人力資源數(shù)據(jù)之人員隊伍分析.ppt

人力資源數(shù)據(jù)之從某地產(chǎn)集團總部 人員隊伍分析看人力資源規(guī)劃,部門：人力資源部 分享：譚欽琳,人,才,流,失,6、員工隊伍現(xiàn)狀分析 員工隊伍分析主要包括以下五個方面：員工數(shù)量、員工結構、員工費用、員工 技能、員工流動性（含員工招聘、人才流失和冗員淘汰）。,人才招聘,員工數(shù)量 員工費用,企業(yè)員工,員工結構 員工技能,冗員淘汰,性,員工隊伍現(xiàn)狀分析 說明： 本分析主要針對集團總體與總部,員工，地區(qū)公司的員工隊伍分析暫 不列入。 所采用數(shù)據(jù)除特別注明外，為 200X財年末數(shù)據(jù)。 從業(yè)務的單一性、資源易獲得性 、運營模式復雜程度與獨立性等方 面考慮，為更貼近主業(yè)實際，在數(shù) 據(jù)可能進行區(qū)分的情況下，除注明 外，物業(yè)管理部分未納入分析。 右表中列出了員工隊伍各方面的 量化分析指標，我們通過對比歷史 數(shù)據(jù)、同行業(yè)標桿企業(yè)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn) 問題，并為未來的員工隊伍規(guī)劃改 進提供依據(jù)。標桿企業(yè)考慮到地域 的相似性、業(yè)務相似性、規(guī)模相似 性，選擇了萬科與金地。 對于當前數(shù)據(jù)與標桿數(shù)據(jù) 口徑一致的指標，我們將進行對比 分析；如果數(shù)據(jù)口徑不一致，我們 將選取部分數(shù)據(jù)，進行具體分析。,類別 A、員工數(shù)量 與結構 B、員工費用 C、員工技能 D、員工流動,指標項 總部占全體員工比例 專業(yè)人員構成 員工學歷構成 員工年齡構成 人工成本占營業(yè)收入的比例 人工成本利潤產(chǎn)出倍數(shù) 人均營業(yè)收入 人均稅前利潤 人力資本投資回報率 員工晉升率 員工轉崗率 員工辭職率 員工淘汰率,員工隊伍現(xiàn)狀分析,行業(yè)生產(chǎn)函數(shù)分析,為了找到人員規(guī)劃中的關鍵點，尋找行業(yè)特點對人力規(guī)劃的作用與影響，我們采用行業(yè) 特點生產(chǎn)函數(shù)法來測算技術進步，分析規(guī)模經(jīng)濟、最佳投入結構等問題。用生產(chǎn)函數(shù)來研究 房地產(chǎn)企業(yè)資金、人員和產(chǎn)出之間的關系。,最典型的生產(chǎn)函數(shù)是“柯布-道格拉斯（CobbDouglas）”生產(chǎn)函數(shù)，簡稱C-D函數(shù)，即：,式中：A是技術進步水平，包括生產(chǎn)技術、工藝設備、人員素質、管理水平等因素，是 一個非量綱的綜合性指標；K是資本要素，即投入的資金；L是勞動力要素，即投入的勞動量 ，可以是每年使用的人-小時量，也可以是勞動者的數(shù)目等；b是資本K的產(chǎn)出彈性， a是勞動 力L的產(chǎn)出彈性；u為隨機干擾項；Y是產(chǎn)出量，可以是實物形式的產(chǎn)出量，也可以是價值形 式的產(chǎn)出量。,根據(jù)200X年全國29個省、市房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的有關數(shù)據(jù)，其中Y為房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營總收 入，包括土地轉讓收入、商品房屋銷售收入、房屋出租收入和其他收入，單位為萬元；K為 房地產(chǎn)企業(yè)本年開發(fā)建設投資完成額，單位為萬元；L為房地產(chǎn)企業(yè)年平均職工人數(shù)，單位 為人。計算并通過檢驗，可得：,b=0.9351， a=0.0562， a+ b=0.99131，說明房地產(chǎn)企業(yè)資金彈性大而勞動力彈性要小得,多，并且規(guī)模報酬是遞減的。也就是說，資金對房地產(chǎn)企業(yè)而言是最為重要的，而勞動力要,注重的是質量而不是數(shù)量。房地產(chǎn)企業(yè)對人員素質和管理水平有較高的要求。,由此可見，房地產(chǎn)企業(yè)的人力規(guī)劃要更關注于質量的提高與人力資源管理能力的提升，而,不能僅僅關注單純數(shù)量增加。,20,07,20,08,20,09,20,07,20,08,20,09,60,50,40,30,20,10,員工隊伍現(xiàn)狀分析 員工總數(shù)增長趨勢分析 靜態(tài)分析：在集團戰(zhàn)略、管理模式、組織架構不發(fā)生重大變化情況下，即：無新設業(yè)務 單元、無職能重大調(diào)整。該趨勢是人力資源規(guī)劃的起點。,600 500 400 300 200 100 0,圖表標題,y = 296.15x0.3035 R 2 = 0.9999 員工數(shù)量（整體） 乘冪 (員工數(shù)量 （整體）),70 0,圖表標題,y = 46.129e0.04x R2 = 0.9999 員工數(shù)量（總部） 指數(shù) (員工數(shù)量 （總部）),根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析，員工總量增長符合乘冪函數(shù)，而總部員工數(shù)量增長符合指數(shù)函 數(shù)?？偛繂T工增長速率略小于總體增長速率。,20,07,20,08,20,09,20,07,20,08,20,09,60,50,40,30,20,10,員工隊伍現(xiàn)狀分析 員工總數(shù)增長趨勢分析 靜態(tài)分析：在集團戰(zhàn)略、管理模式、組織架構不發(fā)生重大變化情況下，即：無新設業(yè)務 單元、無職能重大調(diào)整。該趨勢是人力資源規(guī)劃的起點。,600 500 400 300 200 100 0,圖表標題,y = 296.15x0.3035 R 2 = 0.9999 員工數(shù)量（整體） 乘冪 (員工數(shù)量 （整體）),70 0,圖表標題,y = 46.129e0.04x R2 = 0.9999 員工數(shù)量（總部） 指數(shù) (員工數(shù)量 （總部）),根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析，員工總量增長符合乘冪函數(shù)，而總部員工數(shù)量增長符合指數(shù)函 數(shù)?？偛繂T工增長速率略小于總體增長速率。,20,07,20,08,20,09,20,07,20,08,20,09,60,50,40,30,20,10,員工隊伍現(xiàn)狀分析 員工總數(shù)增長趨勢分析 靜態(tài)分析：在集團戰(zhàn)略、管理模式、組織架構不發(fā)生重大變化情況下，即：無新設業(yè)務 單元、無職能重大調(diào)整。該趨勢是人力資源規(guī)劃的起點。,600 500 400 300 200 100 0,圖表標題,y = 296.15x0.3035 R 2 = 0.9999 員工數(shù)量（整體） 乘冪 (員工數(shù)量 （整體）),70 0,圖表標題,y = 46.129e0.04x R2 = 0.9999 員工數(shù)量（總部） 指數(shù) (員工數(shù)量 （總部）),根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析，員工總量增長符合乘冪函數(shù)，而總部員工數(shù)量增長符合指數(shù)函 數(shù)?？偛繂T工增長速率小于總體增長速率。,員工隊伍現(xiàn)狀分析 總部員工數(shù)量占全體員工數(shù)的分析,0.20000 0.15000 0.10000 0.05000 0.00000,總部占全體員工的比例,y = 0.1617x-0.2322 R2 = 0.9973 總部比例 乘冪 (總部比例),1,2,3,4,5,6,2007年,2008年,2009年,員工數(shù)量（總部） 員工數(shù)量（整體） 總部員工比例,48 296 0.16216,50 366 0.13661,57 413 0.12591,從上圖可以看出：總部占全集團的人數(shù)比例逐年降低，呈冪函數(shù)曲線形式，表明集 團總部管理效率逐年提高（或管理職能下放）。 對比萬科：14.12%,金地：10.6%?？偛咳藬?shù)發(fā)展的趨勢為更加精簡。一般認為，對非 經(jīng)營式控制為管理模式的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，比例保持在8%-12%為宜。,所比,占例,房,地,產(chǎn),專,業(yè),類,其,他,專,業(yè),人,員,管,理,類,總,比,例,員工隊伍現(xiàn)狀分析 員工專業(yè)構成分析,0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0,萬科 金地 XX,管理人員,房地產(chǎn)專業(yè)人員,其他專業(yè)人員,員工數(shù),102,86,41,413,從比較數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來看： 在專業(yè)人員總體比例上偏低； 房地產(chǎn)相關專業(yè)人員比例與標桿企業(yè)相比，相差較大； 在萬科與金地的專業(yè)構成中，尚有獨立的營銷專業(yè)人員的劃分，約占6%-7%，主要從事市 場研究策劃、營銷策略制定、客戶關系等，而此類人員尚待明晰。,人員數(shù)量,員工隊伍現(xiàn)狀分析 員工學歷構成分析,0.5,大專以上比例（含物業(yè)）,400 350,大專以上人員絕對數(shù)與相互比例(含物業(yè)）,0.4 0.3 0.2 0.1 0,大專以上比例,300 250 200 150 100 50 0,碩士以上 本科 大專,萬科,金地,XX,金地,沿海,碩士以上,本科,大專,大專以上合計,員工總數(shù),30,115,161,306,1363,從比較數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來看： 大專以上人員總體比例偏低； 學歷結構比例應重點提高本科以上人員比例。,所比,占例,員工隊伍現(xiàn)狀分析 總部員工學歷構成分析（現(xiàn)狀） 總部學歷結構比例（現(xiàn)狀） 1 0.8 0.6,0.4 0.2 0,總部,總部,碩士以上,本科 碩士以上 24,大專 本科 19,合計 大專,15,總部學歷水平較高，大專以上占95%； 本科的比例應適當提高。,6、員工隊伍現(xiàn)狀分析 員工年齡構成分析 不同年齡段人數(shù)比例 0.6 0.5,0.4 0.3 0.2 0.1 0,沿海,比例,萬科,30歲以下 30-40歲 40歲以上,30歲以下人數(shù),30-40歲人數(shù),40歲以上人數(shù),150,187,43,員工平均年齡約32.8歲，萬科平均年齡31歲； 從年齡分布上看，30歲以下比例較低，30歲以上比例較高，更 趨向于成熟。,所占比例,員工隊伍現(xiàn)狀分析 總部員工年齡構成分析 總部員工年齡比例結構 0.5 0.4 0.3,0.2 0.1 0,總部,40歲以上,30-40,25-30,25歲以下,40歲以上,30-40,25-30,25歲以下,總部,13,28,17,3,總部員工從年齡分布上看，為年富力強之總部； 后備梯隊略顯不足。,比值,員工隊伍現(xiàn)狀分析,指標名稱 人工成本占收入的比率,指標定義 人工成本業(yè)務收入,指標解釋 該指標反映了公司薪酬福利支出對業(yè)務規(guī),模擴張的促進性 人工成本/業(yè)務收入,0.0390 0.0385 0.0380 0.0375 0.0370 0.0365 0.0360 0.0355 0.0350,系列1,與萬科、金地相比， 的人工成本總額占收入的 比率處于兩者之間，這反 映了人員費用支出對 業(yè)務規(guī)模擴張的作用更待 提高，應加強對市場拓展 、融資人員的投入。,萬科,金地,XX,倍數(shù),員工隊伍現(xiàn)狀分析,指標名稱 利潤是人工成本的倍數(shù),指標定義 利潤人工成本,指標解釋 該指標反映人工成本投入的收益性,利潤/人工成本 5.0000 4.0000,3.0000 2.0000 1.0000 0.0000,系列1,與萬科、金地相比， 的人工成本投入所創(chuàng)利潤 偏低，這反映了人員 費用支出的收益性不足。,萬科,金地,XX,萬元/人,萬元/人,員工隊伍現(xiàn)狀分析,指標名稱 人均營業(yè)收入,指標定義 營業(yè)收入折合全日制人員數(shù),指標解釋 該指標是衡量員工生產(chǎn)率的基本測量,按人員總量計算 400.0 350.0 300.0,250.0,萬科,200.0 150.0 100.0 50.0 0.0 3000 2500 2000 1500 1000,1 按總部人員計算,金地 XX 萬科 金地 XX,總體人均營業(yè)收入遠 遠低于萬科，略高于金地， 總部人均營業(yè)收入低于 萬科與金地，說明人力效能 有較大的提升空間； 在人力規(guī)劃中提高人 員素質與效能是第一位的。,500 0 總部,萬元/人,萬元/人,員工隊伍現(xiàn)狀分析,指標名稱 人均稅前利潤,指標定義 稅前利潤折合全日 制人員數(shù),指標解釋 該項指標反映了企業(yè)的生產(chǎn)力和費用控制情況。反映了組 織的效率、公司戰(zhàn)略的有效性和公司目標的實現(xiàn)情況，是,綜合反映收入和成本費用因素的最好的指標 按人員總量計算 50.0 40.0,30.0 20.0 10.0 0.0 400.0 350.0 300.0 250.0 200.0 150.0,總體 按總部人數(shù)計算,萬科 金地 XX 萬科 金地 XX,人均利潤低于萬科， 金地，說明組織效率有待進 一步提高； 在人力資源體系中， 設計更有利于業(yè)務發(fā)展 的管理模式和激勵機制。,100.0 50.0 0.0 總部,回報率,率,員工隊伍現(xiàn)狀分析,指標名稱 人力資本回報,指標定義 （營業(yè)收入-（營業(yè)支 出-人工成本）（人 工成本）,指標解釋 人力資本回報率反映公司在員工身上財務投資的回報率 。公式的分子反映了調(diào)整后的利潤，即如果公司沒有人 員開支，公司賺取的總金額。除以員工的成本后反映了,投資的回報率。 人力資本投資回報率 6.00,5.00,與萬科、金地相比，,4.00 3.00 2.00 1.00 0.00,1,萬科 金地 XX,的人力資本回報略低，說 明應加強人力資源體 系建設，提高人力資本效 能。,員工隊伍現(xiàn)狀分析 總部員工員工流動性分析,4%,人員晉升率,10%,人員轉崗率,3% 3% 2% 2% 1% 1% 0%,2008年,管理人員 技術人員 后勤服務人員,8% 6% 4% 2% 0%,2007年,2008年,管理人員 技術人員 后勤服務人員,5% 4%,辭職率,6% 5%,淘汰率,3%,管理人員,4%,2% 1% 0%,2007年,2008年,技術人員 后勤服務人員,3% 2% 1% 0%,2007年,合計,人員晉升機制、淘汰機制尚未規(guī)范運行。應保持年5%左右的晉升率與5-10%的淘汰率。 員工穩(wěn)定性較高。內(nèi)部轉崗率高，其原因可能是“救火”。應建立后備人才培養(yǎng)機制。 由于員工50歲以上員工很少，未來三年不考慮退休的影響。,較低,能,員工現(xiàn)狀分析總結對人力規(guī)劃的啟示,類別 A、員工數(shù) 量與結構,指標項（部分） 總部占全體員工比例 專業(yè)人員構成 員工學歷構成,總結 比例數(shù)呈冪函數(shù)曲線形式 專業(yè)人員比例偏低 高學歷偏低,啟示 為預測未來總部與地區(qū)公司人數(shù)的 比例提供了歷史依據(jù) 在人力規(guī)劃中應提高此比例 在人力規(guī)劃與未來招聘過程中提高,此比例,員工年齡構成,偏于成熟，后備力量不足,在人力規(guī)劃、人員招聘中應關注。 在人力資源管理中，建立人才梯隊,B、員工費,人工成本占營業(yè)收入的比例,中等,薪酬水平上升空間有限,用,人工成本利潤產(chǎn)出倍數(shù),注重除薪酬外其它的激勵措施,C、員工技,人均營業(yè)收入 人均稅前利潤 人力資本投資回報率,人均營業(yè)收入和人均稅前 利潤偏低 人力資本回報率低于行業(yè),的勞動生產(chǎn)率提升的空間很大 ，未來