人力資源管理論文-怎樣做好員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新.doc

人力資源管理論文-怎樣做好員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新職工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作,越來越受到企業(yè)和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場競爭的今天,如何確立起有效的培訓(xùn)機制,建立起完善的培訓(xùn)考核制度,調(diào)動起全體職工參加培訓(xùn)的積極性,在本企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑起學(xué)習(xí)型組織是許多企業(yè)在培訓(xùn)方面所追求的目標。企業(yè)間的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭,而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段,已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關(guān)鍵性工作。職工培訓(xùn)在每個企業(yè)和單位都有,但如何使職工培訓(xùn)切實發(fā)揮作用,而不僅僅是流于形式,就要求我們必須對職工培訓(xùn)方式、理念進行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。一、職工培訓(xùn)管理職工培訓(xùn)管理要想取得較好的預(yù)期效果,能夠為企業(yè)的發(fā)展不斷培養(yǎng)適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓(xùn)的管理。以往一些企業(yè)對職工培訓(xùn)管理主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓(xùn)必須站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度去進行有效的管理。1、職工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理在企業(yè)的發(fā)展過程中,每個企業(yè)都有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略,與此相對應(yīng),人力資源部門亦必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下來制定職工的培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養(yǎng)。從職工隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認同感等方面考慮,企業(yè)人才隊伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利于培訓(xùn)的順利實施。如像海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個重要組成部分的公司,其職工培訓(xùn)就應(yīng)圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入職工理念等方面來進行。2、職工培訓(xùn)的計劃管理職工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓(xùn)的計劃管理是職工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實和體現(xiàn)。職工培訓(xùn)一般應(yīng)在本年度末來制定下年度的整個培訓(xùn)計劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門職工培訓(xùn)計劃,并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。對于與實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高?；?qū)ｉT咨詢機構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程,或計劃聘請外部專家來進行培訓(xùn)。3、職工培訓(xùn)的實施管理好的計劃必須要靠好的實施來實現(xiàn)。人力資源管理部門必須加強對培訓(xùn)的反饋和及時跟蹤,對未按計劃實施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告,并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對職工進行有效考核,最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓(xùn)及考核不合格的職工進行通報批評,并要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓(xùn)的職工發(fā)給培訓(xùn)評議表,以讓職工對每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進行評議,對不合格的培訓(xùn)師及時提出警告,以讓其改進,若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告,則取消其培訓(xùn)師資格?？傊?職工培訓(xùn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它涉及到企業(yè)及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓(xùn)時,必須統(tǒng)籌兼顧,使職工培訓(xùn)切實發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。二、職工培訓(xùn)的創(chuàng)新目前,世界各國都十分重視職工培訓(xùn)工作,其培訓(xùn)費用也日趨增長。尤其是一些日資企業(yè)甚至規(guī)定,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級的責(zé)任,并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培訓(xùn)下級作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個重要指標。可見,職工培訓(xùn)已成為各企業(yè)增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下,職工培訓(xùn)如何走出俗套,創(chuàng)造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓(xùn)理念及方式上不斷進行創(chuàng)新。1、職工培訓(xùn)理念創(chuàng)新很多企業(yè)將職工培訓(xùn)作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得培訓(xùn)不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力,與其讓職工參加培訓(xùn),還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)是一種浪費人力物力財力的觀念,而必須樹立一種職工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為,是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。的確,對職工進行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強職工對企業(yè)的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結(jié)精神。因此,對于企業(yè)來說,必須從思想上將職工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資,其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要,必將會給企業(yè)帶來豐碩的成果。2、職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新目前,大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽,課后考試的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式,對于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對于基層職工,其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實用性及連貫性,應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn),則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新,從而增強其團隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。培訓(xùn)方式的老化是導(dǎo)致參加培訓(xùn)的職工對培訓(xùn)缺乏興趣、亦是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓(xùn)過程中,應(yīng)適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓(xùn)機構(gòu)組織的培訓(xùn),一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。3、職工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新對職工進行培訓(xùn),其主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力；二是提升職工技術(shù)、能力水準,為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于職工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對職工績效考核的難度。大多數(shù)企業(yè)對職工培訓(xùn)的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓(xùn)者來說,會認為考核只不過是走過場,沒有什么實質(zhì)性的作用,往往會忽視培訓(xùn)的重要性。必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時經(jīng)常人在心不在,或忙于其他事情。因此,在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上,必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將職工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔,并定期例如每半年進行一次審核,查看其在接受培訓(xùn)后,績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核,其意在審視培訓(xùn)課目設(shè)置的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實起到相應(yīng)的效果,從而增強全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。4、培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)職工培訓(xùn)的前提,一個好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業(yè)來說,培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任,這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點是培訓(xùn)師對被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對癥下藥,但容易受自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。因此,企業(yè)一方面在采用一線主管給職工進行培訓(xùn)的同時,亦應(yīng)加強專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工擔(dān)任,同時亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn),讓其參加高校學(xué)習(xí),或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學(xué)新知識傳授給本企業(yè)職工?？紤]到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識、技能的復(fù)雜性,一個企業(yè)不可能在所有方面均由本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓(xùn)師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進