人力資源管理論文-基于專用性投資的員工離職分析.doc

人力資源管理論文-基于專用性投資的員工離職分析摘要：文章認(rèn)為，員工在職期間都會進(jìn)行專用性投資。一方面，從專用性投資的含義上看，員工因其進(jìn)行專用性投資而會產(chǎn)生流動性障礙。另一方面，實際中越來越多的員工離職，表面上看是一悖論，實則有其內(nèi)在諸多原因，文章對此進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：專用性投資；員工離職現(xiàn)有文獻(xiàn)從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)及社會學(xué)三個角度研究員工離職，這些研究大部分又與管理學(xué)相結(jié)合，從人力資源管理角度的研究涉及到心理契約和組織承諾。本文從員工的專用性投資的角度進(jìn)行探討，提供了解釋這一現(xiàn)象的新視角。一、專用性投資所謂企業(yè)專用性投資，是指員工的技能依賴于所在企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場狀況、工藝流程以及企業(yè)文化以及企業(yè)組織中的人員（包括管理者與團(tuán)隊）等，當(dāng)員工離開原企業(yè)后價值則因其專用性程度的不同而受到不同程度的影響，即專用性程度越大，價值對于外部企業(yè)來說越少；反之越大。應(yīng)該注意，專用性有個程度的問題。在現(xiàn)實世界里，企業(yè)專用人力資本通常并不完全專用于一個特定的企業(yè)，只是在該企業(yè)有最高生產(chǎn)率，而在其他生產(chǎn)場合有較低的生產(chǎn)率。很多研究表明，員工進(jìn)行企業(yè)專用性投資對于提高組織績效、提高企業(yè)價值具有重要作用。向銳（2004）認(rèn)為在雇主受到專業(yè)化限制的生產(chǎn)環(huán)節(jié)或者專業(yè)領(lǐng)域，雇員投資對企業(yè)增長就是關(guān)鍵的，并且通過數(shù)學(xué)分析得出結(jié)論：企業(yè)的增長將是有限的。周業(yè)安（2002）認(rèn)為，資產(chǎn)的專用性具有報酬遞增的生產(chǎn)效用，并且人力資本的不確定性導(dǎo)致企業(yè)成長的波動性，因而員工能否進(jìn)行企業(yè)專用性投資對于企業(yè)的發(fā)展與成長意義重大。實際上，專用性人力資本的積累很大程度上依賴于工作經(jīng)驗的積累，在這方面不需要特別的投資，因為這種積累是在生產(chǎn)過程中實現(xiàn)的，或者可以說是物質(zhì)生產(chǎn)的“副產(chǎn)品”。但是，并不能由此得出專用性人力資本不需要投資的結(jié)論。實際上，經(jīng)驗的積累是一方面；另一方面，員工仍需要學(xué)習(xí)專業(yè)知識、相互交流以及拜師傅學(xué)藝，即所謂“干中學(xué)”，這些都需要員工付出努力，花費一定的成本進(jìn)行專用性投資，因而我們認(rèn)為，員工在職期間，或多或少都在進(jìn)行專用性投資，只不過投資的數(shù)量、專用性程度不同。二、基于專用性投資的員工離職分析從資產(chǎn)的專用性定義，人力資本的專用性使人力資本只有在相應(yīng)的企業(yè)價值最大，一旦員工離開特定企業(yè)，就會發(fā)生價值損耗，因而從一定程度上講專用性越高，員工離職傾向越低。從談判力的角度來說，因為“專用性”很難構(gòu)成當(dāng)事人的談判力基礎(chǔ)，而且還會削弱他的談判力，因而人力資本因其專用性產(chǎn)生流動困難。然而現(xiàn)實中員工離職現(xiàn)象越來越多，而這些員工或多或少都進(jìn)行了一定的專用性投資，對此可從幾個方面來看。1專用性是一個動態(tài)的概念，不是靜態(tài)的，專用性程度不是一成不變的。實際上，隨著專用性投資的增加，從宏觀來看，專業(yè)化經(jīng)濟(jì)將會上升，由此可能促進(jìn)新興行業(yè)的出現(xiàn)與繁榮，新興行業(yè)的出現(xiàn)與繁榮就會導(dǎo)致員工初期進(jìn)行的企業(yè)專用性投資的專用性程度不斷下降，就會漸漸由企業(yè)專用性投資變成行業(yè)專用性投資。這樣，當(dāng)員工離職時，員工投入的專用性資產(chǎn)，不僅不會套牢，反而可以在隨后而來的新興行業(yè)中增加就業(yè)機(jī)會，提高市場價值。這時員工的專用性投資就不再是約束其跳槽的條件，員工從自身職業(yè)發(fā)展的角度具有離職的動機(jī)，員工就可能跳槽到其它企業(yè)或者自行創(chuàng)業(yè)。如果一個行業(yè)越有前景，行業(yè)前景度越高，員工的市場就業(yè)機(jī)會就越高，價值也越高。例如，在20世紀(jì)80年代末至20世紀(jì)90年代初，從事對外貿(mào)易工作的公司以及證券公司代表著未來市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，當(dāng)時成立的這類公司吸引很多人才加入，由于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，使得員工的企業(yè)專用性資產(chǎn)可以向行業(yè)專用性投資轉(zhuǎn)化，減少套牢機(jī)會。在知識經(jīng)濟(jì)時代同樣可以看到這種現(xiàn)象。Lazear（1998）曾經(jīng)引述過的一個案例是一位計算機(jī)專家Amdahl先生，從IBM公司離職后新建了一家專門生產(chǎn)和銷售與IBM相同但用他自己名字命名的新型計算機(jī)產(chǎn)品的獨立公司。同樣，Rajan等（2001）也提出如下實例：Intel公司不是像大多數(shù)硅谷企業(yè)那樣從車庫或地下室發(fā)展成立起來的，而是由另一個公司Fairchild半導(dǎo)體的總經(jīng)理RobertNoyce與研究開發(fā)部門的經(jīng)理GordonMoore離開Fairchild創(chuàng)立的，名為IntegratedElectronics。他們跳槽后不長時間，原在Moore部門工作的一位科學(xué)家就發(fā)現(xiàn)了“硅的入口”這一技術(shù)用以生產(chǎn)半導(dǎo)體存儲設(shè)備。這成為Intel生產(chǎn)線的一個重要組成部分?，F(xiàn)在Intel成為盈利最高的企業(yè)之一，而Fairchild半導(dǎo)體只不過是商業(yè)歷史上的一瞥。Intel的創(chuàng)建并非特例，根據(jù)Bhide（2000）的報告，在世界年輕的發(fā)展快的500家公司中，71%的企業(yè)是由原先工作的企業(yè)中離開的員工所創(chuàng)立的。2.人力資本市場的發(fā)展及專用性投資的信號傳遞功能。根據(jù)Rajan與Zingales（2000）的觀察，技術(shù)進(jìn)步，特別是信息技術(shù)的進(jìn)步，通過降低通訊成本和其他交易費用而有效擴(kuò)大了市場的規(guī)模與范圍。早期行業(yè)壟斷的打破增加了人力資本可選擇的機(jī)會。數(shù)字信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的引入使員工可以更方便更快捷地獲取企業(yè)內(nèi)其他員工工作的信息，專用性人力資本具有更多的選擇機(jī)會，員工面臨著更多的創(chuàng)業(yè)機(jī)會。一般來說，員工的專用性投資越多，員工在企業(yè)中的個人表現(xiàn)越好。根據(jù)聲譽理論，個人表現(xiàn)具有雙重機(jī)理，一方面?zhèn)€人展現(xiàn)是市場競爭的結(jié)果，它迫使員工進(jìn)行專用性的投資；另一方面，個人展現(xiàn)也有助于員工投入的專用性投資在外部市場價值的確認(rèn)。當(dāng)公司停業(yè)或員工離職時，由于員工投入的是專用性資產(chǎn)，員工在職業(yè)市場上一般將較少有好的工作機(jī)會。但是，當(dāng)員工投入專用性資產(chǎn)越多，企業(yè)的效益一般會越好，個人展現(xiàn)也就更好。因此，員工在企業(yè)中的展現(xiàn)具有反映員工投入專用性的程度，而員工資產(chǎn)專用型投入程度又反映了員工工作能力、努力和忠誠度。因此，個人展現(xiàn)具有反映員工工作能力、努力和忠誠度市場信號的作用，為此，員工為了增加職業(yè)市場上的工作機(jī)會就會增加資產(chǎn)專用性的投入，同時員工面臨的外部機(jī)會越多，具備一定條件時員工就可能會主動離職。3.不同類型專用性投資的功能不同。Gregor首次提出員工工作后的人力資本投資分為企業(yè)型專用性投資與經(jīng)理型專用性投資，毫無疑問現(xiàn)實中員工都在進(jìn)行兩種類型的投資。企業(yè)型專用性投資為員工在工作中積累的對企業(yè)專用性設(shè)備、市場狀況、工藝流程等學(xué)習(xí)的技能與經(jīng)驗、企業(yè)文化的適應(yīng)性等投資；經(jīng)理型專用性投資為員工與以經(jīng)理為主的團(tuán)隊在長期合作中建立起關(guān)系獨特性投資，如相互理解與信任、能力互補(bǔ)、配合默契等能夠提高效率、減少交易成本的投資活動，包括員工與經(jīng)理間以及團(tuán)隊成員間的專用性投資。Gregor認(rèn)為企業(yè)型專用性投資具有產(chǎn)出效應(yīng)（即能為企業(yè)帶來產(chǎn)出），而經(jīng)理型專用性投資，只要員工與經(jīng)理在同一企業(yè)工作，就會具有產(chǎn)出效應(yīng)而不依賴于特定企業(yè)。當(dāng)經(jīng)理（或團(tuán)隊其它成員）離職時，其他員工可能也會主動離職。越來越多的團(tuán)隊離職、集體跳槽正是這種原因的表現(xiàn)。2001年5月，elong公司LOHOO業(yè)務(wù)的副總裁和銷售總監(jiān)帶領(lǐng)LOHOO70%的員工集體跳槽攜程網(wǎng)，elong商旅業(yè)務(wù)骨干基本流失；2002年5月，上海太平洋百貨的董事總經(jīng)理王德明率領(lǐng)太平洋百貨內(nèi)地高管集體跳槽投奔大連萬達(dá)；2002年底，英特爾中國研究中心七位核心技術(shù)人員集體跳槽到中科院聲學(xué)所；2004年4月，方正集團(tuán)助理總裁周險峰帶領(lǐng)近30位方正科技PC部門的技術(shù)骨干加盟海信中智上海外企服務(wù)公司對五千多位2004年至少跳過一次槽的外企員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一成多屬于集體跳槽。4.從數(shù)量上來看，專用性投資不足。從產(chǎn)權(quán)交易經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析，資產(chǎn)（包括人力資產(chǎn)）的專用性要保持在一個合理的水平，以防范交易中的風(fēng)險。同樣的道理，員工為了防范交易風(fēng)險，有時也不得不將自己的人力資產(chǎn)多元化，巴澤爾（Barzel，1997）認(rèn)為人力資本是其所有者的主動資產(chǎn)，可以按照自己的意圖進(jìn)行配置。事實上，員工通過選擇一個合理的人力資產(chǎn)專用性水平，就可以實現(xiàn)人力資本的分散化配置。因為資產(chǎn)專用性越高，這種資產(chǎn)的流動性就越差，也就越不容易分散化配置。如果員工的人力資產(chǎn)專用性水平很高，員工就會因為其人力資產(chǎn)的流動性障礙被變相鎖定，從而產(chǎn)生“套牢”或“投資阻塞”（holdup）問題，使得其在與企業(yè)討價還價過程中有可能遭遇企業(yè)的敗德風(fēng)險。因此，從產(chǎn)權(quán)交易理論的角度看，員工可能保持對通用性人力資本投資的較高激勵水平；但是如果缺乏激勵措施，員工除了自發(fā)地進(jìn)行通用性人力資本的投資和掌握崗位所必須的基本技能外，就會缺乏精益求精地進(jìn)行專用性投資的動力，從而一般來說員工的專用性投資總是不足。員工的專用性投資不足，也就是實際中員工的專用性程度不會是很高，員工就有可能會離職。5員工對未來發(fā)展判斷影響專用性投資，影響員工離職。組織吸引人才、留用人才，即影響員工加盟和離職因素主要兩個方面：一個是員工的收入水平；另一個是員工對未來發(fā)展判斷，員工對未來的判斷主要指企業(yè)發(fā)展前景。一般說來，員工在職時間越長，員工越愿意投入?，F(xiàn)實中經(jīng)常可見的一種情況是員工的在職收入不高，但只要員工對企業(yè)未來發(fā)展的判斷比較樂觀，即企業(yè)處于發(fā)展中時，員工與企業(yè)具有共同的愿景，員工還是愿意在企業(yè)繼續(xù)工作，進(jìn)行專用性投資，相反，如果員工對企業(yè)未來判斷持悲觀態(tài)度，則即使其當(dāng)前收入再高，員工也不一定會長期進(jìn)行專用性投資。影響企業(yè)發(fā)展前景的因素包括企業(yè)是否代表未來行業(yè)發(fā)展方向、組織中的人力資源開發(fā)與管理政策和管理水平等，從而影響員工對未來企業(yè)的生存情況的判斷，員工對企業(yè)發(fā)展前景的判斷是未來發(fā)