人力資源管理論文-論企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的人力資本機制.doc

人力資源管理論文-論企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的人力資本機制一、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的變革企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指界定企業(yè)中最主要的利益主體的相互關系的有關制度。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)所要回答的問題，就是企業(yè)中最主要的利益主體的相互關系如何界定，采取什么樣的制度來規(guī)范企業(yè)中最主要的利益主體的相互關系。正是從這種意義出發(fā)，也有人認為，所謂企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)中最主要的利益主體之間的相互組合方式。因此，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不同，后者是界定企業(yè)中各種組織機構(gòu)之間的相互關系的，討論各組織機構(gòu)之間的組合程序，而前者則是討論企業(yè)內(nèi)部最主要的利益主體之間的相互關系如何界定的。正是因為企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)主要討論的中心問題，是企業(yè)的最主要利益主體的相互關系如何界定，所以人們對企業(yè)中最主要的利益主體的判斷，就會直接影響到企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。或者說，企業(yè)中最主要的利益主體的變化，就會引起治理結(jié)構(gòu)的變革。因為最主要的利益主體變了，那么界定它們之間的相互關系的方式及方法也就變了，從而會引起治理結(jié)構(gòu)內(nèi)容的變革。我們正是從這一點出發(fā)，討論企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的。過去人們認為企業(yè)中最主要的利益主體，就是企業(yè)的所有者和經(jīng)營者，因而討論企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題，就主要是討論企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的相互關系如何界定。企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的相互關系如何界定？普遍的做法有三條：一是權(quán)力配置，即實行兩極分離，所有者擁有所有權(quán)，經(jīng)營者具有經(jīng)營權(quán)，通過權(quán)力配置而界定所有者與經(jīng)營者的相互關系：二是功能分工，即：作為所有者代表的董事長對重大經(jīng)營決策負責，而作為經(jīng)營者代表的總經(jīng)理對日常經(jīng)營活動負責，從通過功能性分工而界定所有者與經(jīng)營者的相互關系；三是機構(gòu)建設，即完善董事會與監(jiān)事會，通過組織機構(gòu)的完善而界定所有者與經(jīng)營者之間的相互關系。上述這些內(nèi)容，就是當我們把企業(yè)的利益主體界定為企業(yè)所有者與經(jīng)營者的時候，所提出的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。應該說，這種內(nèi)容的治理結(jié)構(gòu)，對企業(yè)的發(fā)展起到了很好的作用。但是，人們現(xiàn)在不能不注重這樣一個問題，即企業(yè)內(nèi)部的利益主體的地位及作用在發(fā)生重大的變化，原有的最主要的利益主體，即企業(yè)所有者與企業(yè)經(jīng)營者的地位及作用在下降，而新形成的利益主體的地位及作用，則在不斷地上升和增強，其中最為重要的是形成了非常關鍵性的兩大利益主體，即貨幣資本和人力資本。正是因為如此，所以治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，已經(jīng)從主要是界定所有者與經(jīng)營者的相互關系，而轉(zhuǎn)向了主要是界定貨幣資本與人力資本的相互關系。二、兩種資本關系的界定所謂貨幣資本，就是指出資人的資本，無論出資人以土地出資，還是以資產(chǎn)出資，或者是以貨幣出資，最后都被統(tǒng)稱為貨幣資本。所謂人力資本，就是指人作為資本而存在，具有資本的功能。不過，要強調(diào)的是人力資本不等于人力資源，它們不是同一個概念。人力資源是指企業(yè)中的所有人，而人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人。也有人把職業(yè)經(jīng)理人叫企業(yè)家，實際上企業(yè)家只不過是職業(yè)經(jīng)理人的優(yōu)秀者而已。現(xiàn)代經(jīng)濟條件下，技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人這兩種人已作為人力資本而存在。1、人力資本登上歷史舞臺的內(nèi)在原因為什么技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人這兩種人會作為人力資本而存在呢？因為在現(xiàn)在的社會經(jīng)濟條件下，任何一個企業(yè)要具有極強的競爭力，甚至搞壟斷性經(jīng)營，實際上最為主要的手段就是擁有別人所沒有的核心技術(shù)。決定競爭勝負的這種核心技術(shù)是誰創(chuàng)造的？首先是技術(shù)創(chuàng)新者。所以技術(shù)創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在。但是核心技術(shù)的創(chuàng)造僅僅靠技術(shù)創(chuàng)新還不行，因為實際上對核心技術(shù)的評價有兩個標準。一個叫技術(shù)標準，技術(shù)的技術(shù)性狀況對于技術(shù)能否成為核心技術(shù)是很重要的，另外一個標準叫市場標準，就是指一個技術(shù)創(chuàng)新成果出來以后有沒有市場需求，又稱為技術(shù)的市場性。沒有市場需求，即市場性不強，再好的技術(shù)也照樣成為不了核心技術(shù)。在現(xiàn)實生活中，技術(shù)創(chuàng)新者只能完成技術(shù)的技術(shù)性這個標準，而技術(shù)的市場標準，則要靠職業(yè)經(jīng)理人來完成，因此職業(yè)經(jīng)理人是人力資本的又一個重要構(gòu)成部分。正因為核心技術(shù)實際上只有通過技術(shù)創(chuàng)新者與職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在結(jié)合才能完成，所以職業(yè)經(jīng)理人同技術(shù)創(chuàng)新者一樣，也作為人力資本登上了歷史舞臺。國外跨國公司的人力資本部實際上就管技術(shù)創(chuàng)新者和經(jīng)理階層，而一般的員工則是由勞務部門管的，因而勞務部門和人力資本部門這兩個部門是截然不同的，不過兩個部門都叫人力資源管理，但在管理上是分開的。正因為人力資本已成為決定企業(yè)體制的制度性要素，最后導致了企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容從原來的以貨幣資本為基礎，主要是對貨幣資本的所有者與經(jīng)營者的關系進行界定，而轉(zhuǎn)向了以貨幣資本與人力資本為基礎，主要是對貨幣資本與人力資本的關系進行界定。也就是說，由過去那種以企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的關系界定為中心內(nèi)容的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本與人力資本的相互關系界定為主要內(nèi)容的新的治理結(jié)構(gòu)。2、必須注重建立新的治理結(jié)構(gòu)由于人力資本與貨幣資本相比，前者是主動性資本，而且其資本能力潛伏在人體中，因而對貨幣資本與人力資本這兩種資本關系的界定，實際上主要是要調(diào)動人力資本的積極性和同時約束人力資本。因此，現(xiàn)在的治理結(jié)構(gòu)實際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排治理結(jié)構(gòu)，而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。因為人力資本的激勵機制可以保證人力資本應有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。因此，在新的治理結(jié)構(gòu)中，關鍵是要建立資本的激勵機制和約束機制。三、人力資本的激勵機制1、對人力資本的經(jīng)濟利益激勵對人力資本的經(jīng)濟利益激勵，不是完善和改革工資制度。因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度。薪酬制度與工資制度根本不是一回事，薪酬制度是把人作為資本的經(jīng)濟回報方式，而工資制度則是把人作為勞動力的經(jīng)濟回報方式。現(xiàn)在國際上對人力資本的經(jīng)濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了以下五個方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務消費、福利補貼。崗位工資。崗位工資不是指工資。工資是指某個人值多少錢，而崗位工資則是指企業(yè)中某個崗位值多少錢。崗位工資的產(chǎn)生是和企業(yè)管理制度的變革相聯(lián)系的。現(xiàn)在企業(yè)管理制度的一個重要內(nèi)容，就是崗位管理，關鍵是為企業(yè)設計崗位，設計出每個崗位的責任、權(quán)力和利益，有人若競爭上崗了，就應該承擔該崗位的責任，同時擁有該崗位所規(guī)定的權(quán)力和利益，這種利益就是指崗位工資。因此，崗位工資是指企業(yè)中的崗位值多少錢，而并不表明某個人的勞動值多少錢，可見，人力資本實際上是一種制度安排，并不是獨立地講什么人是人力資本，而是指企業(yè)中的崗位，即某些崗位是人力資本崗位，競爭上崗者上了這些崗位，就作為人力資本而存在。年終獎。年終獎是指當事者超額完成了原定的責任，就會得到應有的利益獎勵。年終獎的合理性在于：當事者年初與企業(yè)所確定的責權(quán)利，是具有對稱性的，但是當事者年終超額完成了責任，因而原定的責任與利益就不對稱了，即責任超過了原定的利益，所以要調(diào)整利益，即按照實際完成的責任而相應地增加利益，由此可見，年終獎實際上就是根據(jù)現(xiàn)實情況調(diào)整當事者的責權(quán)利關系，從而使其利益同責任相對稱。期股期權(quán)。期股期權(quán)是指當事者如果在一定時期內(nèi)能夠完成既定的責任，例如五年內(nèi)，那么就會得到應有的期股