人力資源管理論文-我國(guó)人力資源管理存在的主要問(wèn)題.doc

人力資源管理論文-我國(guó)人力資源管理存在的主要問(wèn)題目前，我國(guó)人力資源管理與開(kāi)發(fā)存在著諸多問(wèn)題，其中主要問(wèn)題是什么?應(yīng)采取哪些對(duì)策?這是本文要探討的問(wèn)題。一、我國(guó)人力資源管理與開(kāi)發(fā)存在的兩個(gè)主要問(wèn)題1、人才流失比水土流失更可怕。據(jù)中國(guó)駐美國(guó)大使館教育處、美國(guó)華盛頓中國(guó)問(wèn)題研究中心、美國(guó)國(guó)際教育者協(xié)會(huì)提供的資料，1978年至2000年中國(guó)大陸赴海外留學(xué)的學(xué)生共有32萬(wàn)人，其中至今未回國(guó)的約20萬(wàn)人，回國(guó)率只有13左右。另?yè)?jù)資料顯示，中國(guó)大陸僅在美國(guó)本科以上的各類人才己達(dá)45萬(wàn)人。中國(guó)科技大學(xué)校長(zhǎng)朱潔時(shí)說(shuō)：“新型人才外流令人擔(dān)憂，每年科技大學(xué)舉行畢業(yè)典禮時(shí)，14的人就已辦好了出國(guó)手續(xù)。中國(guó)信息人才比例在世界倒數(shù)第3位，中國(guó)人才始終處于被爭(zhēng)奪一方”。世界經(jīng)濟(jì)論壇公布的2000年全球競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告，中國(guó)排名從1999年的32位下降到41位。有識(shí)之土指出，人才大量流失是造成中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力下降的主要原因。中國(guó)20多年來(lái)流失了幾十萬(wàn)學(xué)子，等于流失了好幾個(gè)硅谷。北京大學(xué)70以上的畢業(yè)生最終流往國(guó)外，清華大學(xué)則高達(dá)80以上。美國(guó)在中國(guó)成功地設(shè)置了一個(gè)中國(guó)教育成果的收割機(jī)托福。2、人才浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)。目前，我國(guó)不少人才處于下崗失業(yè)狀態(tài)。根據(jù)權(quán)威部門(mén)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)資料，1999年底在全國(guó)27個(gè)省、市6523萬(wàn)名國(guó)有企業(yè)下崗職工中，具有中專和高中學(xué)歷的占384，為2505萬(wàn)人；具有大專及以上學(xué)歷的占79，為515萬(wàn)人。在大量人才下崗、失業(yè)閑置浪費(fèi)的同時(shí)，許多在崗人才的作用不能充分發(fā)揮。工人日?qǐng)?bào)2001年7月10日?qǐng)?bào)道：“在人才奇缺的背后，往往存在著人才的浪費(fèi)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，沈陽(yáng)市目前有各類專業(yè)技術(shù)人才近50萬(wàn)，但利用率不到60，尚有四成多處于閑置狀態(tài)?！倍⒓尤隬TO對(duì)我國(guó)人才資源的負(fù)面影響1、加入WTO可能導(dǎo)致我國(guó)人才加速外流。一家著名網(wǎng)站最近的一次調(diào)查說(shuō)明，赴海外留學(xué)、完成學(xué)業(yè)后明確表示回國(guó)發(fā)展的學(xué)子僅占30左右，不回國(guó)的占30。是什么原因?qū)е氯瞬磐饬髂?首先，是國(guó)內(nèi)的工作條件和環(huán)境等硬件設(shè)施比不上發(fā)達(dá)國(guó)家。而一些研究項(xiàng)目對(duì)硬件的要求很高，國(guó)外良好的實(shí)驗(yàn)條件和便利的環(huán)境，令不少留學(xué)生難以離開(kāi)。其次，是生活待遇和氛圍等軟件設(shè)備。我國(guó)當(dāng)前的用人機(jī)制尚不能做到人盡其才，國(guó)內(nèi)工資水準(zhǔn)和待遇情況也和國(guó)外無(wú)法相提并論。這兩方面原因在短期內(nèi)難以徹底解決。加入WTO使我國(guó)和國(guó)外的聯(lián)系更加便捷，因而，人才有可能加速外流。諾貝爾獎(jiǎng)獲得者、美國(guó)生物學(xué)家巴爾迪摩曾說(shuō)過(guò)，中國(guó)留美生物學(xué)者的成就是第一流的，如果這批人回到中國(guó)，中國(guó)將成為生物科學(xué)第一流國(guó)家。如果加入WTO中國(guó)人才加速外流，甚至“像雪崩”一樣，實(shí)在值很高度關(guān)注。2、跨國(guó)公司人才本土化戰(zhàn)略可能使國(guó)企人才流失加劇。多年來(lái)，國(guó)有企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重。調(diào)查顯示，在過(guò)去五年內(nèi)，被調(diào)查的國(guó)有企業(yè)共引進(jìn)各類科技人才7813人，流出各類科技人才5521人，流出引入比為071。其中，北京、上海、廣州三市由于外企、合資企業(yè)以及有實(shí)力的私營(yíng)公司很多，國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。有些國(guó)有企業(yè)正在出現(xiàn)人才空洞。2000年遼寧省工程技術(shù)人員的數(shù)量比10年前下降了257，人才流失量比10年前增加了1.3倍；企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)工人和有技師職稱的工人比10年前分別減少了2153和1690。中國(guó)加人WTO以后，外國(guó)跨國(guó)公司大量進(jìn)入中國(guó)，他們將實(shí)行人才本土化戰(zhàn)略，用高薪爭(zhēng)奪人才，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將更加激烈，有可能使國(guó)有企業(yè)人才流失更加嚴(yán)重，給國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成困難。三、人力資源主導(dǎo)時(shí)代的人才策暗1、將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的管理人的部門(mén)有三個(gè)，即組織部門(mén)、人事部門(mén)和勞動(dòng)部門(mén)。傳統(tǒng)的對(duì)人的管理是要將人才管住、管死，如果說(shuō)也重視發(fā)揮人才作用的話，那主要是對(duì)人力資源存量和現(xiàn)有能力的利用?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為首要的和根本的資源(尤其是人才)，強(qiáng)調(diào)為人才服務(wù)，管理的首要目標(biāo)是滿足員工自我發(fā)展的需要，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更重視對(duì)人的潛能和創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)利用，最終達(dá)到企業(yè)和員工雙贏。人力資源管理部門(mén)的主要功能和根本任務(wù)，是用最少的人力投入來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因而是更能為組織創(chuàng)造效益的部門(mén)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“知識(shí)分子”這個(gè)概念應(yīng)該過(guò)渡到“人才”概念。“知識(shí)分子”是個(gè)中性概念，可褒可貶，人才則絕對(duì)是個(gè)褒義概念。2、保護(hù)和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境。人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的環(huán)境，可稱作為人才生態(tài)環(huán)境，包括人才社會(huì)氛圍環(huán)境、人才法律環(huán)境、人才工作環(huán)境、人才生活環(huán)境等。要像保護(hù)和優(yōu)化自然生態(tài)環(huán)境那樣保護(hù)和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境，要像防止自然生態(tài)環(huán)境污染和惡化那樣防止人才生態(tài)環(huán)境污染和惡化。優(yōu)化有利于人才成長(zhǎng)的生態(tài)環(huán)境，一是在政企關(guān)系上，要減少企業(yè)對(duì)政府的依賴和政府對(duì)企業(yè)的干預(yù)；二是建立生動(dòng)活潑、奮發(fā)向上的氛圍，讓每一員工發(fā)揮他們的創(chuàng)造才能；三是在時(shí)間觀念上，要基于遠(yuǎn)景展望；四是在企業(yè)文化上，要建立成長(zhǎng)型、適應(yīng)型文化；五是在人才晉升標(biāo)準(zhǔn)上，要強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)對(duì)公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)；六是工資福利上，要承認(rèn)差異和拉開(kāi)差匝，實(shí)行利潤(rùn)分成、持股和提供獎(jiǎng)金；七是在人才流動(dòng)上，要通過(guò)人才市場(chǎng)，而不是政府控制個(gè)人檔案，讓每一個(gè)人才有充分選擇的自由。3、按人力資本分配。無(wú)論國(guó)有企業(yè)人才向外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的流失，還是中國(guó)人才向外國(guó)的流失，人才流失的主要原因是薪酬待遇問(wèn)題。盡管有些地區(qū)、有些企業(yè)人才流失的主要原因是“自我實(shí)現(xiàn)”和“精神因素”，但絕大多數(shù)人才“往高處走”奔的是高工資和高福利待遇。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這方面原因占人才流失原因的639，其次如出國(guó)、工作條件、專業(yè)對(duì)口、職稱等，分別占66、58、43和32。那么，是什么原因影響了人才待遇提高呢?是分配制度。多年來(lái)，我國(guó)強(qiáng)調(diào)按勞分配有余，忽視了按生產(chǎn)要素分配；強(qiáng)調(diào)按物力資本和財(cái)力資本分配有余，沒(méi)有按人力資本分配。人力資本是在企業(yè)中相對(duì)于貨幣資本而言的，是存在于人身體之中需要進(jìn)行投資的，能夠帶來(lái)更多價(jià)值的，表現(xiàn)為智力和體力的人的勞動(dòng)能力。人力資本的擁有者是人，它雖然表現(xiàn)為人，卻具有資本的功能，因此，其回報(bào)就不是勞動(dòng)收益，而應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)收益。勞動(dòng)的收益是工資，人力資本的收益是產(chǎn)權(quán)收益。產(chǎn)權(quán)收益包括股權(quán)、職權(quán)、晉升權(quán)等。人力資本主要指企業(yè)管理者和那些能夠進(jìn)行管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的高素質(zhì)的人才。在企業(yè)中，人力資本是最重要的具有決定性作用的人力資源。他們不同于一般員工，一般員工與企業(yè)是雇傭關(guān)系，他們獲得的勞動(dòng)收益相對(duì)比較低；人力資本與企業(yè)擁有產(chǎn)權(quán)關(guān)系，他們獲得的產(chǎn)權(quán)收益相對(duì)要高得多。按人力資本產(chǎn)權(quán)分配，是21世紀(jì)爭(zhēng)奪高素質(zhì)人才和激活人才資源的關(guān)鍵。人力資本產(chǎn)權(quán)收益理論，為大幅度提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人才的收入水平，拉開(kāi)他們與一般職工的收入差距，提供了理論根據(jù)。過(guò)去，對(duì)業(yè)績(jī)突出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人才不敢給予高額薪酬，他們本人也往往不敢理直氣壯地拿，就是因?yàn)槿狈@種理論支撐，現(xiàn)在這個(gè)問(wèn)題可以解決了。人力資本產(chǎn)權(quán)收益理論也為國(guó)