人力資源管理論文-論退出機制與人力資源管理系統(tǒng).doc

人力資源管理論文-論退出機制與人力資源管理系統(tǒng)一、退出機制的作用（一）人力資源退出機制是人力資源職能系統(tǒng)的必要環(huán)節(jié)。選、育、用、留、退構成了人力資源職能管理鏈。這五個環(huán)節(jié)的循環(huán)使企業(yè)與外部人力資源市場能有序交流與置換，企業(yè)的人力資源系統(tǒng)不斷進行新陳代謝，成為一個有機整體。（二）人力資源退出機制是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。（三）人力資源退出機制是有效的激勵工具。成功的企業(yè)除了要留住核心員工之外，還要有能力并且愿意解雇那些對企業(yè)的生產率造成不利影響的員工。（四）人力資源退出機制是減少人員退出消極后果的關鍵。如果沒有標準化的、系統(tǒng)的人力資源退出機制，容易對被解雇人員造成重大傷害，容易打擊員工士氣，容易損壞企業(yè)社會形象，甚至會引起暴力行為的出現。只有建立人力資源退出機制，對退出人員安排周詳的補償計劃，并為離職員工提供心理輔導、再就業(yè)支持等服務，才能避免可能出現的不良影響和后果。二、退出機制的實施（一）理念先行。只有把人力資源退出的行為納入到企業(yè)文化整合的范疇中，才能使人員退出從計劃到操作、從理論到實施成為可能，才能獲得員工的理解與支持。但要使人力資源退出機制得到員工的認同，可謂困難重重，這就需要人力資源工作者利用多種渠道、多種方式，不斷宣傳人才市場化、社會化的思想，鼓勵人才遵守市場規(guī)律合理流動，要員工樹立正確的就業(yè)觀念，認識到企業(yè)建立人力資源退出機制的原因和必要性，從而使員工理解企業(yè)行為。（二）確立人力資源退出標準。人力資源退出標準主要包括：無法勝任工作者、無法適應公司發(fā)展戰(zhàn)略者、無法適應企業(yè)文化者等幾類。人力資源退出標準的建立是建立人力資源退出機制的關鍵和前提，沒有標準員工會感到不公平，會感到突然，會感到無所適從。建立人力資源退出標準，能明確員工奮斗目標，知道什么樣的人是公司歡迎的，什么樣的人是企業(yè)不需要的。即使有一日成為被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。同時，對企業(yè)而言，只有確立了標準，才能使人力資源退出機制程序化、公開化，才能有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。（三）建立“自動穩(wěn)定器”。目前，企業(yè)人力資源退出多采用分流、裁員等人為手段進行，而忽視了杠桿的調節(jié)作用。企業(yè)可利用工具建立人力資源退出的“內在穩(wěn)定器”引導人員流出。例如：建立末位淘汰機制、建立績效和薪酬密切相關的收入分配體制，使對績效不盡人意的員工自動被淘汰。這樣不僅避免了裁員、分流要付出的高額補償金，而且使企業(yè)的人力資源退出程序化、有序化。（四）重新謀職咨詢。企業(yè)首先對退出員工進行心理咨詢。消除員工由于失去職業(yè)造成壓抑、自卑等消極心理，能以積極的心態(tài)面對將來的工作和生活。然后，企業(yè)人力資源管理者更要發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，根據退出員工的技能、愛好、性格特征、人力資源供求狀況等因素對員工進行求職咨詢，并能向其他單位主動推薦退出人員。三、人力資源退出機制操作注意事項（一）嚴格按照法律規(guī)定進行操作。企業(yè)人力資源退出機制一定要建立在法律的基礎上。首先，退出方法要根據相關法律的規(guī)定制定，必要時要向當地勞動部門咨詢，甚至可以把退出方法到當地勞動部門備案，確保退出方法的合法性。其次，要有書面材料記錄員工相關行為，使人力資源退出具有充分證據。最后，在人力資源退出時，要和勞動部門做好溝通，解釋裁員原因，取得勞動部門的支持。筆者近年來辦理了幾起因員工違反國家法律或嚴重違反公司勞動紀律案例，感觸頗深，體會到依法規(guī)范勞動合同管理，嚴格按法律程序簽訂和解除勞動合同，無論對企業(yè)還是勞動者都是十分重要的。（二）采用漸進措施執(zhí)行退出計劃。立馬走人的裁員方式反映了企業(yè)的不成熟。人力資源退出的人性化和理性化是衡量人力資源退出管理水平的標志，而人力資源退出管理的水平又是衡量企業(yè)人力資源管理水平的標志?？梢园褑T工分為A、B、C三類，根據每年的考核成績，按照一定比例把排名靠后的員工歸為B類，B類是個緩沖區(qū)，如果B類員工表現優(yōu)秀仍可返回A類，但如果表現依然不盡人意，則歸為C類，解除勞動合同，使人力資源退出機制保證了人力資源退出的良好效果，值得借鑒。（三）人力資源退出要人性化和柔性化。退出企業(yè)的員工是有思想、有感情的人，如果在操作過程中，過于剛性而缺乏柔性，最后必然導致矛盾激化，使企業(yè)失去道義，員工失去信心，人力資源退出成本也必然會大大增加。人力資源退出要采用充分和員工溝通，不要暗箱操作，要有充分的時間和員工面談，提供心理輔導、再就業(yè)支持等一系列配套措施，保證退出方法的人性化和柔性化。降低員工的心理失衡，降低人力資源退出成本。綜上所述，如果沒有人力資源退出機制，勢必會對企業(yè)未來的發(fā)展產生極為不利的影響。因此，要把人力資源退出機制作為人力資源管理的重要組成部分，從戰(zhàn)略的層面、管理的層面，科學、理性進行人力資源的退出，這樣既可以保證企業(yè)的人力資源的質量，又能保證員工連續(xù)的職業(yè)生涯發(fā)展，從而實現企業(yè)和員工的雙贏。參考文獻：1、