人才測評技術(shù)及其應(yīng)用.ppt

人才素質(zhì)測評技術(shù)及其應(yīng)用,講授內(nèi)容,心理測驗技術(shù) 面試測評技術(shù) 評價中心技術(shù) 其他測評技術(shù),案例分析：他該不該提為經(jīng)理,（一）實例陳述 某大型國有企業(yè)集團(tuán)在選用干部工作方面，有一件事給該人力資源部的同志們留下了深刻的印象。 從A的民意測驗結(jié)果談起 春節(jié)過后不久，集團(tuán)下屬某公司選用行政部經(jīng)理。公司人力資源部根據(jù)集團(tuán)人力資源部的要求，按照程序召開全公司干部與部分職工代表大會，對選拔行政部經(jīng)理進(jìn)行民意測驗，要求選出3名候選人。 很快，民意測驗的結(jié)果出來了，共有56名人員參加投票，得票超過半數(shù)以上的剛好有三人：A得49票，W得44票，M得39票。 三人的自然情況分別如下： A，男，39歲，大學(xué)畢業(yè)，1997年調(diào)公司行政部工作，2002年任行政部副經(jīng)理。主要表現(xiàn)：有一定工作能力，為人厚道，肯吃苦，從事行政管理工作不怕臟、不怕累。特別是春節(jié)前的一段時間，,W，男，34歲，大專畢業(yè)，2000年調(diào)公司黨群部工作，2003年任部長助理。重要表現(xiàn)，有一定的業(yè)務(wù)水平和組織能力，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，注意團(tuán)結(jié)同志，人際關(guān)系較好。不足：有時有驕傲情緒。 M，男，37歲，1999年調(diào)公司行政部工作，現(xiàn)任部長助理。重要表現(xiàn)：工作說干就干，雷厲風(fēng)行，有較豐富的工作經(jīng)驗，敢于堅持原則，不怕得罪人：不足：他在工作中不愿當(dāng)配角，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)和同志們幫助后有一定的改進(jìn)。,為職工購買副食品，多次去外地聯(lián)系貨源，搞來一些物美價廉的年貨，深受大家好評。不足，表現(xiàn)散漫，拖拉，有時在工作時間喝酒。,人力資源部嚴(yán)肅認(rèn)真地討論了這次提拔干部的三個人選，認(rèn)為： A到該公司較早，工作中不辭辛苦，不怕臟，不怕累，在這三個人中年齡最大，這次民意測驗他得票又最多，行政部經(jīng)理可以由A來擔(dān)任。 W較年輕，可以再鍛煉一些時間使用。 M富有開拓精神，敢于堅持原則，是個好干部，但這次民意測驗得票最少，以后考慮使用。 人力資源部將議定的初步想法向公司黨委作了匯報，公司黨委同意了人力資源部的意見，任命A為行政部經(jīng)理。,A任經(jīng)理之后的表現(xiàn) A任經(jīng)理之后，在一段時間內(nèi)表現(xiàn)很好，工作積極主動，為各部室服務(wù)周到熱情，想方設(shè)法把后勤行政工作搞上去，但沒過多久，他的老毛病又犯了，同志們早上上班就又聞到了他那刺鼻的酒味，并且發(fā)現(xiàn)他經(jīng)常外出辦私事，擅自不上班，最多的缺勤時間達(dá)四天。人力資源部負(fù)責(zé)同志聽到大家的反映后，及時找A談話，肯定他任經(jīng)理后的工作成績，也嚴(yán)肅地指出了近一段時間的缺點，希望他能嚴(yán)格要求自己，工作時間不要喝酒。A表示接受同志們的意見，但事后改進(jìn)不大。,人力資源部的煩惱,A任經(jīng)理之后的表現(xiàn)，使同志們大為不滿。大家對人力資源部意見較大，認(rèn)為選人用人不當(dāng)。 人力資源部的同志則認(rèn)為，A在任經(jīng)理之前表現(xiàn)較好，民意測驗又得票最多，年齡比W和M大，資歷比他們豐富，選用A當(dāng)經(jīng)理不能說用人不當(dāng)。至于他任經(jīng)理后放松了工作，表現(xiàn)得不盡人意，那是他本人的問題。 最近，人力資源部又一次研究了A的表現(xiàn)，決定再找他談一次話，要求他在限期內(nèi)改掉自己的缺點。否則，本著干部能上能下的原則，免去A的行政部經(jīng)理的職務(wù)。 思考討論題： 1、選誰最合適，為什么？ 2、案例中所展示的選拔方法優(yōu)缺點是什么？ 3、根據(jù)人力資源相關(guān)理論，設(shè)計出一種較好的選拔程序與方法。,企業(yè)干部選拔工作的科學(xué)化是當(dāng)前推進(jìn)人才興企戰(zhàn)略實際中的迫切需要解決的任務(wù) 為此，我們需要：,進(jìn)一步完善競聘上崗的方法,引進(jìn)和開發(fā)先進(jìn)的人才素質(zhì)測評工具與方法,進(jìn)一步改進(jìn)干部績效考評的技術(shù),人員素質(zhì)測評的形式與模型,履歷分析 心理測驗 面試 評價中心技術(shù) 工作取樣（淶水電極副總責(zé)任心測評） 生理測評（體形、血型） 筆跡分析 簡歷量化 上述方法可以歸結(jié)為以下的模型：,S Q R M J O,履歷分析標(biāo)準(zhǔn),1、個人經(jīng)歷起始時間是否連貫,2、個人經(jīng)歷起始時間是否合理,3、所學(xué)專業(yè)是否對口,4、學(xué)歷與經(jīng)歷是否足夠,5、以往的工作職責(zé)及其反映的能力和經(jīng)驗是否勝任,6、以往的單位轉(zhuǎn)換是否與該職責(zé)相關(guān),7、以往的職位是否逐漸提高,簡歷分析樣例,分析以下簡歷有哪些疑點？ 應(yīng)聘崗位：市政府信息中心軟件開發(fā)工程師 個人資料：李某，男性，74年10月12日出生 教育經(jīng)歷：1、1989年9月1995年7月湖北宜昌中學(xué)學(xué)習(xí)。 2、1995年9月1999年7月湖北黃崗師院計算機(jī)本科 學(xué)習(xí)并畢業(yè)。,工作履歷：1、1999年9月11月，在河南科發(fā)電腦公司從事 軟件開發(fā)。 2、1999年2月今天，在廣州新科技公司從事電 腦銷售工作。 待遇要求：月薪8千元以上。 工作地點：深圳市政府大樓內(nèi)。,疑問：1、工作經(jīng)歷起至?xí)r間與工作地點交叉。 2、工作內(nèi)容與工作單位名稱似不相符。 3、大學(xué)學(xué)歷、工作經(jīng)歷與月薪等工作待遇要求不 相稱。是否具有軟件開發(fā)特殊技能？,心理測驗,*對行為樣組的標(biāo)準(zhǔn)化測量 測驗類型與舉例,1、智力分類,科學(xué)智力 社會智力,抽象智力,2、智力測驗舉例,（1）下面的括號填入什么數(shù)據(jù) * 65 35 17 （ ） 1,具體化智力： 買肉師傅對重量的判斷能力,2、性向測驗,A B C D,：,3、個性特質(zhì)測驗,本問卷所列舉的選擇題并無對錯之分，填寫者應(yīng)就您個人直覺上的反應(yīng)來填寫，其答案僅做錄取的部分參考。若您以后被本公司正式錄取，這份測驗將用與驗證您的誠實及誠意，所以務(wù)必真實選擇您可能的做法。 （1）您準(zhǔn)備在奧組委的會客室（如圖P143）洽談公務(wù)， 在會客室中有4個座位。 1）如果您踏入會客室，沒有其他人時，您會選擇哪個座位？ 1 2 3 4 2）當(dāng)您踏入會客室，若2號座位已有他人在坐，您會選擇哪個座位？ 1 2 3 4 ,4、操作性測驗（手指靈巧性）,事故性問卷,受人侍侯時常常局促不安 A、是的，B不一定，C不會 在從事體力與腦力勞動之后，總是需要比別人更多的時間休息，才能保持工作效率 有時候覺得需要劇烈的體力勞動 喜歡與有教養(yǎng)的人來往而不愿意同魯莽的人相交 喜歡收拾被別人弄得一塌糊涂的局面 興致很高的時候，總伴隨一種“好景不長”的感覺,事故性問卷,希望 A人們能彼此友好；B不一定；C進(jìn)行斗爭 一個國家最需要解決的問題是： A政治問題,B不一定,C道德問題 即使去管理緩刑釋放的罪犯，也會把工作做得很好 A、是的，B不一定，C不會 如果征求你的意見，你贊同 A切實根絕精神病者的生育,B不確定,C殺人犯判處死刑,總結(jié)： A、操作方便、簡捷； B、客觀有效 C、以心理素質(zhì)為測評對象，適用范圍廣； D、研制復(fù)雜，成本高； E、公開后，有效性大大減弱。,（二）面試,1、什么是面試 面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定處場景下，以面對面的交流與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘人有關(guān)素質(zhì)的一種方式。,2、面試的內(nèi)容,（1）儀表風(fēng)度、氣質(zhì)； （2）知識廣、深； （3）實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長； （4）工作態(tài)度與責(zé)任感； （5）求職動機(jī)；,（6）進(jìn)取心； （7）反應(yīng)與應(yīng)變能力； （8）分析與概括能力； （9）興趣愛好與活力； （10）自我控制與情緒穩(wěn)定性； （11）口頭表達(dá)能力； （12）待人接物方式。,3、面試的流程,職位分析 主要職責(zé)與 資格要求,根據(jù)資格 要求進(jìn)行 簡歷分析,根據(jù)分析結(jié)果 擬定面試測評 重點、疑點與 閾限點,根據(jù)測評 需要擬（選） 定面試題,導(dǎo)入、放松 消除緊張， 開好頭,把握面試主 動權(quán)，引導(dǎo)應(yīng)聘 按要求回答,根據(jù)回答情況 （過程與結(jié)果） 逐項評分,綜合一組 應(yīng)聘人評 定印象分,請應(yīng)聘人提 問與補(bǔ)充,告訴應(yīng)聘人 什么時間會 有結(jié)果并致謝,小組評議或 綜合各評委 評分結(jié)果,公布評分結(jié)果，決定最 佳候選人或提出面試結(jié) 果報告,4、面試重點分析案例,*招聘要求：某市招商局人力資源部急于招聘一名HR專業(yè)的碩士生，開展相關(guān)業(yè)務(wù)工作。,*應(yīng)聘人： 小李：北京市人，父母職業(yè)為中學(xué)教師； 19951999年 北大哲學(xué)系學(xué)習(xí)并畢業(yè)； 19992002年 北大心理系碩士生畢業(yè)，研究方向：HR,*小王：陜西某農(nóng)村，父母文盲； 19901994年 陜西師范大學(xué)數(shù)學(xué)系學(xué)習(xí)并畢業(yè)； 19941996年 西安第一中學(xué)數(shù)學(xué)教師； 19961999年 西安某外資企業(yè)人力資源部工作； 19992002年 首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)碩士生畢業(yè)， 研究方向：HR,面試題的樣例： （1）你認(rèn)為所應(yīng)聘職位的主要職責(zé)是什么？ （2）你對我們單位是否了解？你來應(yīng)聘該職位看中 的是什么？請你談?wù)勊私獾降那闆r。 （3）你的上級要求你按某種方式完成某項工作，你 的想法與領(lǐng)導(dǎo)不一致，而你又認(rèn)為你的想法更 好，此時你怎么辦？,（對應(yīng)聘崗位工作的了解程度）,（動機(jī)）,（沖突中是否冷靜機(jī)智處理問題）,討論：面試題型有哪些？,5、面試題型與設(shè)計,(1)收口型： 舉例：你是XX地方人嗎？ 測評功能：證實、調(diào)節(jié)氣氛、放松。 設(shè)計要求：簡潔，只問一點。,(2)開口型 舉例：*你為什么不留在北京找工作？ *談?wù)勀阕畛晒Φ囊患隆?*談?wù)勀阕罡信d趣的一件事。 測評功能：試探、激發(fā) 設(shè)計要求：刺激強(qiáng)度足夠，興奮度足夠。,(3)假設(shè)式：,(4)連串式,(5)追問式,(6)壓迫式,(7)引導(dǎo)式,(8)案例式,6、面試題的編寫：,卡片式： 正面： 題干與提問，編號 背面：測評依據(jù)、測評對象、測評時限、參考答案、出題時 間與出題人。 例題1：有位學(xué)者說，做學(xué)問猶如燒開水，必須做好兩件事： 第一，要不斷添加燃料，努力保持不息；第二，不要頻頻揭鍋蓋，即不要急于表現(xiàn)自己，如果做到這兩條，水 總會開，最終會沖開鍋蓋，沸沸揚(yáng)揚(yáng)地證明自己的存在。 提問：請你結(jié)合自己的學(xué)習(xí)談?wù)剬@一段話的體會。,測評依據(jù)：新來學(xué)生應(yīng)該既勤勉工作又不炫耀自己。 測評對象：對比分析能力、推力能力。 測評時限：6分鐘。 觀察評判標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)志： （1）是否把“不斷添加燃料”與不斷努力學(xué)習(xí)與工作相聯(lián)系； （2）是否把“不要頻頻揭鍋蓋”與過早宣揚(yáng)自己相聯(lián)系。 （3）是否感悟到“確有成績最終會得到大家承認(rèn)”的啟示。 參考答案：（1）“不斷添加燃料”不斷努力學(xué)習(xí)與工作 （2）“不要頻頻揭鍋蓋”工作要有耐心，安于 平淡，不要追求光環(huán)，過早宣揚(yáng)自己。 （3）如果你確實有成績，最終會獲得大家承認(rèn)。,7、面試問話提綱,面試問話提綱是面試內(nèi)容、面試題與觀察測評點的綜合操作化形式，它是面試操作活動的藍(lán)圖。,表8 面試問話提綱舉例,（三）面試的方法與技巧,觀的技巧 問的技巧 聽的技巧 評的技巧 導(dǎo)入的技巧：化緊張為放松，挫銳氣：請自我介紹，詢問 家庭情況等。 結(jié)束的技巧：放松，給人人以好感或深刻印象：握手、口 謝、注目禮。 對特別自信的人的控制技巧（中關(guān)村科技園區(qū)招聘） 控制主動權(quán)技巧,面試回答結(jié)果評析,請簡要談?wù)勀銥檫@次競爭上崗作了哪些準(zhǔn)備？,（四）評價中心技術(shù)(Assessment Center),1、什么是AC AC是以評價管理能力為中心的一組測評活動，在這些測評活動中，大多為情景模擬測評。,2、實例： （1）決策表 進(jìn)貨量決策表,評價中心技術(shù)分析,評價中心是對各類管理人員特別是高級或中級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力與素質(zhì)水平進(jìn)行一系列綜合測評的技術(shù)。典型的評價中心技術(shù)是設(shè)置一些與選拔職位工作內(nèi)容相關(guān)或相似的模擬情景，把被測評人員放到模擬情景中，通過觀察被測評人員在模擬情景中解決問題時的行為表現(xiàn)，判斷并評價被測評人員的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平。其基本特點是以管理能力測評為中心以及情景模擬性。評價中心技術(shù)有兩種功能，一是為空缺職位選拔合適人選的評價活動，二是為培訓(xùn)開發(fā)在職人員管理能力的評價活動，也被稱為評價與開發(fā)中心。,附4,3、形式,（1）文件框處理 （2）有領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （4）管理游戲,（五） 測評的其他形式,1、筆跡分析 （1）實例： *臺灣新竹清華大學(xué) *海灣戰(zhàn)爭 *北京青年報記者 *如何對簡歷或求職申請表進(jìn)行量化篩選,表9 求職申請表項目量化分析表,表10 項目選擇分析表,表12 員工錄用標(biāo)準(zhǔn)分析,表12（續(xù)）,五、 測評方法的組合與招聘決策,組合的基本原則 1、先易后難（有利被測評者消除緊張與正常發(fā)揮，又便于測評者的組織與操作，不會一開始就處于緊張氣氛中） 2、先簡單后復(fù)雜； 3、先定性后定量； 4、先非結(jié)構(gòu)式后結(jié)構(gòu)式； 5、先經(jīng)驗后科學(xué)式； 6、先花費