美世-總體報酬體系.ppt

2004年6月11日,有效的總體報酬體系,2,目錄,你們的情況和問題 美世經(jīng)驗的借鑒 實際操作的三個角度 工作流程 與美世合作 附錄 美世的總體報酬策略模板 美世的總體報酬流程 細節(jié),你們的情況和問題,4,對貴公司業(yè)務的理解 我們的理解是否正確？,目前的經(jīng)營環(huán)境 貴公司所處的市場情況如何？ 經(jīng)營策略 貴公司將采取怎樣的行動？ 經(jīng)營策略的執(zhí)行 貴公司正在進行何種投資？ 業(yè)務運作需要哪些變化？ 成功的定義 什么是你的目標？ 成功的障礙 什么妨礙了成功？,5,總體報酬涵蓋多個方面 典型問題,福利成本難以控制！ 能否通過不同的報酬計劃轉(zhuǎn)移成本來改善情況？ 我們能否繼續(xù)承擔現(xiàn)有的工資和福利計劃？ 員工看不到現(xiàn)行制度的價值！ 我們?nèi)绾斡绊懻_的行為以達到業(yè)務目標？我們?nèi)绾翁岣咪N售業(yè)績？ 我們需要出色而獨特的雇主品牌，以吸引和挽留最好的人才。 員工們覺得我們所提供的一切是理所當然的，因為一直都是如此。 我們?nèi)绾文芨玫膶T工對公司成功所貢獻的價值和他們所得到的報酬的價值聯(lián)系起來？,美世經(jīng)驗的借鑒,7,美世經(jīng)驗的借鑒 . . . “總體報酬” 最確切的解釋為人力資本系統(tǒng)中員工的財務部分,8,美世經(jīng)驗的借鑒 . . . 成功的總體報酬策略由三個相關方面組成,14,9,成本的角度 成本的結構與動態(tài),員工 的角度 理解與優(yōu)先選擇,公司 的角度 員工類型劃分 及必需的能力,美世經(jīng)驗的借鑒 . . . 調(diào)研是建立決策和改變堅實基礎的關鍵,經(jīng)營策略 人力資本策略,設定策略的集中流程 明確的成功標準,具體的報酬問題,10,美世經(jīng)驗的借鑒 就每個利益相關團體制定目標明確的參與計劃對于牽引行為的改變是非常關鍵的,高層管理者,經(jīng)理和主管,人事代表,所有員工,理解整體報酬將會給業(yè)務帶來的價值 明確定義成功所需的目標和行為,支持報酬和績效管理流程及培訓活動 確保報酬能支持戰(zhàn)略目標,積極公開地支持，并用實例領導 衡量并確保報酬計劃支持戰(zhàn)略目標,SUPPORT IT,行動,支持,理解,對實現(xiàn)業(yè)務目標所需的行為和行動有清晰的理解,在與員工進行有關業(yè)績和職業(yè)的討論中清晰地闡述和溝通,定期與員工進行業(yè)績討論 解釋實現(xiàn)業(yè)務和個人目標所需的計劃，行為和工作,為利益相關方（高層管理者、經(jīng)理、員工）提供培訓和支持，以促進所需的變化,理解自己在促進和支持總體報酬策略中的角色,理解自己的角色以及自己的貢獻對結果會有何影響,相信其重要性，致力于實現(xiàn)自己的業(yè)績目標,進行培訓和宣導 向員工強化他們達到結果需做何努力 對組織的動態(tài)保持實時的了解,采取行動，實現(xiàn)個人目標，以支持公司的業(yè)務成功,實際操作的三個角度,12,公司角度 有效的總體報酬策略首先要了解如何盈利,利潤模型,企業(yè)家模式,累積的經(jīng)驗,經(jīng)驗曲線模式,單位成本,13,公司角度 與經(jīng)營策略相聯(lián)系,為了將來的發(fā)展你需要給予怎樣的報酬？,承擔風險 個人/團隊業(yè)績 創(chuàng)新 靈活性,行為/ 態(tài)度,結果,財務方面 客戶方面 運作方面,能力,經(jīng)驗 獲得的技巧 素質(zhì),14,公司角度 從哪里開始,員工類型的劃分,確認未來人才的來源,價值創(chuàng)造者和支持者 業(yè)務部門 職位群 職位級別 地域 人員背景信息統(tǒng)計,內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘,15,公司角度 報酬的合理分配會對經(jīng)營目標的完成產(chǎn)生重大影響,16,變化,管理,理解 現(xiàn)有的價值觀和偏好,確認 員工偏好與業(yè)務成功間的聯(lián)系,教育 基于業(yè)務和經(jīng)濟狀況,員工角度 將員工與總體報酬和業(yè)務成功相聯(lián)系是一個三部分的循環(huán),17,員工角度 案例研究,情況,挑戰(zhàn),行動,結果,全球性財務服務公司 尋求對工資和福利更多的理解和正確評價,從書面紀錄向總體報酬網(wǎng)站轉(zhuǎn)變 創(chuàng)造個體化的，實時信息,促進員工對公司對每個員工所作投資的了解 平均每個員工每月對網(wǎng)站進行2-4次訪問 積極的員工反饋,協(xié)調(diào)大量的數(shù)據(jù) 公司與競爭對手合并,18,員工角度 通過有效的交付成果創(chuàng)造員工價值,19,將成本與經(jīng)營結果作比較分析，以理解成本的可持續(xù)性 分別看待進行持續(xù)成本和沉沒成本,成本角度 我們的目標,20,現(xiàn)有報酬成本和經(jīng)營成果的完整記錄 合理而一致的高層次預測假設,成本角度 從哪里開始,21,勞動成本比市場高出5億美元 能否承擔成本存在更大的問題,業(yè)務部門，工作和級別不同，競爭力也不同,總體報酬分析發(fā)現(xiàn):,差距分析發(fā)現(xiàn):,成本角度 成本難以負擔和承受，給業(yè)務造成重大問題,工作流程,23,工作流程 交付結果,一種能實現(xiàn)以下目標的策略 . . . 建立并明確表述現(xiàn)狀需要改變的業(yè)務案例 明確角色以及每個計劃組成部分的設計因素 提供報酬投資變化的建議 所需的變化 (考慮全球的影響) / 重新分配 / 減少 / 增加 為行動計劃進行優(yōu)先化排序 從快速見效的變化到更根本的變化 制定能夠長時間衡量成功的標準 概述成功實施的必要條件，包括溝通和行政管理方面,24,經(jīng)驗證的流程及資源 策略、 計劃設計及實施,設定個人計劃,衡量及管理,實施 溝通 行政管理,美世的流程為客戶需求度身訂制： 范圍 分析深度,設定報酬 變革日程,設計實施要則,設計總體報酬策略,明確背景環(huán)境 和問題,向管理層更新信息并獲得批準,21,25,明確背景環(huán)境和問題,設定報酬 變革日程,明確背景環(huán)境 和問題,設計實施要則,目標 創(chuàng)建共用的知識庫，作為發(fā)展總體報酬策略的基礎 交付成果： 總結業(yè)務及人員方面的未來發(fā)展機會和挑戰(zhàn) 現(xiàn)有報酬的成本結構和動態(tài)分析 明確公司內(nèi)部主導價值創(chuàng)造的那部分員工 總結員工對總體報酬策略的認知和偏好 現(xiàn)有報酬策略和計劃的概要（含蓄的或明確的）,26,設計總體報酬策略,目標 設計策略，建立現(xiàn)狀需要改變的業(yè)務案例，并爭取領導層的參與和投入 交付成果： 總體報酬策略指導原則 現(xiàn)狀需要改變的業(yè)務案例及其影響 對成功可明確且持續(xù)衡量的方法 高層次溝通/變革策略 爭取領導層參與和投入的策略,設定報酬 變革日程,設計總體 報酬策略,明確背景環(huán)境 和問題,設計實施要則,27,設定報酬變革日程,目標 運用總體報酬策略的指導原則及其他必要的分析來規(guī)劃明確的變更日程 交付成果： 策略對于每個主要方案組成成分的含義 現(xiàn)有計劃的差距分析 針對以下方面的特別建議： 通過全面縮減成本或更好的方案來降低成本 成本的重新分配以達到更好的經(jīng)營效果 在現(xiàn)有方案上更有效的支出現(xiàn)有經(jīng)費 增加支出以支持經(jīng)營成效 給出有關先后順序的建議，以及時間進度 精練的溝通/變革策略,設定報酬 變革日程,明確背景環(huán)境 和問題,設計實施要則,28,設計實施要則,目標 將變革日程轉(zhuǎn)化為總體實施計劃 交付成果： 再次確認的優(yōu)先順序和變革的總體時間進度 溝通/變革工作計劃 行政管理需求概述 對未來工作步驟的大致預算估計,29,完成 策略的要素,與美世合作,31,美世將為您帶來 在報酬領域的廣泛經(jīng)驗,Bell South BlueCross BlueShield of Nebraska British Gas Cascade Natural Gas CitiGroup Clorox Comcast Covenant Health DuPont JP Morgan Chase,J.R. Simplot Kimberly Clark Lucent Marriott MetLife Piper Jaffray Regence Group Xerox Verizon Wireless,32,美世將為您帶來 經(jīng)驗豐富的團隊,核心團隊 顧問 客戶關系經(jīng)理 顧問 報酬策略總監(jiān) 顧問 項目經(jīng)理,專業(yè)的支持 顧問 薪酬領域 顧問 福利領域 顧問 職業(yè)領域 顧問 溝通領域,美世集團資源 Mercer Management 戰(zhàn)略與管理 Mercer Delta 組織設計 NERA 經(jīng)濟學 Mercer Oliver Wyman 戰(zhàn)略與風險管理 Mercer Investment 全球經(jīng)濟與資本市場趨勢分析 Marsh Inc. 全球風險管理咨詢與保險經(jīng)紀,客戶的標志,附錄,34,美世的總體報酬策略模板,業(yè)務案例及背景,業(yè)務策略和組織背景概述 執(zhí)行策略所需要的技能和行為 需要改變的業(yè)務案例 報酬計劃的關鍵總體原則 基本員工“信息”及變化關系 針對每個主要的計劃組成部分 為特定的計劃設計提供藍圖 基本評估，以跟蹤是否達到了目標 溝通需求及手段和必要行政支持的概述 管理和評估報酬計劃所必需的行政和技術需求的概述,總體指導原則,計劃設計要素,成功衡量標準,溝通平臺,行政技術需求,35,美世的總體報酬策略模板 計劃設計要素（1） 針對報酬計劃的每個主要組成部分，明確所期望的狀態(tài). . .,重點程度,帶動所期望的員工行為，獲取成果，吸引和保留合適的員工 進行員工分類，并與相關的勞動力市場/同等職位進行對比和定位 公司成本目標 稅務有效性 資金/財務目標 員工個人選擇 不同業(yè)務部門間的計劃差異,具有競爭力的市場定位,成本效率,靈活性/統(tǒng)一性,薪酬 福利 職業(yè),36,美世的總體報酬策略模板計劃設計要素（2）,共有的責任,員工和公司間的成本分配 員工和公司間的風險分配 報酬如何與以下因素相聯(lián)系: 股價 企業(yè)/業(yè)務部門的財務結果 (EBITDA, 現(xiàn)金流, 利潤) 企業(yè)/業(yè)務單元的運作目標 公司/團隊的衡量標準 個人業(yè)績 全球統(tǒng)一性與本地特殊性的平衡,與業(yè)績相聯(lián)系,薪酬 福利 職業(yè),全球性比較,37,薪資,總體報酬策略示意圖,支持“自我培養(yǎng) “的人才哲學,吸引和保留 勝任的員工,重點努力,帶來有序的養(yǎng)老金計劃,令人向往的雇主,鼓勵長期增長,承受風險,市場定位 的影響,記分卡結果,支持“自我培養(yǎng)”的人才策略,目標設定/ 責任 使報酬更簡單,業(yè)績管理,敬業(yè)指數(shù) 流失率,創(chuàng)造競爭 對手難以 匹敵的環(huán)境,提供吸引人 的工作環(huán)境,工作/生活平衡,成本與價值,設計市場中的領先水平; 50分位,個人風險管理,團體福利,充足的養(yǎng)老金收入 財務管理,50分位,財富累計,養(yǎng)老金計劃,衡量標準,具有競爭力的市場定位,報酬部分的角色,外部招聘比例,股價增長,接受比例 流失率 合適的技能,平衡工資福利與職業(yè)機會的關系,基本工資+短期激勵+長期激勵 = 90分位,25分位,提供足夠的人才,與股東價值創(chuàng)造相聯(lián)系,吸引與保留 對發(fā)展技巧給予獎勵,員工規(guī)劃/ 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,長期激勵,基本工資,福利,職業(yè),業(yè)績導向,業(yè)務成果,基本工資+短期激勵 = 75分位,獎勵個人， 業(yè)務部門及團隊業(yè)績,年度激勵,38,美世的總體報酬流程 經(jīng)實踐證明的策略、計劃設計及實施流程和資源 更多細節(jié),39,設定總體報酬策略,目標 設計策略，建立現(xiàn)狀需要改變的業(yè)務案例，并爭取領導層的參與和投入,任務 明確報酬對業(yè)務和人力資本的影響及可能發(fā)生的演變 發(fā)現(xiàn)報酬計劃匹配度不高或運作不有效的跡象 明確報酬策略的主要意義; 設計現(xiàn)狀需變化的業(yè)務案例 確定關鍵成果以及衡量持續(xù)成功的標準 確定主要的溝通信息和溝通挑戰(zhàn),交付成果： 總體報酬策略指導原則 現(xiàn)狀需要改變的業(yè)務案例及其影響 對成功可明確且持續(xù)衡量的方法 高層次溝通/變革策略 爭取領導層參與和投入的策略,美世的支持工具 設定總體報酬指導原則 總體報酬策略模板 理解報酬對業(yè)務及人力資本的影響 利潤區(qū)域模型 安排溝通信息 iManage 溝通及行政管理框架,設定報酬 變革日程,設計總體 報酬策略,明確背景環(huán)境 和問題,設計實施要則,40,設計實施要則,目標