人力資源管理論文-基于效用的激勵(lì)模型研究.doc

人力資源管理論文-基于效用的激勵(lì)模型研究摘要在考察了需求層次理論、期望理論以及雙因素理論等經(jīng)典激勵(lì)理論等經(jīng)典激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，將激勵(lì)因素分為薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)三大類，并分別建立了其與激勵(lì)效用之間的激勵(lì)模型，而后將模型迭加，從而開(kāi)創(chuàng)性地建立了薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)與激勵(lì)效用之間的三因素激勵(lì)模型。關(guān)鍵詞效用激勵(lì)模型激勵(lì)因素企業(yè)管理既是對(duì)人的管理，也是通過(guò)人的管理，并且只有充分激發(fā)并保持參與企業(yè)活動(dòng)的人的積極性，企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)較好的績(jī)效1。這稱之為激勵(lì)。對(duì)此，心理學(xué)家、管理學(xué)家、組織行為學(xué)家從各自不同的角度展開(kāi)了廣泛而深入的研究，并形成了許多理論。其中，最著名的有馬斯洛的需求層次理論、佛隆的期望理論（1964）、亞當(dāng)斯的公平理論（1965）、赫茲伯格的雙因素理論（1959）等。然而，這些理論大都是對(duì)激勵(lì)人們行為的因素的定性的描述，而缺乏定量的刻畫(huà)?；诖?，本文首先考察了上述的經(jīng)典的激勵(lì)理論，然后將激勵(lì)的因素歸為三類：薪酬、工作環(huán)境、工作的性質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上建立了激勵(lì)的三因素模型。一、激勵(lì)理論綜述1.需求層次理論需求層次理論，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛所提出。該理論認(rèn)為：（1）人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為；（2）人的需要都有輕重層次，某一層次需要得到滿足后，另一層次需要才出現(xiàn)。為此，馬斯洛將人的需要分為五級(jí)：第一級(jí)是生理的需要，包括衣服、食物、住房、出行、醫(yī)療等；第二級(jí)是安全的需要，包括工作、財(cái)產(chǎn)、人身安全、醫(yī)療保險(xiǎn)等；第三級(jí)是感情和歸屬的需要，包括友誼、愛(ài)情、歸屬感等；第四級(jí)是尊重的需要，包括地位、威望、自尊和受別人尊敬等。第五級(jí)是自我實(shí)現(xiàn)的需要，即盡力發(fā)揮自己的才能，做出力所能及的最大成就。2.期望理論期望理論，由佛隆于1964年提出。該理論認(rèn)為：人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大小和判斷實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積，用函數(shù)表示為：激勵(lì)水平=目標(biāo)效價(jià)期望值其中：目標(biāo)效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)某一工作目標(biāo)對(duì)自身重要性的估價(jià)；期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。由于各種人對(duì)某一目標(biāo)的效價(jià)和期望值不盡相同，因此效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)效價(jià)和期望值都很高時(shí)，才會(huì)有較高的激勵(lì)力量；只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)不高，則目標(biāo)的激勵(lì)力量就不大。3.公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯1965年提出的，該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。4.雙因素理論1959年,美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在工作與激勵(lì)一書(shū)中提出了雙因素論：（1）保健因素，這類因素對(duì)職工行為的影響類似于衛(wèi)生保健對(duì)人們身體的影響，它對(duì)職工起不到激勵(lì)的積極作用，包括企業(yè)的政策、行政管理、與上下級(jí)及同事的關(guān)系、工資、工作安全以及工作條件等；（2）激勵(lì)因素，這類因素具備時(shí)，可起到明顯的激勵(lì)作用，包括工作上的成就感、責(zé)任、受到重視、提升、個(gè)人發(fā)展的可能性以及工作本身的性質(zhì)等。二、基于效用的三因素激勵(lì)模型通過(guò)上文對(duì)經(jīng)典激勵(lì)理論的回顧，本文認(rèn)為激勵(lì)因素就其本質(zhì)而言，可歸納為三個(gè)方面：薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)。企業(yè)員工激勵(lì)力量的大小正是受這三面共同影響的，也就是說(shuō)，員工總是自覺(jué)或不自覺(jué)地在心里評(píng)價(jià)這三方面因素給自己帶來(lái)的滿足程度的大小效用的大小，從而決定在下一階段的工作中付出努力的大小。1.薪酬與激勵(lì)效用的關(guān)系及模型薪酬是企業(yè)激勵(lì)員工的重要方式。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，一方面，通過(guò)報(bào)酬可看出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其這個(gè)階段工作的評(píng)價(jià)，也反映其在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位；另一方面，可使職工獲得工作的原動(dòng)力2。一般說(shuō)來(lái)，薪酬越低，個(gè)人的效用就越低，工作的原動(dòng)力激勵(lì)就越不足；薪酬越高,個(gè)人的效用就越高，工作的原動(dòng)力-激勵(lì)就越足。但值得注意的是，隨著薪酬的不斷增加，個(gè)人對(duì)金錢給其帶來(lái)的效用的增幅卻不斷降低，也就是個(gè)人對(duì)金錢越來(lái)越不敏感?；谝陨厦枋?，本文建立薪酬與效用的模型如下：（公式1）其中：U1:代表員工對(duì)薪酬的滿意程度，即薪酬的激勵(lì)效用；A:代表員工對(duì)薪酬100%滿意的時(shí)候所能達(dá)到的最大激勵(lì)效用；a:代表員工對(duì)薪酬的敏感程度，a越小，越敏感，0x:代表員工工作所得的薪酬。下面對(duì)上述模型進(jìn)行證明，如下：因?yàn)椋院瘮?shù)是增函數(shù)；因?yàn)?，所以函?shù)是凸函數(shù)，遞增速度越來(lái)越慢。證明結(jié)論告訴我們，效用與薪酬關(guān)系的模型所描繪的曲線，應(yīng)是遞增函數(shù)，但遞增的速度在不斷的遞減，最終無(wú)限接近最大的激勵(lì)效用（見(jiàn)圖1）。圖2薪酬與激勵(lì)效用的關(guān)系2.工作環(huán)境與激勵(lì)效用的關(guān)系及模型創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，能使員工始終保持良好的熱情，使員工即使在較大壓力下也能保持較高的工作效率。工作環(huán)境一方面是指硬件方面，如辦公設(shè)施、辦公條件等；另一方面是指軟件方面，如良好的企業(yè)文化、科學(xué)的管理制度、和諧的人際氛圍、獲得尊重等。一般說(shuō)來(lái)，工作環(huán)境越差，個(gè)人的效用就越低，工作的原動(dòng)力激勵(lì)就越不足；工作環(huán)境越好，個(gè)人的效用就越高，工作的原動(dòng)力激勵(lì)就越足。但是，隨著工作環(huán)境的不斷改善，個(gè)人對(duì)工作環(huán)境給其帶來(lái)的效用的增幅卻不斷降低，也就是個(gè)人對(duì)工作環(huán)境越來(lái)越不敏感?；谝陨厦枋觯疚慕⒐ぷ鳝h(huán)境與效用的模型如下：（公式2）其中：U2:代表員工對(duì)工作環(huán)境的滿意程度，即工作環(huán)境的激勵(lì)效用；B:代表員工對(duì)工作環(huán)境100%滿意的時(shí)候所能達(dá)到的最大激勵(lì)效用；b:代表員工對(duì)工作環(huán)境的敏感程度，b越小，越敏感，0B10，所以函數(shù)是遞增函數(shù)；因?yàn)?，所以函?shù)是凸函數(shù)，遞增速度越來(lái)越慢。證明結(jié)論告訴我們，效用與工作環(huán)境關(guān)系的模型所描繪的曲線，應(yīng)是遞增函數(shù)，但遞增的速度在不斷的遞減，最終無(wú)限接近最大的激勵(lì)效用（見(jiàn)圖2）。3.工作性質(zhì)與激勵(lì)效用的關(guān)系及模型除薪酬、工作環(huán)境外，工作性質(zhì)本身也是一種激勵(lì)。工作性質(zhì)包含工作內(nèi)容、發(fā)展前景及工作本身與員工自身特點(diǎn)的相合程度等方面。一般說(shuō)來(lái)，工作性質(zhì)越差，個(gè)人的效用就越低，工作的原動(dòng)力激勵(lì)就越不足；工作性質(zhì)越好，個(gè)人的效用就越高，工作的原動(dòng)力激勵(lì)就越足。但是，隨著工作性質(zhì)的不斷改善，個(gè)人對(duì)工作性質(zhì)給其帶來(lái)的效用的增幅卻不斷降低，也就是個(gè)人對(duì)工作性質(zhì)越來(lái)越不敏感?；谝陨厦枋觯疚慕⒐ぷ餍再|(zhì)與效用的模型如下：公式3其中：U3:代表員工對(duì)工作性質(zhì)的滿意程度，即工作性質(zhì)的激勵(lì)效用；C:代表員工對(duì)工作性質(zhì)100%滿意的時(shí)候所能達(dá)到的最大激勵(lì)效用；c:代表員工對(duì)工作性質(zhì)的敏感程度，c越小，越敏感，0C1Cz:代表工作性質(zhì)。下面對(duì)上述模型進(jìn)行證明，如下：因?yàn)?，所以函?shù)是遞增函數(shù)；因?yàn)?，所以函?shù)是凸函數(shù)，遞增速度越來(lái)越慢。證明結(jié)論告訴我們，效用與工作性質(zhì)關(guān)系的模型所描繪的曲線，應(yīng)是遞增函數(shù)，但遞增的速度在不斷的遞減，最終無(wú)限接近最大的激勵(lì)效用（見(jiàn)圖3）。4.三因素激勵(lì)模型上文分別分析了薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)三種因素與員工激勵(lì)效用之間的關(guān)系，并建立了相應(yīng)的測(cè)度模型。下面本文將以上模型進(jìn)行迭加，建立薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)與效用的三因素激勵(lì)模型：其中：:代表員工對(duì)薪酬、工作環(huán)境以及工作性質(zhì)均100%滿意的時(shí)候所能達(dá)到的最大激勵(lì)效用；下面對(duì)上述模型進(jìn)行證明：證明結(jié)論告訴我們，效用與薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)關(guān)系的模型所描繪的曲線，應(yīng)是遞增函數(shù)，但遞增的速度在不斷的遞減，最終無(wú)限接近最大的激勵(lì)效用。三、結(jié)束語(yǔ)根據(jù)馬斯洛的需求層次理論、佛隆的期望理論以及赫茲伯格的雙因素理論等經(jīng)典激勵(lì)理論，薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)都能夠從不同方面滿足員工的需要，從而對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)的作用。激勵(lì)力量的大小，取決于員工對(duì)薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)這三種激勵(lì)因素的主觀評(píng)價(jià)效用。據(jù)此，本文先分別建立了薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)與激勵(lì)效用之間的模型，而后將模型迭加，從而開(kāi)創(chuàng)性地建立了薪酬、工作環(huán)境、工作性質(zhì)與激勵(lì)效用之間的三因素激勵(lì)模型。該模型揭示了激勵(lì)因素與激勵(lì)效用之間的復(fù)雜邏輯的關(guān)系，說(shuō)明了激勵(lì)的作用過(guò)程，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)準(zhǔn)確地理解激勵(lì)因素的作用，正確地把握激勵(lì)過(guò)程的規(guī)律性和有效性提