人力資源管理論文-淺析農村信用社人力資源管理.doc

人力資源管理論文-淺析農村信用社人力資源管理【論文關鍵詞】農村信用社人力資源管理對策【論文摘要】農村信用社是我國金融機構的重要組成部分，網點多、特色鮮明，在新農村建設中發(fā)揮著重要的作用，但整體發(fā)展層次不高，在當前國際金融環(huán)境動蕩的背景下，如同完善管理，人才是關鍵，文章從優(yōu)化農村信用社的人力資源管理出發(fā)，談一些看法，希望對實踐者有一定的借鑒作用。在當前國際金融市場動蕩的環(huán)境下，如何減少我國金融機構受到的沖擊和影響，避免金融風險的出現(xiàn)，顯得特別重要。農村信用社是我國重要的金融機構組成部分，是歷史悠久，機構網點多、服務面積廣且以服務新農村建設的金融主體。一、農村信用社人力資源管理存在的問題1、人員結構不盡合理。我國農村信用社人員結構不合理，突出表現(xiàn)為一高一低，即高封閉、低素質。高封閉則體現(xiàn)在農村信用社人力管理處于封閉狀態(tài)，員工大多是通過“接班頂替”、“內部招工”或“內部招生”等途徑進來的，現(xiàn)有的員工很大比例是農村信用社和農業(yè)銀行系統(tǒng)干部職工的子女及親屬，這個比例在有些縣甚至超過50%；低素質是由于高封閉的人力資源管理模式導致的，由于唯親任才，農村信用社人員素質整體低下，部分員工缺乏憂患意識、營銷意識、競爭意識，業(yè)務素質不適應崗位的需要。2、人力資源管理模式落后。我國農村信用社仍然采用傳統(tǒng)的機械管理模式，體現(xiàn)在以下方面：首先，機械的管理模式往往帶有強制性的特征，抑制員工潛能的開發(fā)及員工的積極性、主動性，員工不能在工作中實現(xiàn)自身需求并實現(xiàn)自身價值。其次，人力資源管理體系普遍缺乏人力資源的長期規(guī)劃，尚未建立起有效的預測、計劃、調配、考核、評價體系和工作機制。最后，人力資源管理技術性手段落后，缺乏科學、有效的技術性管理手段，不僅管理成本高，而且管理效率低下，效果不佳。3、激勵措施不完善。我國很多農村信用社尚未建立科學的用人激勵機制，沒有形成規(guī)范的考核、培養(yǎng)、選拔和任用程序，收入分配仍缺乏適應個體需求差異的激勵方式，對員工的考核缺乏量化指標，員工普遍存在“吃大鍋飯”、“隨大流”現(xiàn)象，農村信用社現(xiàn)在僅有的部分人才資源不能人盡其才，才盡其用，很難留住比較優(yōu)秀的人才，流失現(xiàn)象比較嚴重，使工資這一重要經濟杠桿不能直接發(fā)揮其優(yōu)化資源的導向功能，激勵效果低下。二、完善農村信用社人力資源管理的路徑思考1、采取多樣化措施優(yōu)化人員結構。在當前經濟背景下，人才是銀行生存的重要前提，農村信用社需要引進、培育一批高素質管理人才和專業(yè)技術人才，這些人才不僅要通曉國內外金融企業(yè)管理理論和金融理論，而且具有一定的實踐經驗和市場經驗，才能提升農村信用社的市場競爭力。首先，調整人員結構。有計劃地聘用研究生、本科生，打破傳統(tǒng)的高封閉招工模式，擴大對外招生的比例，重視從學歷和能力兩方面進行考核，提升農村信用社整體人才素質。其次，調整專業(yè)結構。要提高農村信用社經營水平，需要各專業(yè)的人才，需要引進和培訓計算機、法律、市場營銷等專業(yè)人才，調整專業(yè)結構，使各專業(yè)人才能人盡其才。最后，解放思想，廣開才源。管理者要以開放性為原則，解放思想，通過人才市場及各種途徑公開招聘和吸收人才，有機整合，合理配置這些人才，以更為積極姿態(tài)參與金融系統(tǒng)現(xiàn)代化、國際化市場競爭。2、創(chuàng)新管理機制，提升人力資源管理水平。卓越的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，對于金融行業(yè)更是如此，創(chuàng)新人力資源管理模式，是農村信用社實現(xiàn)跨越式發(fā)展的關鍵，是完善并健全農村信用社管理模式的切入點。首先，要求農村信用社要借鑒發(fā)達國家和國內金融管理的先進模式和經驗，根據信用社的自身特點，創(chuàng)建適合的人力資源管理制度和管理模式。其次，提高人力資源管理部門的位置，建立并完善人力資源的選聘錄用、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等微觀層面，建立起有效的預測、計劃、調配、考核、評價體系和工作機制。再次，借助先進的技術手段，建立起科學的、可操作的制度和措施，通過智能化的人力資源管理信息，進行人力資源需求的預測和管理，員工素質能力的認定、績效的考核，培訓規(guī)劃的設計與組織等等，保證人力資源管理的有效性和準確性。3、完善考核制度。加快建立和健全科學合理的考核機制，從物質和職務晉升上完善考核機制。考核采取定性與定量相結合的方法，采取全方位的考核。首先，在薪金制度上。逐步推行績效工資制、年薪制等，使報酬成為調動職工工作積極性的有效杠桿。將員工工資與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，合理拉開績效工資差距，績效工資是工資構成中活的部分，體現(xiàn)工資的激勵職能。其次，采取行政職務和技術職務并行制，淡化行政級別，拓寬員工的晉升渠道，保證不同的人才都有發(fā)展空間，留在農村信用社，與單位共同發(fā)展。形成鼓勵人才、支持人才、幫助人才為事業(yè)做出貢獻的激勵機制，加大競爭力度，實行領導職位競聘，競爭上崗，建立起公平、合理、科學的考核機制。通過從薪金制度和職務晉升兩個層面上，完善考核制度，留住人才，提高農村信用社市場競爭力。三、結束語隨著農村信用社改革不斷深入和金融危機的沖擊，農村信用社的人力資源結構矛盾更為突出，嚴重影響到單位的健康發(fā)展，本文提出從優(yōu)化人員結構、創(chuàng)新管理機制、完善考核制度三個層面出發(fā)，推動農村信用社人力資源管理改革，希望對農村金融機構管理層有一定的借鑒和指導意義。【參考文獻】1謝志忠、游少萍、王燦雄：福建省農村信用社人力資源優(yōu)化配置研究J.農業(yè)技術經濟，2007（6）.2張誠謙：農村信用社人力資源管理分析研究J.吉林大學，2005（9）.3韓東偉、王文