核,評先、評優(yōu)、崗位轉換、提升的重要參數。同時,制定出一套科學合理人才評價指標體系,才能建立一整套科學合理人才評價機制,為選好人才,用好人才打好基礎。更進一步細化選用條件,規(guī)范選用程序,形成公開、公平、公正的選用機制,強化薦才、用人之責,實現用人失察、失誤追究制,完善人才選拔和竟聘上崗制度,為更多的優(yōu)秀人才提供發(fā)揮才干、體現價值的機會和舞臺,使各類人才有創(chuàng)業(yè)、有機會、干事有舞臺。發(fā)展有空間,形成一個人才脫穎而出的選人、用人機制,創(chuàng)造一個人才輩出的生動局面。四是建立和健全實現人力資源可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)機制。隨著當代社會生產力水平的提高和科技進步,人力資源已上升為最重要的戰(zhàn)略資源,也是經濟增長的動力之源。人力資源的開發(fā)已成為經濟社會發(fā)展的重要力量。人力資源的開發(fā)和利用水平,直接關系、制約其他資源的開發(fā)和利用程度。人的狀況不同,工作效率就不同,經濟效益和社會效益也不同,我們要清醒地認識到人力資源的重要位置,牢固樹立人力資源是第一資源的觀念,自覺按照促進人的全面發(fā)展的要求,建立健全人才培養(yǎng)機制。通過加大人才培訓力度,全面提高人才的綜合素質,把人力優(yōu)勢轉化為人才優(yōu)勢,提高企業(yè)的經濟效益和社會效益。要根據各類人才的不同特點,結合生產經營和企業(yè)發(fā)展實際,制訂科學合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃,建立以提高能力,完善任職知識結構為內容的各類人才資源培訓和開發(fā)體系,形成以人為本,圍繞企業(yè)中心有的放矢,按需施教,促進管理層、經營層人才培養(yǎng)工作科學化、規(guī)范化,以實現人才資源持續(xù)發(fā)展的要求。五是牢固樹立以人為本的觀念,建立健全體現人才資源的激勵機制。人才工作首先是人的工作,要做好人的工作關鍵是堅持以人為本建立健全有利于最大限度地促進和實現人的全面發(fā)展,充分激發(fā)人才積極性、主動性和創(chuàng)造性的激勵機制,在人才激勵方面,要正確處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系,要積極引導人才將追求事業(yè)上的發(fā)展和實現自身價值有效地結合起來,要幫助指導人才設計的職業(yè)生涯規(guī)劃,使其能夠朝著即定的目標、沿著最佳的路徑去拼搏、奮斗,最終實現企業(yè)發(fā)展和個人目標發(fā)展的雙贏。在分配制度方面,要更新分配觀念,通過采取一系列政策和措施,使政策向那些貢獻大、業(yè)績突出的人才傾斜,真正體現知識價值,體現出人才作為第一資源的價值,使人才的貢獻得到相應的回報,以更好地吸引人才、留住人才、凝聚人才。此外,國有農場企業(yè)要留住人才,還有許多的工作要