人力資源管理-用人.ppt

招募與甄選,指導(dǎo)老師：李宜伶 學(xué)生：陳進旺 8928049 陳志賓 8928041 解智鈞 8928039 陳永益 8928035,目錄,招募 招募過程 招募的多種選擇性 影響招募內(nèi)外部的關(guān)係 招募內(nèi)外部的優(yōu)缺點 內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點 網(wǎng)路招募 網(wǎng)路招募的特點、運用、程序與優(yōu)缺點 多元化招募的目標(biāo) 量身訂做適當(dāng)?shù)恼心?甄選 甄選的重要性 甄選程序 何謂preliminary interview，由何意義，如何進行？ 適當(dāng)徵選測驗的特徵 信度與效度 效度研究之種類 工作測驗的類型 工作面試 評估中心(assessment center),人力資源招募,招募 （ Recruitment）,吸引具有符合公司及時基礎(chǔ)、 員工需求數(shù)量及符合適合條件的個人，受到鼓勵而至公司求職的過程,招募過程,人力資源規(guī)劃 Human Resource Planning,招募之選擇 Alternatives to Recruitment,招募 Recruitment,內(nèi)部資源,外部資源,內(nèi)部招募方式,外部招募方式,決定招募人員,升遷 工作輪調(diào) 調(diào)職 重新雇用,工作張貼 人才庫(HRIS),學(xué)校 員工推薦 雇用公司 （獵人頭、仲介所、 就業(yè)輔導(dǎo)機構(gòu)） 工會、職業(yè)團體,報章雜誌廣告 公開張貼,招募的多種選擇性,外 包：將某一服務(wù)範(fàn)圍內(nèi)的責(zé)任及目標(biāo)物均轉(zhuǎn)移給另一外部支援者的過程 聘用臨時員工：1.使雇主擁有最大機動性的作 專業(yè)人力公司：人力租用 加 班：短期量的工作變化，使固定工作的員工增加工作量 自動化、資訊化 工作簡化或流程改善,一、勞力市場對特殊技能之供需狀況 若求過於供，則對招募需作較大之努力。如：電腦設(shè)計師。當(dāng)失業(yè)率高時，招募則較容易。 二、企業(yè)形象 若公司有良好的企業(yè)形象、名聲或其對待員工良好聲名遠播，則其較易吸引具有良好資格者來應(yīng)徵。 三、法令限制 如勞基法、殘障雇用、就業(yè)服務(wù)法等。,影響招募的組織外部因素,影響招募的之組織內(nèi)部因素,一、企業(yè)文化企業(yè)經(jīng)營者之理念、組織氣氛 二、薪資制度 三、企業(yè)福利與休閒措施 四、工作性質(zhì)：挑戰(zhàn)性工作、自我成長、自主性 五、公司內(nèi)部升遷（政策）制度 六、訓(xùn)練與發(fā)展之機會 七、舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境 八、經(jīng)營管理方式 九、行業(yè)之發(fā)展性技術(shù)、產(chǎn)品之前瞻性 十、工作地點的便捷性 十一、徵聘形象、甄選方式： 面談時給予應(yīng)徵者良好之印象。如：公司的準(zhǔn)備、資料的提供、場地的安排、態(tài)度的誠懇。 十二、組織是否已有良好的人力資源規(guī)劃 在 HRP 中已事先評估各種方案，且指出用何種合適方式去招募最佳、適量之應(yīng)徵者。,內(nèi)部招募方式,一旦找到能勝任空卻職位的員工時，管理者必須發(fā)覺這些人才的存在。以下為內(nèi)部招募方式兩個步驟： 1. 職缺公布：讓員工有此職缺 2. 工作爭取：是哪些認為自己可以勝任公司職缺的員工，自己爭取工作機會,外部招募的方式,藉由評估檢視過招募的資源之後，公司便可以決定出潛在性工作申請者的來源所在。之後，公司便會找出一個獨特的招募方式，吸引人才前往公司應(yīng)徵。慣用招募外部方式有： 刊登廣告 員工推薦 職業(yè)介紹所介紹 校園徵才 應(yīng)徵者自行上門,內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點,網(wǎng)路招募,網(wǎng)路招募善用這項溝通平臺,使求職者可快速登錄履歷,取得多元且符合自我特質(zhì)專長的工作機會,而求才者快速獲取所需人才的相關(guān)資訊,減少人力資源公司招募時的成本浪費。,網(wǎng)路招募的優(yōu)點,塑造公司企業(yè)形象，及其缺少的工作職缺 打破傳統(tǒng)空間阻隔，可由視訊達到傳統(tǒng)面試效果 降低招募費用，所短招募時間 建立數(shù)位履歷表,網(wǎng)路招募的缺點,機密性不足，應(yīng)徵者資料可能外傳 履歷表可信度不高，造假成分高 不能取代背景條件調(diào)查，面對面的面試，及其個人態(tài)度行為的觀察 招募到的員工缺乏人際接觸的挫折感,網(wǎng)路招募的特點,特點：網(wǎng)際網(wǎng)路(internet)是一個連接世界各地許多電腦的龐大系統(tǒng),讓個人及各種企業(yè)可以用來彼此溝通,而網(wǎng)路招募即是利用網(wǎng)際網(wǎng)路虛擬線上的資訊傳遞,擴大個人求職機會,同時改變企業(yè)的招募程序,網(wǎng)路招募的運用,顯著改變公司及員工對職缺公佈及工作爭取,內(nèi)部網(wǎng)路(intranet)昰一種網(wǎng)路系統(tǒng)能讓組織內(nèi)部成員能互相溝通,可讓員工管理福利,檢查未來發(fā)展計畫,作出投資改變,包括公司內(nèi)部新聞資訊取得,對新進員工而言,可利用公司內(nèi)部網(wǎng)站,快速了解公司,並快速進入工作狀況,跟上公司的腳步,網(wǎng)路招募程序,以104人力銀行的網(wǎng)路招募為例： 公司求才招募 1.將公司資料及人力需求登錄 2.廣告樣本資訊板鑑定與廣告契約書的簽訂 3.填妥契約書並回傳,即可廣告立即登錄上網(wǎng),多元化招募的目標(biāo),招募程序分析：確保招募方案的多元化, 思考分析持續(xù)受歧視不平等待遇的資源是哪些？ 藉由多元公司需求人才的整合招募獲取不同背景專長的人才,包含應(yīng)徵者的個人及工作相關(guān)資料,這份資料可顯示出雇員決定條件因素有哪些？ 弱勢族群、婦女、及殘障人士的運用： 學(xué)校搭配達多元招募最大效益,並可正面提高企業(yè)形象,縮短對新進員工招募說明,與職前教育訓(xùn)練,排除工作上對於種族.性別.殘障,以及其他因素的歧視使工作團隊提高多元思考的創(chuàng)造力,公司基本資料,1.統(tǒng)一編號 2.人事聯(lián)絡(luò)人 先生小姐 3.公司負責(zé)人 4.公司員工數(shù) 人 5.公司資本額 6.人事聯(lián)絡(luò)人E-mail 7.聯(lián)絡(luò)電話( ) 轉(zhuǎn) 8.傳真號碼( ) 9.聯(lián)絡(luò)地址 縣(市) 市/區(qū)/鄉(xiāng)/鎮(zhèn) 路/街 10.公司行業(yè)別 11.負責(zé)人E-mail 12.公司網(wǎng)址:http:/ (為讓求職者更了解您公司，放上貴公司網(wǎng)址供其參考,公司基本資料,13.公司介紹(2000字以內(nèi)) 提供公司LOGO 14.公司經(jīng)營理念 (2000字以內(nèi)) 15.公司福利及制度介紹(2000字以內(nèi))週休二日 隔週六休 16.公司主要產(chǎn)品及服務(wù)項目(2000字以內(nèi)) 17.公司最新消息（50字以內(nèi)） 18.其他相關(guān)聯(lián)絡(luò)人資訊 人事單位最高主管 先生 小姐 職稱: email: 員工教育訓(xùn)練人員 先生 小姐 職稱: email: 總務(wù)採購相關(guān)人員 先生 小姐 職稱: email:,兼職職務(wù)登錄表,本工作職稱 公司名稱： 統(tǒng)一編號： 聯(lián)絡(luò)E-mail： 本職務(wù)需求人數(shù)：不限 人工作地點： 縣(市) 鄉(xiāng)/鎮(zhèn)/市/區(qū) 本職務(wù)簡介：(150字以內(nèi)) 本職務(wù)歡迎身心障礙者：上肢障下肢障聽語障視障腦性麻痺自閉癥顏面?zhèn)麣堉钦稀究裳}選】障礙等級：輕度中度重度極重度 本職務(wù)接受的求職身分類別：上班族應(yīng)屆畢業(yè)生日間就讀中夜間就讀中尋找國防役工作外籍人士原住民【可複選】 性別：不拘 女性 男性 年齡限制： 歲 經(jīng)歷：不拘 年以上 最低學(xué)歷：不拘 高中職以下 高中職 專科 大學(xué) 碩士 博士 科系限制：不拘 或 或 外國語言要求： 語文 聽：精通中等略懂 說：精通中等略懂 讀：精通中等略懂 寫：精通中等略懂 語文 聽：精通中等略懂 說：精通中等略懂 讀：精通中等略懂 寫：精通中等略懂 開始上班日期：即時 兩週內(nèi) 一個月內(nèi) 不限 可年後上班 待遇：面議 元 依公司規(guī)定 本工作之希望休假制度：依公司規(guī)定週休二日隔週休排班制三班制 本工作之其他條件或?qū)ｉL：(500字以內(nèi)),甄選,甄選的重要性,甄選的過程目的便是從眾多應(yīng)徵者中，辨別出適合擔(dān)任某特定工作的最佳候選人，並將適當(dāng)?shù)暮蜻x人與工作合公司配對起來。 選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時間內(nèi)，公司就可以年年均獲得利益。,影響甄選過程的環(huán)境因素,法令的考量 決策速度 公司階層 大量的工作申請者 公司的種類 試用期,甄選程序,預(yù)先性面試,審查申請表,甄選測驗,工作面試,推薦函及背景審核,徵選決定,體能檢查,僱用,應(yīng)徵者,拒 絕 申 請 者,何謂preliminary interview，由何意義，如何進行？,預(yù)選面試 最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應(yīng)徵者。 預(yù)選面試的種類 電話面試 錄影帶面試 電腦面試,適當(dāng)徵選測驗的特徵,標(biāo)準(zhǔn)化 測驗環(huán)境必須保持一致 客觀性 公平的計分方式 基準(zhǔn) - 與其他應(yīng)徵者分作比較 信度 - 可信度 效度 - 可測驗到的程度,甄選的重要性,甄選的過程目的便是從眾多應(yīng)徵者中，辨別出適合擔(dān)任某特定工作的最佳候選人，並將適當(dāng)?shù)暮蜻x人與工作合公司配對起來。 選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時間內(nèi)，公司就可以年年均獲得利益。,影響甄選過程的環(huán)境因素,法令的考量 決策速度 公司階層 大量的工作申請者 公司的種類 試用期,甄選程序,預(yù)先性面試,審查申請表,甄選測驗,工作面試,推薦函及背景審核,徵選決定,體能檢查,僱用,應(yīng)徵者,拒 絕 申 請 者,何謂preliminary interview，由何意義，如何進行？,預(yù)選面試 最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應(yīng)徵者。 預(yù)選面試的種類 電話面試 錄影帶面試 電腦面試,適當(dāng)徵選測驗的特徵,標(biāo)準(zhǔn)化 測驗環(huán)境必須保持一致 客觀性 公平的計分方式 基 準(zhǔn) 與其他應(yīng)徵者分作比較 信 度可信度 效 度可測驗到的程度,甄選的重要性,甄選的過程目的便是從眾多應(yīng)徵者中，辨別出適合擔(dān)任某特定工作的最佳候選人，並將適當(dāng)?shù)暮蜻x人與工作合公司配對起來。 選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優(yōu)秀合格的員工留在公司工作的時間內(nèi)，公司就可以年年均獲得利益。,影響甄選過程的環(huán)境因素,法令的考量 決策速度 公司階層 大量的工作申請者 公司的種類 試用期,甄選程序,預(yù)先性面試,審查申請表,甄選測驗,工作面試,推薦函及背景審核,徵選決定,體能檢查,僱用,應(yīng)徵者,拒 絕 申 請 者,何謂preliminary interview，由何意義，如何進行？,預(yù)選面試 最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應(yīng)徵者。 預(yù)選面試的種類 電話面試 錄影帶面試 電腦面試,適當(dāng)徵選測驗的特徵,標(biāo)準(zhǔn)化 測驗環(huán)境必須保持一致 客觀性 公平的計分方式 基準(zhǔn) - 與其他應(yīng)徵者分作比較 信度 - 可信度 效度 - 可測驗到的程度,信度與效度,信度 就是一個甄選測驗所提供的結(jié)果，與應(yīng)徵者實際表現(xiàn)結(jié)果之間的符合程度。 效度 一個能測驗實際反應(yīng)出該測驗之設(shè)計目標(biāo)的程度。若是一個甄選測驗並不能證明出應(yīng)徵者是否有擔(dān)任該工作的能力，那麼這個測驗就等於是毫無意義。,效度研究之種類,員工甄選程序統(tǒng)一指導(dǎo)方針中有三種方案，以助公司進行有效的甄選測驗: 1.相關(guān)效標(biāo)效度 2.內(nèi)容效度 3.結(jié)構(gòu)效度,相關(guān)效標(biāo)效度,藉由比較甄選測驗中對某項工作表現(xiàn)，所評估出的分?jǐn)?shù)而決定的，由於測驗結(jié)果的分?jǐn)?shù)與員工工作表現(xiàn)之間，有十分密切的關(guān)連性，因此，針對這個測驗可說是有效度的。 相關(guān)效標(biāo)效度基本的型式： 同時性效度 測驗分?jǐn)?shù)與評判標(biāo)準(zhǔn)的資料必須要是能同時得到的 預(yù)測性效度 先實行測驗，之後才得到評判的標(biāo)準(zhǔn),內(nèi)容效度,內(nèi)容效度是一種效度的測驗方法，其能測驗出一位應(yīng)徵者的某些表現(xiàn)行為是否為工作所需： ex:對一個資料處理的應(yīng)徵者給予一個實際處理資料的測驗。,結(jié)構(gòu)效度,結(jié)構(gòu)效度測驗是一種測驗效度的方法，其是用於評斷一項測驗之中，所測驗的某些特點和特質(zhì)，是否對於該工作的確有其重要性。 ex:工作所需的方式為團隊合作，因此測驗則應(yīng)該評量應(yīng)徵者在團隊工作中的表現(xiàn)是否有良好的效率。,工作測驗的類型,每一個人具有擔(dān)任不同工作的所需特質(zhì)。這些可經(jīng)由測驗所量測出來的特質(zhì)。 1.認知能力測驗 2.神經(jīng)肌肉運動能力測驗 3.工作知識測驗 4.工作實例練習(xí)測驗 5.職業(yè)興趣測驗 6.個性測驗 7.毒品與酗酒測驗 8.基因測驗,工作面試,是一種目標(biāo)指向的談話過程，其中面試者與應(yīng)徵者有互相交換資訊的情形，目前幾乎沒有公司不使用，當(dāng)作是評量應(yīng)徵者能力的主要方法。,面試類型,無結(jié)構(gòu)性之面試 指無特定方向性的面試，問題是深入且開放式回答，並鼓勵應(yīng)徵者多發(fā)表意見。 具結(jié)構(gòu)性之面試 指結(jié)構(gòu)性的面試方式，並對應(yīng)徵者發(fā)問工作相關(guān)的問題: 1.情境式問題 2.工作知識性問題 3.工作實例模擬問題 4.員工意願問題,面試內(nèi)容,工作經(jīng)驗 學(xué)術(shù)成就 溝通技巧 個人品質(zhì) 組織合稱 是指管理階層對未來員工能夠符合組織的文化或價值制度的感知程度。 應(yīng)微者目標(biāo) 協(xié)定起薪的問題,面試方法,1v