人力資源管理論文-略論我國(guó)政府部門(mén)　人力資源管理帕累托最優(yōu)分析.doc

人力資源管理論文-略論我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理帕累托最優(yōu)分析論文關(guān)鍵詞：政府人力資源帕累托最優(yōu)論文摘要：政府部門(mén)人力資源帕累托最優(yōu)，指的是在政府組織中人力資源的配置已達(dá)到這樣一種狀態(tài)：在不損害其他組織或整體社會(huì)利益下，任何一種人力資源重新配置都不可能使本組織效用變得更大，也就是人力資源在某種配置下不可能由重新配置來(lái)使本組織效用變大而不損害其他組織或整個(gè)社會(huì)的利益。政府組織中人盡其才，每個(gè)人都在自己最合適的工作崗位上發(fā)揮著自己最大的作用。一、政府部門(mén)人力資源管理帕累托最優(yōu)概念的提出自從19世紀(jì)末、20世紀(jì)初新福利經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生以來(lái)，其重要的兩個(gè)概念就是效率和公平。經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的效率指的是資源配置已經(jīng)達(dá)到這樣一種境地，無(wú)論作何改變都不可能同時(shí)使一部分人受益而其余人不受損，也就是說(shuō)當(dāng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行已達(dá)到高效率時(shí)，一部分人進(jìn)一步改善處境必須以另一些人處境變壞為代價(jià)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家將資源的最大效率稱(chēng)為“帕累托最優(yōu)”，它指的就是這樣一種狀況：在某種配置下不可能由重新組織生產(chǎn)和分配來(lái)使一個(gè)人或多個(gè)人效用增加，而不使其他人的效用減少?？梢哉f(shuō)，帕累托最優(yōu)早期出現(xiàn)適用于生產(chǎn)資源的配置問(wèn)題，也就是物質(zhì)資本的配置問(wèn)題。被稱(chēng)為“人力資本之父”的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨在他的著作由教育形成的資本和人力資本投資等書(shū)中比較全面、系統(tǒng)地提出人力資源發(fā)展的理論和人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)豐裕所具有的巨大意義后，現(xiàn)代人力資源管理才有了系統(tǒng)的發(fā)展。舒爾茨認(rèn)為，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論中資本的概念僅包含生產(chǎn)資料和貨幣，而忽視了重要的生產(chǎn)要素人的能力，這是不全面的，難以對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做出合理的解釋。他認(rèn)為，研究經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問(wèn)題，有必要將傳統(tǒng)的資本概念中包括進(jìn)人力資本的概念，而不僅僅考慮有形的物質(zhì)資本。人力資本和物質(zhì)資本都具有資本的屬性，同時(shí)又有異質(zhì)性。他認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)過(guò)程中存在著兩種形式的資本，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式上的資本是物質(zhì)資本，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本為人力資本，這兩種資本都對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，作用的結(jié)果都會(huì)使國(guó)民收入明顯增加。西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐已經(jīng)證明，人力資本投資的收益率要高于物質(zhì)資本的收益率。由于在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人們會(huì)對(duì)投資收益率的差異做出合理的反應(yīng)，正確地選擇自己的經(jīng)濟(jì)行為，結(jié)果就會(huì)使社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)，提高國(guó)民收入。因此，重視和加強(qiáng)人力資本投資，提高人口質(zhì)量，便成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。所以，在社會(huì)發(fā)展中教育和醫(yī)療保健等可以提高人口素質(zhì)，就變得十分重要。他認(rèn)為決定人類(lèi)前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人口素質(zhì)、技能和知識(shí)水平。所謂政府部門(mén)人力資源帕累托最優(yōu)，指的是在政府組織中人力資源的配置已達(dá)到這樣一種狀態(tài)：在不損害其他組織或整體社會(huì)利益下，任何一種人力資源重新配置都不可能使本組織效用變得更大，也就是人力資源在某種配置下不可能由重新配置來(lái)使本組織效用變大而不損害其他組織或整個(gè)社會(huì)的利益。通俗地講，也就是政府組織中人盡其才，每個(gè)人都在自己最合適的工作崗位上發(fā)揮著自己最大的作用。在現(xiàn)代的人力資源管理中，將人力資源類(lèi)比于物質(zhì)資源，是人力資源帕累托最優(yōu)理論的基礎(chǔ)，但該條件并非將人力資源完全等價(jià)于物質(zhì)資源。眾所周知，資源是人類(lèi)社會(huì)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是國(guó)民財(cái)富增長(zhǎng)的源泉，在各種資源配置中，弄清什么是起主導(dǎo)作用的第一資源，是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的前提，然后才是對(duì)特定某一種資源的具體優(yōu)化配置。人類(lèi)社會(huì)形成財(cái)富的資源，從本源意義上來(lái)看不外乎兩種：一是物質(zhì)資源，一是人力資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用日益突出，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的第一資源，世界銀行對(duì)192個(gè)國(guó)家的資本存量分析表明，全球人力資本、土地資本和貨幣資本三者構(gòu)成為642016，即人力資本是全球國(guó)民財(cái)富中最大的財(cái)富，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率最高。因此，對(duì)人力資源采取何種配置方式，即怎樣配置才能達(dá)到組織效用乃至社會(huì)效用更優(yōu)的研究，也就顯得緊迫而必須了，這也正是人力資源帕累托最優(yōu)理論產(chǎn)生的原因。人力資源帕累托最優(yōu)的實(shí)現(xiàn)，理論上探討，是完全可能達(dá)到的，但在實(shí)際的人力資源管理中，人力資源作為一種特殊的資源，決定了人力資源管理有其特殊性，公共組織中人力資源帕累托最優(yōu)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程是一個(gè)系統(tǒng)的復(fù)雜工程，最優(yōu)只是理想中的一種狀態(tài)，是我們不斷追求的一個(gè)目標(biāo)。而真正切合實(shí)際的是政府部門(mén)人力資源更優(yōu)，即通過(guò)人力資源配置方式的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變可以是結(jié)構(gòu)上的，數(shù)量上的，也可以是質(zhì)量上的，思想上的，使一定范圍的人力資源所發(fā)揮的總體效用較以前有一定的提高，但離最優(yōu)的目標(biāo)始終還有一段距離。我們將這種現(xiàn)象稱(chēng)之為人力資源的“實(shí)際無(wú)最優(yōu)效應(yīng)”，如果該效應(yīng)影響較大，則說(shuō)明當(dāng)前人力資本的配置較最優(yōu)狀態(tài)差之較遠(yuǎn)，反之亦然。當(dāng)今學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源帕累托最優(yōu)等方面的研究沒(méi)有系統(tǒng)的理論或成熟的思想，但人力資源的管理者如何降低或縮小人力資源的“實(shí)際無(wú)最優(yōu)效應(yīng)”，當(dāng)成為其行動(dòng)的目標(biāo)和整個(gè)社會(huì)人力資源管理的宏觀(guān)價(jià)值取向。二、政府部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題政府部門(mén)人力資源管理存在問(wèn)題，從歷史和現(xiàn)實(shí)的狀況分析，當(dāng)前主要有以下幾個(gè)方面：1.有些政府部門(mén)沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，使得其人力資源沒(méi)有一個(gè)良好的生存環(huán)境，無(wú)法為雇員提供一個(gè)良好的進(jìn)步氛圍。具體說(shuō)，主要是有些組織內(nèi)部受諸如固步自封、因循守舊等各種傳統(tǒng)思想和習(xí)慣的影響，束縛了獨(dú)立思考以及勇于創(chuàng)新的人才的進(jìn)取精神。2.人才選拔、任用機(jī)制有待改進(jìn)。有些政府組織中的人才選拔和任用機(jī)制陳舊，使得人才沒(méi)有寬闊的發(fā)展空間，也沒(méi)有一個(gè)良好的人才發(fā)展空間所必須具備的與組織配置和市場(chǎng)配置相結(jié)合公平、公開(kāi)的選拔任用機(jī)制，使得政府中的人力資源管理無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。有些部門(mén)靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部，不是真正按照公共組織的實(shí)際需要來(lái)引用真正的人才。3.激勵(lì)機(jī)制有待加強(qiáng)。政府組織的激勵(lì)機(jī)制具體缺陷主要在兩個(gè)方面：一方面，薪酬制度不合理。公務(wù)員的薪酬水平一般是由國(guó)家的法律法規(guī)來(lái)統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)，具體部門(mén)的靈活性太小，并且工資與實(shí)際貢獻(xiàn)、工齡等的相關(guān)性很小，也使其無(wú)法在工作水平上得到有效激勵(lì)。另一方面，沒(méi)有建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。政府的績(jī)效評(píng)估機(jī)制不健全，這也與政府組織的目標(biāo)是社會(huì)效益的最大化相關(guān)，而理性的人的目標(biāo)是個(gè)人效益最大化，這就導(dǎo)致了個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致，很難確定比較有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；另外，政府組織現(xiàn)存的各種考核手段比較陳舊。4.人力資源開(kāi)發(fā)不足。有的政府部門(mén)人力資源管理中存在重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象，片面認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)員工的管理和約束，忽略了工作人員自身素質(zhì)提高的要求，較少對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性，采用增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質(zhì)和工作效率的重要性。5.人才流動(dòng)機(jī)制僵化。表現(xiàn)在橫向的流動(dòng)機(jī)制僵化，工作人員的進(jìn)出機(jī)制不合理，其工作的地域性流動(dòng)阻力較大，阻礙了人才的流動(dòng)性。另外，人力資源的縱向流動(dòng)機(jī)制僵化，表現(xiàn)在有的政府部門(mén)人員的晉升機(jī)制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機(jī)制，抑制了雇員工作的積極性。造成以上問(wèn)題的原因主要是：人力資源管理主體單位缺乏主動(dòng)性，社會(huì)環(huán)境較差。這里所說(shuō)的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門(mén)單位。他們的觀(guān)念意識(shí)和所營(yíng)造的區(qū)域環(huán)境對(duì)人才使用和人才成長(zhǎng)關(guān)系極大。有的領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)“人才效應(yīng)”特別是關(guān)鍵人才的作用認(rèn)識(shí)不清，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源而且是最重要最強(qiáng)勢(shì)的資源理解不深。在人事管理中，尚未實(shí)現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉(zhuǎn)變。人才個(gè)體自身存在著缺失和不足。當(dāng)前人才個(gè)體中有的滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，忽視知識(shí)更新、潛能開(kāi)發(fā)、