企業(yè)研究論文-動態(tài)復(fù)雜環(huán)境下高層管理者的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)角色探析.doc

企業(yè)研究論文-動態(tài)復(fù)雜環(huán)境下高層管理者的創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)角色探析作者：李華昌嵇安奕李華晶內(nèi)容摘要：在動態(tài)復(fù)雜的新環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理的融合為高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)作用構(gòu)建了一個平臺，需要高層管理者具有講究高度平衡技巧的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。本文提出，高層管理者可以通過創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)方式實現(xiàn)企業(yè)家精神和專業(yè)化管理的整合，同時二者在企業(yè)成長過程中具有協(xié)同效應(yīng)。關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)融合高層管理者在復(fù)雜性不斷增強的成長環(huán)境下，所謂惟一正確的組織和管理方法是不符合管理新范式要求的，對創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成功的企業(yè)而言，以創(chuàng)新精神為核心的企業(yè)家精神仍然具有重要價值和意義。因此，企業(yè)成長就不應(yīng)該是企業(yè)家精神和專業(yè)化管理非此即彼的取舍過程，而是企業(yè)在復(fù)雜性環(huán)境下不斷尋求適合自身發(fā)展的獨特管理模式的動態(tài)過程。因此，要保證企業(yè)的持續(xù)成長，作為企業(yè)家精神和專業(yè)化管理兩個角色承載者的高層管理者不能讓這兩個角色相互對立或取代，而是要讓其相互依存和融合，這樣才能保證企業(yè)家精神與專業(yè)化管理共同持續(xù)發(fā)揮作用。創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理的融合戰(zhàn)略管理概念出現(xiàn)在20世紀60年代，它產(chǎn)生于早期的政策專家試圖通過學(xué)科整合來提高績效水平和工作效率的嘗試。經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，戰(zhàn)略管理從最初的具有先驗性的“政策和計劃”過程模式，發(fā)展到研究具有廣泛地理范圍、市場和產(chǎn)品的復(fù)雜組織的經(jīng)營問題，直至現(xiàn)在主要研究組織績效和成長以及實現(xiàn)成長的系統(tǒng)和戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，戰(zhàn)略管理學(xué)者主要的研究范圍集中于建立競爭優(yōu)勢所需做出的決策和行動上。但是，隨著速度和行動成為瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境的核心，新經(jīng)濟已經(jīng)成為富有企業(yè)家精神的經(jīng)濟模式，所有的組織都必須有效地采用企業(yè)家精神來參與競爭和維持生存，戰(zhàn)略管理的研究重點已經(jīng)從靜態(tài)的產(chǎn)業(yè)模型和有效市場問題轉(zhuǎn)移到更為動態(tài)的變革模型和適應(yīng)性問題，革新、快速成長、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、適應(yīng)性、創(chuàng)業(yè)型高層管理者、組織轉(zhuǎn)型等問題日益成為戰(zhàn)略管理學(xué)者關(guān)心的重要課題。這就引出了一個新的問題：如何看待創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理研究之間的關(guān)系。在過去20年間，創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域則主要研究如何把握并利用那些可以擴展現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)的機會，從而創(chuàng)建新的企業(yè)?？梢哉f，人們傳統(tǒng)的認識是戰(zhàn)略管理學(xué)者對于大型公司更有興趣，而創(chuàng)業(yè)研究者則多以小型和中型的企業(yè)為研究對象。但是，這種研究邊界定義得太窄了。Hitt等學(xué)者認為，創(chuàng)業(yè)不僅包括新企業(yè)和新組織的創(chuàng)建，還應(yīng)該涵蓋對新出現(xiàn)的和已經(jīng)存在的機會的識別和利用，以及運用新出現(xiàn)的和已經(jīng)存在的機會的認知過程、行為和行為模式等。因此，目前在創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域之間出現(xiàn)了越來越多的交叉，呈現(xiàn)出融合趨勢。那些以績效為導(dǎo)向的戰(zhàn)略管理過程首先必然需要創(chuàng)業(yè)精神在創(chuàng)造性方面有所貢獻，這就造成創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略管理研究在學(xué)術(shù)上的分界十分模糊。McGrath和MacMillan（2000）認為，戰(zhàn)略就是企業(yè)家精神理念，即“對于企業(yè)如何抓住不確定性從而創(chuàng)造價值的思維方式”的發(fā)現(xiàn)和需要。Meyer和Heppard（2000）認為企業(yè)家邏輯就是貫徹組織上下的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)?？梢哉f，在目前瞬息萬變的競爭環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理的融合是不可避免的。高度平衡的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)創(chuàng)業(yè)與戰(zhàn)略管理的融合為高層管理者對公司創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)作用建立了一個平臺。創(chuàng)業(yè)最終是關(guān)于創(chuàng)新的行為，而戰(zhàn)略管理主要研究如何通過競爭優(yōu)勢實現(xiàn)超過平均水平的績效。高層管理者在企業(yè)公司創(chuàng)業(yè)活動中，不可能只考慮創(chuàng)新，而不考慮創(chuàng)新所產(chǎn)生的結(jié)果，即財富的創(chuàng)造、利潤的增加、銷售收入的增長。這些結(jié)果都是以績效為測量標準的。因此，高層管理者要從在什么層次進行領(lǐng)導(dǎo)的糾纏中掙脫出來，要發(fā)揮高度平衡的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以平臺的觀點來看待創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略管理共同的邊界問題。圖1描述了高層管理者所面對的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略管理融合平臺。由此可見，創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略管理不是簡單的交叉，而是由其各自研究焦點（創(chuàng)新/績效）為這兩個領(lǐng)域的交流創(chuàng)造了融合空間，無論什么類型的企業(yè)，都可以從創(chuàng)業(yè)（如公司創(chuàng)業(yè)）和戰(zhàn)略管理（如公司績效和股東財富）中獲取收益，這與那些鼓勵創(chuàng)業(yè)應(yīng)該被所有組織高層管理者采納的思路剛好吻合。不同類型組織中高層管理者所面對的領(lǐng)導(dǎo)問題如圖1中A-D四個區(qū)域所示，具體研究內(nèi)容見表1。因此，高層管理者領(lǐng)導(dǎo)的思考、推理和行動方法，不僅要受機會的影響，還要求高層管理者有完整縝密的實施方法和講求高度平衡技巧的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。要獲得創(chuàng)業(yè)成功，除了要具有創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)外，通常還需要建立起一支擁有互補技能和才能，具有合作精神的團隊。同時，這支團隊要對商機有敏銳的嗅覺，當別人看到是一片矛盾、混亂和疑惑時，他們要敏銳地發(fā)現(xiàn)其中隱藏的商機。還有，這支團隊要有發(fā)現(xiàn)和控制資源（這些資源常常為他人所有）的技巧和智謀，這也是捕捉商機所不可缺少的（Timmons和Spinelli，2004）。高層管理者會面臨交響樂團指揮或教練所面臨的挑戰(zhàn)：他必須協(xié)調(diào)好擁有不同技能、天才和個性的一大群人，使之成為一個優(yōu)秀的團體。在許多情況下，高層管理者還需要具備像雜耍者那樣的才能和敏捷度，必須承受壓力的同時，協(xié)調(diào)好團體內(nèi)外部關(guān)系?？傊邔庸芾碚弑仨殞⑵湎胂窳?、動機、承諾、激情、執(zhí)著、正直、團隊合作與洞察力注入企業(yè)。在面臨兩難抉擇時，即使有一些不確定因素，也必須當機立斷。因此，新環(huán)境要求高層管理者看問題的眼光和經(jīng)營管理要變得越來越具有企業(yè)家精神。企業(yè)的目標不應(yīng)只是簡單地成為富有企業(yè)家精神的組織，而是要從戰(zhàn)略上具有創(chuàng)業(yè)屬性，這就要求高層管理者在創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略管理之間建立平衡和恰當?shù)倪B接。創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的新角色在以往研究中，學(xué)者們試圖將創(chuàng)業(yè)研究和領(lǐng)導(dǎo)研究進行整合，提煉出“創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)”的內(nèi)涵。通過文獻梳理可以初步歸納出創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的基本內(nèi)涵和屬性，研究者已經(jīng)認同和初步解釋了創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)在動態(tài)市場環(huán)境中對于企業(yè)發(fā)展變革的重要性。Covin和Slevin認為創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種特別的領(lǐng)導(dǎo)方式，是一種影響他人對資源進行戰(zhàn)略性管理的能力，它既關(guān)注尋求機會的行為，也關(guān)注尋求優(yōu)勢的行為。Ted（1993）認為創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)就是通過信任和團隊工作形成高績效的領(lǐng)導(dǎo)方式。目前比較一致的認識是Gupta等研究者提出的關(guān)于創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的定義。Gupta等對以往研究進行了總結(jié)，并在整合創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、創(chuàng)業(yè)管理與領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上對創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)進行了界定，即創(chuàng)造一個愿景，以此號召，動員下屬，并使下屬承諾對戰(zhàn)略價值創(chuàng)造進行發(fā)現(xiàn)與探索的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。這個定義強調(diào)創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)面臨挑戰(zhàn)的有關(guān)價值創(chuàng)造的資源獲取、下屬承諾這兩個問題，它包括創(chuàng)造愿景以及擁有一個有能力實現(xiàn)愿景的支持者群體。另一方面，它也強調(diào)對創(chuàng)業(yè)采取戰(zhàn)略性思路，以便創(chuàng)業(yè)主動性能夠提高公司持續(xù)創(chuàng)造價值的能力，因此創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)能夠為公司構(gòu)建一個競爭優(yōu)勢和技術(shù)增長的基礎(chǔ)。創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)并不是一種孤立存在的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，而是一套與其他領(lǐng)導(dǎo)理論存在密切聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)理論。從相似之處上分析，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)理論與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的共同之處在于，領(lǐng)導(dǎo)者都是通過號召下屬擁有更高的自我實現(xiàn)的需要來產(chǎn)生最優(yōu)的績效；與魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的共同之處在于都具有遠見、鼓勵、積極、建立自信、果斷這些特征；與團隊導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)理論的相似之處在于領(lǐng)導(dǎo)者都需要提高團隊成員的參與和投入水平，還需要有效的談判技能、團隊建立技能；與以價值為本的領(lǐng)導(dǎo)理論的相似之處在于領(lǐng)導(dǎo)者都需要建立一個高期望的愿景，強調(diào)直覺的重要性，并對下屬實現(xiàn)愿景的能力表現(xiàn)出信心。同時，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)理論還具有自身獨特的屬性。首先，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)理論與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的不同之處在于創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)者號召下屬實現(xiàn)最優(yōu)績效的能力是建立在公司對不確定性環(huán)境的適應(yīng)性基礎(chǔ)上的。其次，與強調(diào)英雄式和非凡的個人特性的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論不同