企業(yè)文化論文-企業(yè)文化變革的障礙及對策.doc

企業(yè)文化論文-企業(yè)文化變革的障礙及對策摘要：企業(yè)只有通過不斷地變革創(chuàng)新，適應(yīng)外部環(huán)境的變化，才能生存并獲取競爭優(yōu)勢。作為企業(yè)變革的根本，企業(yè)文化的變革勢在必行。然而，在現(xiàn)實中，企業(yè)文化變革的推行卻困難重重。守舊思維、利益群體、傳統(tǒng)文化慣性等是阻礙企業(yè)文化變革的主要障礙。要從根本上跨越這些障礙，必須治標(biāo)治本，塑造支持改變的新價值觀及信任的企業(yè)文化并自始至終強調(diào)溝通，在此基礎(chǔ)上確定變革的主導(dǎo)策略和步驟，成功到達變革的彼岸。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；變革；障礙；對策21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，知識化、信息化、全球化對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展造成了全方位的影響，企業(yè)只有變革，才能適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。企業(yè)變革的根本在于企業(yè)文化的變革。企業(yè)文化要創(chuàng)造支持變革并使變革維持下來的企業(yè)環(huán)境，才能帶動管理實踐的變革。企業(yè)是人的組織，只有企業(yè)的價值觀和行為方式改變了，企業(yè)才能實現(xiàn)真正的變革創(chuàng)新。至少在五種情況下最高管理層應(yīng)考慮把重塑新文化當(dāng)做與自己最主要的工作：1.當(dāng)公司一貫依靠價值觀為動力，而環(huán)境正在發(fā)生根本變化之際。處在已發(fā)生急劇變化的環(huán)境中的企業(yè)，傳統(tǒng)的價值觀若不改變，將導(dǎo)致不是嚴(yán)重災(zāi)難，就是嚴(yán)重衰退。2.當(dāng)本行業(yè)競爭激烈而環(huán)境迅速變化之際。這實際上就是一種專門應(yīng)付環(huán)境變化的企業(yè)文化。對發(fā)展變化持開放觀點，在技術(shù)或市場領(lǐng)域中可能遭受迅速變化的任何其他公司，都應(yīng)該深入地考慮一下自身的文化。要想使一種真正的適應(yīng)能力制度化，唯一的辦法可能就是建立一種反應(yīng)迅速和應(yīng)變的企業(yè)文化。3.當(dāng)公司成績平平或每況愈下之際。企業(yè)一旦陷入這種狀況，就是將要或已經(jīng)進入了衰退，企業(yè)必須開始進行全面的變革。重點要重塑企業(yè)文化，先從企業(yè)精神上扭轉(zhuǎn)衰退。4.當(dāng)公司確實創(chuàng)業(yè)成功或就要成為一家大型公司集團之際。隨著企業(yè)創(chuàng)業(yè)的成功，企業(yè)規(guī)模的擴大，官僚主義慢慢地抬頭。此時，原先的文化和支撐它的價值觀往往受到威脅。而且如果它們要在向大型公司環(huán)境轉(zhuǎn)移的過程中繼續(xù)生存，有可能需要重新構(gòu)筑。因此，完成了創(chuàng)業(yè)的首次沖刺而轉(zhuǎn)向穩(wěn)定和成功的大多數(shù)公司，都應(yīng)該暫停下來，深入檢點一下自己的文化。這是不該錯過的機會。5.當(dāng)公司十分迅速地成長之際。有時，新生企業(yè)特別是高技術(shù)公司，成長來得十分迅速。這就意味著每年輸入大量的新員工。這些新員工對集團公司并不了解。以此速率增長的公司應(yīng)該對自己的企業(yè)文化是否扎實多多掛慮。否則后果可能是災(zāi)難性的。組織變革失敗的企業(yè)總是存在這樣或者那樣的文化障礙，這些文化障礙表現(xiàn)在以下六個方面：1.守舊的思維習(xí)慣。企業(yè)絕大多數(shù)員工總是喜歡按習(xí)慣的方法思考、分析和解決問題，對熟悉的事物有一種親切感，越是目前效益比較好的企業(yè)，員工的創(chuàng)新意識越差。很多人具有守舊的思維慣性，其結(jié)果是表現(xiàn)出安于現(xiàn)狀的惰性和對學(xué)習(xí)新知識的抵觸、對改變原有工作習(xí)慣的恐懼，缺乏學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的積極性。這是企業(yè)變革的最大阻力因素，因為企業(yè)變革不只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的事，它需要企業(yè)全體員工的積極參與。2.注重個人利益或小團體利益的陋習(xí)。許多員工包括部分管理層領(lǐng)導(dǎo)把自己定位在打工者的位置上，這種錯誤的定位導(dǎo)致員工缺乏大局觀念和責(zé)任感。他們往往會產(chǎn)生失去原有職位的恐懼和失去原有權(quán)力的擔(dān)憂等，出于個人或小團體的利益，他們對企業(yè)變革產(chǎn)生抵觸行為或謀權(quán)活動等，從而阻礙了企業(yè)變革。3.傳統(tǒng)企業(yè)文化的特有慣性。企業(yè)文化是在一定的歷史環(huán)境中，在企業(yè)經(jīng)濟活動和各種文化因素的影響下，在生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐中逐漸形成的具有企業(yè)特點的共同思想、作風(fēng)、價值觀念和行為準(zhǔn)則。傳統(tǒng)企業(yè)文化的特有慣性是指企業(yè)文化具有穩(wěn)定性，它存在于組織中的每個員工的信仰、價值觀和規(guī)范之中，一旦形成，不容易變化。它是特定內(nèi)、外環(huán)境下的產(chǎn)物，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)、外環(huán)境發(fā)生變化的時候，企業(yè)文化也應(yīng)隨之變革，否則，傳統(tǒng)的企業(yè)文化就會變?yōu)槠髽I(yè)生存和發(fā)展的阻力。4.傳統(tǒng)企業(yè)文化中創(chuàng)新文化的缺乏。由于企業(yè)文化的形成本身就是觀念和思維方式的同一化，新聘任的員工在同事的影響、要求或者約束下，會逐漸適應(yīng)或者效仿企業(yè)共同的思維及行為方式等，這種同一化會扼殺員工個性的發(fā)揮和創(chuàng)新精神。這實際上就是企業(yè)共同價值觀與個性理念文化的沖突。如果企業(yè)文化缺乏這樣的創(chuàng)新精神，就會直接導(dǎo)致企業(yè)的固步自封和落后。5.跨文化沖突。經(jīng)濟全球化使企業(yè)越來越多地開展跨國經(jīng)營活動，跨文化管理已經(jīng)成為中國企業(yè)管理的新趨向。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)也在向跨地區(qū)跨行業(yè)的橫向聯(lián)合方面發(fā)展，同樣存在跨文化管理問題。在跨文化企業(yè)中，員工的觀念、態(tài)度和行為上存在差異，這些差異無形中就會導(dǎo)致企業(yè)管理中的混亂和沖突，使決策和執(zhí)行活動變得更加困難。6.企業(yè)文化建設(shè)方面的落后思想。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在文化建設(shè)方面的落后思想，許多企業(yè)在文化變革中存在許多問題，這些問題的表現(xiàn)有：（1）對企業(yè)文化建設(shè)缺乏正確的理解與認(rèn)識，與企業(yè)形象混為一談，缺乏企業(yè)文化建設(shè)的主動性，還有的企業(yè)只有自發(fā)的企業(yè)文化；（2）沒有認(rèn)識到企業(yè)文化與企業(yè)變革之間的關(guān)系，在企業(yè)變革中缺乏企業(yè)文化建設(shè)的配套建設(shè)，或者認(rèn)識到了企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但沒有認(rèn)識到與企業(yè)改革的相互影響，顧此失彼；（3）企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理相脫離，水平低，許多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)成一種文藝娛樂型文化，沒有與企業(yè)的發(fā)展有效結(jié)合；（4）企業(yè)文化的內(nèi)容一般化，未能反映知識化、信息化、全球化對企業(yè)文化新的要求；（5）忽視企業(yè)文化傳播體系的建立，導(dǎo)致企業(yè)高層和中、基層之間的溝通障礙，使企業(yè)上下對企業(yè)文化變革及其他變革難以達成共識，等等。由于變革意味著引入與當(dāng)下組織文化迥異的新鮮事物，文化創(chuàng)新往往比文化維系更為艱難。當(dāng)變革發(fā)生時，新的事物就會覆蓋或取代舊的事物，而人們常常會對此變化采取抵抗行為，所以，文化變革或文化創(chuàng)新要想取得好的效果，則需要進行以下八方面的考量：1.選擇有利時機。如財務(wù)表現(xiàn)極差時，讓員工感到變革確有必要、勢在必行。2.既謹(jǐn)慎又樂觀。對變革前景要持有樂觀態(tài)度。3.了解變革阻力。要從個體與組織兩個層面來了解文化變革的阻力。*個體層面的阻力有：對未知事物的恐懼感、利己主義、選擇性注意力與保持力、舊有習(xí)慣、依賴感、安全感，等等；*組織層面的阻力有：權(quán)力和影響力的威脅、誠信缺失、不同的認(rèn)識與目標(biāo)、社會分裂、資源有限、固定投資、跨組織合作，等等。4.大刀闊斧變革的同時，保持有關(guān)成分的連續(xù)性。原有的一些原則仍然有效實用的話，可以保持不變。5.充分認(rèn)識貫徹執(zhí)行的重要性。只有口頭認(rèn)同與滿腔熱情是遠遠不夠的，推動變革必須要有切實行動：*采取變革方案；*貫徹執(zhí)行方案；*形成制度化、專門化。6.選擇、修改乃至創(chuàng)造適當(dāng)?shù)奈幕问剑喝绶枴⒄Z言、故事、比喻、禮儀、禮節(jié)或慶典等。7.調(diào)整衍化策略。員工從進入企業(yè)的那一刻開始，就潛移默化地學(xué)習(xí)了解企業(yè)文化，因此，如果這一學(xué)習(xí)過程發(fā)生了變化，企業(yè)文化也會做出相應(yīng)變化。8.發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)。員工往往不會主動放棄既有的穩(wěn)定感和安全感，追隨領(lǐng)導(dǎo)走向新的征途，除非領(lǐng)導(dǎo)有強有力的人格魅力與自信，并能夠運用雄辯的口才和表演技巧，向他們展示變革的美好愿景。消除企業(yè)變革中各種文化障礙的正確選擇就是推行文化管理模式，以下三個方面至關(guān)重要：1.塑造支持改變的新價值觀當(dāng)今世界瞬息萬變，與20年前相比，今天的任何事情都變得不穩(wěn)定和難以預(yù)測。企業(yè)要保持生命力，要把隨時做出改變這一觀念融入到公司的價值觀中。聯(lián)想為了提升員工的忠誠度曾經(jīng)倡導(dǎo)