人力資源管理論文-基于社會責(zé)任的企業(yè)人力資源管理初探.doc

人力資源管理論文-基于社會責(zé)任的企業(yè)人力資源管理初探作者：孟相浩姜建敏潘海闊按照華為公司的要求，工作滿八年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達(dá)成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。從2007年9月底開始，華為共計7000多名工作滿八年的老員工，相繼向公司提交申請自愿離職。華為雖然是私企，但是作為一個企業(yè)，它除了賺取利潤維持公司正常運轉(zhuǎn)的同時，應(yīng)該還需要承擔(dān)一定的社會責(zé)任。從企業(yè)內(nèi)部看，是要保障員工的尊嚴(yán)和福利待遇，從外部看，是要發(fā)揮企業(yè)在社會環(huán)境中的良好作用。那么華為此舉是不是在竭力地擺脫這種所謂的社會責(zé)任的束縛呢？不得而知，也許我們表面看到的東西與他們的目標(biāo)或者目的相去甚遠(yuǎn)。從道義和企業(yè)的社會責(zé)任來講，這是一種不負(fù)責(zé)任的行為，不但有損企業(yè)的形象，更會傷了員工的心，從而降低了企業(yè)的凝聚力和競爭力。在西方，大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)的長期生存有賴于對社會的責(zé)任，追求利潤和承擔(dān)社會責(zé)任并不矛盾。財富雜志在對1000家公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，95%的被調(diào)查者堅信在今后的幾年中，他們將必須采用更具有社會責(zé)任感的企業(yè)行為以維持他們的競爭優(yōu)勢。與西方國家企業(yè)的社會責(zé)任意識相比，我國企業(yè)的社會責(zé)任意識還有許多的不足，企業(yè)管理者并沒有看到企業(yè)社會責(zé)任的履行與企業(yè)利潤的提高有著密切的關(guān)系。一、企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)容中重要的要素現(xiàn)代人力資源管理責(zé)任建國以來，我國人力資源管理的發(fā)展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至1977年間，我國實行的是計劃經(jīng)濟，屬于人事管理，實行低工資高就業(yè)的制度，企業(yè)是國家所有，企業(yè)職工是企業(yè)的主人，實行職務(wù)終身制，建立統(tǒng)一的勞動保障制度，由職工所在單位負(fù)責(zé)醫(yī)療和養(yǎng)老。1977年以來，對傳統(tǒng)的人事管理也進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的人力資源管理模式。在職工招聘方面。企業(yè)改變了那種主要由政府計劃直接配置人力資源勞動人事管理制度。企業(yè)可以實行自主招聘，職員自主選擇職業(yè)。企業(yè)改變傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的培訓(xùn)制度，實行先培訓(xùn)后上崗，同時也開始重視職工的再培訓(xùn)。在工資和獎勵方面，破除原來的“大鍋飯”，按照績效考核制度，制定薪酬體系。人力資源管理體系不斷完善，但是企業(yè)社會責(zé)任意識中的人的管理卻被忽視了。提到企業(yè)的社會責(zé)任，大多數(shù)人會想到慈善事業(yè)、環(huán)境保護、遵守商業(yè)道德等，很難將社會責(zé)任與人力資源管理相聯(lián)系。企業(yè)社會責(zé)任(CorporateSocialResponsibility，簡稱CSR)的正式定義雖經(jīng)國內(nèi)外論壇多次討論，卻仍莫衷一是。目前國際上普遍認(rèn)同CSR理念：企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負(fù)責(zé)的同時，還要承擔(dān)對員工、對社會和環(huán)境的社會責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權(quán)益、節(jié)約資源等。人力資本是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的財產(chǎn)，科學(xué)的人力資源管理模式能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤。雖然短期看來，企業(yè)承擔(dān)對非股東利益相關(guān)者的責(zé)任，如增加污水處理設(shè)備、改善員工福利等會引起成本的增加，但其實質(zhì)上這是對企業(yè)人本管理水平的提升。從企業(yè)長期戰(zhàn)略來看，對企業(yè)社會責(zé)任進行有效管理能夠吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)員工歸屬感和創(chuàng)造性，能夠為企業(yè)贏得聲譽，創(chuàng)造良好的外部市場環(huán)境，增加品牌價值，提高企業(yè)綜合競爭力。二、缺少社會責(zé)任約束條件下的人力資源管理弊端表現(xiàn)(一)低學(xué)歷及應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)難。企業(yè)為了減少培訓(xùn)的費用，在招聘過程中只招收學(xué)歷較高，有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者。低學(xué)歷及應(yīng)屆大學(xué)生由于在學(xué)校學(xué)習(xí)的主要是理論知識，未經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)，很難立刻勝任企業(yè)的工作。企業(yè)對應(yīng)屆大學(xué)生沒有承擔(dān)起彌補在校期間實踐學(xué)習(xí)不足的責(zé)任，只是一味地尋找求職者的不足，這就造成了大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)狀。(二)勞資沖突頻繁。一些企業(yè)為了以最小的成本獲得最大的利潤，各種類型的企業(yè)均在勞動用工以及工資待遇上做文章。許多企業(yè)在為生存與發(fā)展而突圍，年工制(即勞動合同一年一簽)、鐘點工、季節(jié)工、計件工、學(xué)徒工、實習(xí)生等等逃避法律責(zé)任的、限制勞動者的用工形式十分普遍，根本就不考慮勞動者的利益和社會勞動用工制度的穩(wěn)定。有些企業(yè)根本就不簽勞動合同，有些企業(yè)雖然簽了勞動合同，但無不從自身利益考慮合同的內(nèi)容，即使將來有糾紛，勞動者也很難打贏官司。(三)企業(yè)裁員造成大量員工失業(yè)。裁員是企業(yè)成長和發(fā)展的必然結(jié)果，也是內(nèi)外部人力資源循環(huán)系統(tǒng)的，但是許多企業(yè)并沒有本著“以人為本”的觀念，沒有對裁員所引起的一系列社會問題負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，而是將問題統(tǒng)統(tǒng)拋給政府和社會。下崗職工原來所在單位的人力資源部門沒有對下崗職工進行再就業(yè)培訓(xùn)，而且沒有付給相應(yīng)的補貼，造成大多數(shù)員工下崗后，很難找到合適的工作，生活困難，從而加重了社會的負(fù)擔(dān)。(四)職工福利制度不完善。員工福利制度是指企業(yè)內(nèi)的所有間接報酬，包括有帶薪休假、員工保險、員工服務(wù)、退休計劃、教育津貼和房屋貸款等。一些企業(yè)經(jīng)常取消員工帶薪假期，對于其他的一些福利更是漠不關(guān)心。國家有關(guān)法規(guī)明確規(guī)定，繳納社會保險是企業(yè)和個人必須履行的義務(wù)。北京市審計局公布了對2003年北京市屬146家參保單位進行的社會保險費征繳情況的審計結(jié)果。結(jié)果顯示，半數(shù)以上的企業(yè)沒有依法參加社會保險，這些企業(yè)累計欠費800多萬元。三、在社會責(zé)任條件約束下人力資源管理新模式建議(一)建立完善的員工培訓(xùn)體系初進入企業(yè)的員工，不可能一下子就掌握企業(yè)的工作流程，為了讓員工盡快進入工作角色，必須建立完善的員工培訓(xùn)體系。企業(yè)員工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。從員工個人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用人力資源管理的潛能，更大地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度。從企業(yè)來看，對員工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效的責(zé)任可以減少事故，降低效率，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)不應(yīng)把培訓(xùn)僅當(dāng)做一種投資，而更應(yīng)結(jié)合員工各自的職業(yè)生涯設(shè)計，有計劃地為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機會，使員工真正掌握職業(yè)生涯設(shè)計的知識與技能，幫助員工實現(xiàn)其人生價值與事業(yè)，這樣就會擁有更多的對企業(yè)發(fā)展有利的忠誠員工，真正體現(xiàn)人力資源管理的人文關(guān)懷傾向。(二)建立勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的工作體系在構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系進程中，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守、執(zhí)行法律法規(guī)，完善經(jīng)營管理，規(guī)范用工行為，健全誠信體系，積極履行社會責(zé)任，依法保障企業(yè)員工的合法權(quán)益，促進企業(yè)的健康發(fā)展，履行構(gòu)建和諧社會和諧勞資關(guān)系的責(zé)任，高度關(guān)注勞資關(guān)系問題，認(rèn)真而切實協(xié)調(diào)勞資關(guān)系矛盾。作為企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該做好勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的工作，特別是在組織、在人員方面要配屬新的力量，要進行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整。(三)為解雇員工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任在解雇和裁員方面企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，減少解雇和裁員對員工造成的巨大沖擊。在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)不能保證不裁員，但是企業(yè)也可以作出一些努力使員工的損失降到最小。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起自己的社會責(zé)任，負(fù)責(zé)組織本企業(yè)下崗職工舉辦再就業(yè)培訓(xùn)班，或委托有資格的社會職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)舉辦再就業(yè)培訓(xùn)班。對委托舉辦下崗職工再就業(yè)培訓(xùn)班的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的教學(xué)活動進行協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該說服下崗職工轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，使其認(rèn)清形勢，了解有關(guān)政策，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。其次，企業(yè)為員工提供公平、合理的解雇補償，確保每位員工都能得到公平的待遇。(四)建立完善的企業(yè)福利制度在現(xiàn)代企業(yè)對人才的激烈競爭中，優(yōu)厚的職工福利往往能為員工提供工資所不能帶來的有利條件，從而使企業(yè)在對人才的招募和利用中處于優(yōu)勢。在對國際市場競爭中具有明顯優(yōu)勢的日本和美國成功企業(yè)管理經(jīng)驗的調(diào)研和總結(jié)中，發(fā)現(xiàn)它們無一不是強調(diào)重視員工福利制度，把企業(yè)辦成兼具工作性和社會性的組織的。在人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵這一前提條件下，建立完善的企業(yè)福利制度