人力資源管理論文-淺談我國政府中的人力資源管理.doc

人力資源管理論文-淺談我國政府中的人力資源管理論文關(guān)鍵詞政府部門人力資源管理論文摘要本文對我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，并提出了加強我國政府部門人力資源管理的對策。我國政府部門的人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優(yōu)化等一系列問題，如何結(jié)合國家公務(wù)員制度建設(shè)，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。一、我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀分析我國政府部門的人力資源管理，當(dāng)前存在著管理觀念滯后、體制不完善、機制不健全等問題。解決這些問題的創(chuàng)新方向，是走法制化和科學(xué)化的路子。創(chuàng)新研究在推進小康社會建設(shè)中，如何科學(xué)合理地管理政府部門的人力資源，促進我國經(jīng)濟社會及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)的健康發(fā)展，是當(dāng)前公共領(lǐng)域一個極其重要的現(xiàn)實課題，應(yīng)該高度重視，認真研究。目前存在的問題主要表現(xiàn)如下：（一）效率觀念不強?，F(xiàn)行的人力資源管理中，缺乏用效益觀念來衡量公務(wù)員的配置使用，必然導(dǎo)致公務(wù)人力資源配置使用效益低下，浪費嚴重。（二）法治觀念淡薄。當(dāng)前我國雖然建立了公務(wù)員制度，但受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響依然很大。（三）公務(wù)員隊伍人員素質(zhì)不高，活力不足的問題依然存在，年齡結(jié)構(gòu)不合理，思想觀念相對保守，習(xí)慣于利用傳統(tǒng)思維和傳統(tǒng)手段對待變化了的新形勢，缺乏發(fā)現(xiàn)新問題、解決新矛盾的開拓創(chuàng)新精神。（四）政府公務(wù)員價值趨向有失偏頗，“官本位”思想依然存在。中國經(jīng)歷了幾千年封建社會，現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟是在農(nóng)業(yè)社會的基礎(chǔ)上跳躍式發(fā)展起來的，還非常不完善，經(jīng)濟的不平衡使“官本位”趨向在大多數(shù)經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)仍居主導(dǎo)地位。（五）優(yōu)勝劣汰的效應(yīng)有限。首先，公務(wù)員的評價機制不科學(xué)，一些地方公務(wù)員晉級升職還主要取決于個人學(xué)歷、資歷及領(lǐng)導(dǎo)的評價，沒有真正形成與工作實績相統(tǒng)一并相應(yīng)晉級、升級的科學(xué)管理機制。其次，公務(wù)員的選任機制，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的競爭動力和壓力。最后，公務(wù)員的退出機制還不健全。普遍只有謀求升遷的動力，被辭退的壓力不足，“一業(yè)而終”，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制。二、加強我國政府部門人力資源管理的對策探討（一）通過細化職位分析確定最佳人才引進政策和使用方案政府部門引進人才的主要目的是加強公共管理，而且絕大部分的政府公務(wù)員所從事的是基礎(chǔ)性、事務(wù)性管理工作，即只要依法行政、按照法律法規(guī)辦事，同時較好地執(zhí)行上級的指令，完成好上級交辦的管理任務(wù)即可。因此政府機關(guān)的人才引進應(yīng)以中、低級管理人員為主，高級管理人員以及高精尖技術(shù)人員為輔。政府人事管理部門必須從政府機關(guān)的職責(zé)人手，加強對政府機關(guān)的組織分析、職位分析和工作分析，以確定切合實際的人才引進政策，降低人才引進的成本，實現(xiàn)政府機關(guān)人才引進的效益化。（二）通過繼續(xù)教育充分發(fā)掘現(xiàn)有人才資源的潛力我們所處的時代是一個知識爆炸的時代，也是信息傳播加速的時代。不少政府部門常常感到現(xiàn)有公務(wù)員已難以適應(yīng)新形勢下政府管理工作的需要。所以面臨著是引進掌握新知識的人才、還是通過對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)來適應(yīng)新形勢要求的選擇。對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)的費用絕大多數(shù)情況下都有大大低于新引進人才。事實上，人力資源的發(fā)展，雖然從廣義上可以解釋為人才的引進、培養(yǎng)、儲備和管理使用，但從狹義上說，就是指對人才的培訓(xùn)，對政府機關(guān)工作人員的培訓(xùn)也要通過系統(tǒng)科學(xué)的組織、職位和工作分析來確定培訓(xùn)計劃和方案。增加公務(wù)員培訓(xùn)的機會，重視人力資源的培訓(xùn)，可以用較少的資金讓在職的公務(wù)員能夠及時獲取新知識、新理論，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到與社會發(fā)展同步，與時俱進，對自己的未來充滿希望，這樣可以提高政府公務(wù)員的忠誠度和工作努力的程度，從而提高政府工作效益，降低成本。（三）把握引進公務(wù)員人才的最佳時機政府機關(guān)的人才引進工作一般不受經(jīng)濟形勢的影響，這也為政府機關(guān)制訂一個切實可行的中長期人才引進規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。以這一規(guī)劃為依據(jù)，政府部門可以根據(jù)人才供求的情況機動靈活地制訂短期的人才引進計劃，不必因急于一時的人才引進需要而增加成本。根據(jù)人力資源的長遠規(guī)劃，在經(jīng)濟形勢相對較差的時候再去院校引進人才。所以不僅限用于從院校引進畢業(yè)生，在經(jīng)濟形勢不好的時候，政府部門還可以抓住機遇，從企業(yè)、事業(yè)單位引進一批急需的優(yōu)秀人才，那時的成本也要大大低于經(jīng)濟形勢好的時候。（四）進行職位管理制度創(chuàng)新，改革工資分配方式，拉大工資級差在現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制下，公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)職位可以說已經(jīng)基本上實現(xiàn)了“能者上，庸者下”的目標(biāo)，但是，公務(wù)員的非領(lǐng)導(dǎo)職位并沒有發(fā)生根本性的變化，仍然沿用了計劃經(jīng)濟條件下“只能上，不能下”的傳統(tǒng)做法。工資是公務(wù)員的惟一收人來源。按照收益支出匹配的原則，目前公務(wù)員低差別、均分配的工資分配方式并沒有體現(xiàn)市場經(jīng)濟的需求。應(yīng)適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境，拉開公務(wù)員職位工資檔次，壓縮總成本，提高職位收入，提高每個職位公務(wù)員的效率，從效率角度降低人力資源成本。（五）加強團隊精神，活躍組織氣氛現(xiàn)代社會是快節(jié)奏的社會，人與人的關(guān)系處于快速緊張的變化之中，因此，人與人加強溝通，加強團隊思想，活躍組織氣氛，增強個人感受，較好地發(fā)揮個人的天賦和工作能力，使個人人格受到尊重，也是吸引人才、留住人才的良好法寶。政府機關(guān)工作有其自身的運作規(guī)律，如：穩(wěn)定性高、可預(yù)見性強、風(fēng)險性較小等，這些規(guī)律既是其缺點，也是其優(yōu)點，優(yōu)點在于能夠有空間和時間做好團隊整合工作，發(fā)展團隊的良好合作氣氛，運用的好，在吸引人才時會發(fā)揮巨大的作用。在人力資源管理方面，團隊的工作是非常重要的，人力資源的管理是一個系統(tǒng)工程，不僅僅是人事部門的事情，也需要用人部門的良好用人機制和用人氣氛，否則，解決不了長遠的政府部門人力資源建設(shè)問題。（六）加強人力資源能力建設(shè)系統(tǒng)經(jīng)濟和社會的發(fā)展對政府人力資源的能力建設(shè)提出了更高的要求，從整體上看，政府部門人力資源的能力建設(shè)是包括三個方面素質(zhì)在內(nèi)的系統(tǒng)工程：過硬的政治思想素質(zhì)、與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的思想意識、潛在能力素質(zhì)。但政府部門人力資源的素質(zhì)建設(shè)是一個需要長期堅持的公務(wù)員和政府共同努力的動態(tài)過程?？傊覈呀?jīng)加入WTO并且正在加速進入市場經(jīng)濟社會，無論對企業(yè)還是對政府機關(guān)而言，不講效益的年代已經(jīng)一去不復(fù)返了。中華民族偉大復(fù)興事業(yè)成功的根本是人才，人才是事業(yè)成功的基石。因此，政府機關(guān)也要加強對人力資源的研究，以確保公務(wù)員隊伍的建設(shè)既能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，又能夠符合“精簡、效能”的原則，降低政府運營成本，提高政府工作效率。參考文獻1竺乾威，從行政到管理J公共行政與人力資源，200