人力資源管理論文-湖南省導游人才發(fā)展對策研究.doc

人力資源管理論文-湖南省導游人才發(fā)展對策研究一、湖南省導游人才現(xiàn)狀分析一是導游人才等級結結構嚴重不合理,初級導游比例過大,中、高級導游嚴重短缺。二是導游人才語種結構不平衡,外語類導游,特別是小語種導游比較奇缺,法、德、俄語導游很少。三是導游人才類別分布不合理,且導游人才流失現(xiàn)象嚴重。四是導游人才知識和能力結構欠缺,出境領隊人員少,專家型和復合型導游人才所占比例過小。二、對策建議(一)加快培養(yǎng)外語類導游人才的步伐,特別是法、德、俄等小語種導游湖南省培養(yǎng)的外語導游多是英語導游,而旅游客源國主要是:韓國、日本、印尼、法國、美國、德國、俄羅斯等,因此韓語、日語和法語、俄語、德語導游也有較大的需求。因此,湖南省的旅游院校和旅游行政部門就要制定切實可行的外語導游培養(yǎng)和培訓的計劃和規(guī)劃,尤其是小語種導游的培養(yǎng)和培訓計劃。(二)建立導游人才正常晉級制度,推行旅行社內(nèi)部等級管理要建立正常的晉級制度,鼓勵導游員在取得初級資格證書后,積極晉升中級和高級。第一,政府要使導游晉級社會化、標準化、規(guī)范化,提升導游工作的技術含量,制定政策使導游晉級與我國的職稱制度掛鉤。一方面,要進一步規(guī)范和完善年審培訓工作。結合省局組織的年審培訓情況,每年都要有突出的年審培訓主題,如:2006年重點是旅游購物,文物鑒定,醫(yī)療急救等；2007年重點是民族文化,宗教文化,生態(tài)環(huán)保等；2008年重點是博物館文化,湖湘文化等。在年審培訓中,嚴格考勤,嚴格紀律,并要求全體參加培訓的導游人員都要撰寫1000字以上的年度工作小結或?qū)W習體會,把年審培訓與年終考核有機的結合起來。另一方面,繼續(xù)組織好2009年中級導游員等級考試工作。湖南這幾年報考中級導游員的人數(shù)在全國是比較少的省份之一。20062008年全省報考人數(shù)少,總計898人,考試合格率較高,平均61.6%。掀起鉆研業(yè)務知識的氛圍。第二,實施內(nèi)部等級制度管理,通過評定星級導游員,評定等級與報酬掛鉤,對導游進行分級管理,以調(diào)動導游的積極性與主動性。我國首批星級導游2005年在廣西桂林市誕生。以導游綜合表現(xiàn)來評定星級導游在全國尚屬首次。星級導游員的評定主要依據(jù)每位導游的基本素質(zhì)、業(yè)務技能、工作業(yè)績、接受管理情況、榮譽記錄、不良記錄等評分細則,逐項打分,以總分多少劃定導游員星級。評定共分為5個等級,“五星級”為最高等級,綜合分數(shù)須達到100分以上。桂林市的星級導游將一年評比一次,對已評定的星級導游,可升星也可降星。桂林的大型接待活動和重大旅行團隊,都安排高星級導游接待。同時,星級導游的數(shù)量將成為評定星級旅行社的一項指標,湖南省星級旅行社的評定也可參照執(zhí)行。(三)加強對社會導游人員的管理一是要加強和改善對社會導游人員的教育和培訓。例如長沙市多年來形成了固定時間、固定場地、固定師資,日常培訓和年審培訓相結合的培訓模式值得借鑒。二是要建立和完善各市州導游服務中心的管理網(wǎng)絡。應用網(wǎng)絡管理社會導游員登記注冊、執(zhí)業(yè)資質(zhì)審查、年審考核、信息檔案、帶團意見反饋等相關內(nèi)容。營造社會導游員的和諧環(huán)境。三是要積極宣傳社會導游員先進典型,各級組織星級導游、誠信導游、優(yōu)秀導游、最佳導游、模范導游等評選活動,激發(fā)社會導游人員奮發(fā)向上的精神,增強社會導游的榮譽感和責任感。四是要加強社會導游服務管理機構的質(zhì)量監(jiān)管。對導游隊伍中個別不良行為進行批評教育。建立網(wǎng)上違規(guī)公布專欄,對導游違規(guī)情況進行曝光,促使社會導游遵章守紀。五是依據(jù)誠信管理系統(tǒng)加強對社會導游的管理。(四)旅行社創(chuàng)建有競爭力的激勵機制人才激勵機制可以有多種形式,除了支付工資、給予嘉獎、進修、晉級等傳統(tǒng)的激勵方式外,旅行社還應當引進當今人力資源管理的新理念,為員工提供更具吸引力的包含薪酬、安全福利、退休計劃、家庭福利以及諸如融資收購、期權等金融方式的薪酬福利一攬子計劃,幫助員工設計其職業(yè)生涯規(guī)劃,充分體現(xiàn)對導游重視和信任,培育導游在感情上的行業(yè)歸屬感,認同感,使導游全心全意為企業(yè)服務。中旅途易的CEO畢澤介紹他對導游的激勵理念,即給職工提供較高的固定工資,而和業(yè)績掛鉤的獎金不會占很大比重。畢澤認為,旅行社可以向職工提供豐富的培訓和進修的機會,這也會是吸引優(yōu)秀人才的一個有力條件。時下風行于國內(nèi)一些原有大中型國有旅行社為旅行社骨干推出的一種新型員工激勵方式導游融資收購,就是旅行社創(chuàng)建有競爭力的導游人才激勵機制的一種建設性嘗試。融資收購對于旅行社來說,可以通過利用股權安排來實現(xiàn)激勵員工的目的。旅行社骨干導游在未持有公司股份或是持有很少股份時,所感受到的來自利益上的激勵比較小,因此在企業(yè)中的努力程度也就很有限,一旦有更好的發(fā)展機會就會跳槽。通過收購企業(yè)股權,旅行社骨干導游可持有較大比例的公司股份,享有對旅行社的控制權和利潤分享權,那么企業(yè)成功與否關系著他們的切身利益。這種以股權為基礎的企業(yè)激勵機制留住重要的骨干導游,增強了骨干導游對旅行社的歸屬感,并改變了他們在企業(yè)中的行為,從而造就忠誠的骨干導游隊伍。(五)加強旅游院校教育與市場對接,完善導游行業(yè)人力資源培訓體系旅游教育者應轉變教學指導思想,把能力素質(zhì)教育和專業(yè)技能教育貫穿于旅游教學的全過程,強調(diào)學生的交往與合作,注重學生的全面發(fā)展。旅游院校應根據(jù)旅游業(yè)人才需求明確培養(yǎng)目標,密切與企業(yè)的溝通合作。按市場需要來進行課程設置,加強對導游人才能力教育培養(yǎng)。李鴻建議普通話導游開設:數(shù)學、中國交通知識、文物鑒賞、中國文學、社交與人際關系、攝影繪畫、導游藝術與技巧、交通知識等。英語導游開設:外國文學、人際交往、公共英語、漢語言文學、中外飲食文化、世界旅游建筑、醫(yī)學知識、中國交通知識等。同時旅游院校教育有相對滯后,制約了導游人員培訓難以進入較高的層次。因此,要建立完備的培訓體系,如建立橫向的年度培訓體系、縱向的跨年度培訓體系、全體的全行業(yè)培訓體系等；并注重培訓創(chuàng)新:,注重培訓模式、培訓機構、培訓方