勞動法經(jīng)典案例.ppt

案例分析,知識點回顧之勞動關系,定義：勞動關系是指機關、企事業(yè)單位、社會團體、個體經(jīng)濟組織（用人單位），與勞動者個人之間依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位處領取勞動報酬和受勞動保護的經(jīng)濟法律關系。,知識點回顧之勞動關系,特點： （1）勞動關系中的主體中，一方是符合國家規(guī)定的勞動者，另一方是符合法定條件的用人單位。二者屬于領導與被領導的從屬關系。 （2）受到 勞動法勞動合同法等勞動法規(guī)調(diào)整規(guī)范，通常要建立書面的合同。 （3）與勞動過程相聯(lián)系的社會關系，表現(xiàn)為勞動者向用人單位提供勞動力。 （4）勞動報酬持續(xù)性、定期支付。,知識點回顧之勞動關系,界定： （1）是否接受用人單位管理 （2）服從用人單位安排、遵循其規(guī)章制度、參加培訓、遵循公司章程等 （3）是否參加社會保險 （4）簽訂勞動合同,定義：勞務關系指的是勞動者與用工單位之間根據(jù)口頭或者書面約定，由勞動者向用工單位提供一次性或者特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。,知識點區(qū)分之勞務關系,特點： （1）勞務關系中的主體中，雙方都可以是自然人或者單位的任意一方，二者不是從屬關系，是平等關系。 （2）受到 合同法民法通則等法規(guī)調(diào)整規(guī)范，兩者之間是否簽合同由雙方協(xié)定。 （3）雖與勞動過程相聯(lián)系，但更強調(diào)與實現(xiàn)過程與勞動成果。 （4）勞動報酬一次性、分期性支付。,知識點區(qū)分之勞務關系,案例1,案例簡述 小李從四川農(nóng)村到北京打工，經(jīng)老鄉(xiāng)介紹，在一戶人家當保姆。工作前雇主許諾的報酬待遇以及其他方面的條件都不錯，小李就同意了這份工作。但是，在雇主家干了2個月后，雇主并未落實原來應允的報酬條件和待遇，還布置按約定不屬于她工作范圍的工作。小李決定不干了，要求雇主按約定支付勞動報酬。雇主不僅沒有給小李工錢，還說她完成不好工作，經(jīng)常弄壞家里的東西，應從工錢中扣除以作賠償。雙方爭執(zhí)無果，于是小李就向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請了仲裁。結果仲裁委駁回了小李的申請。,案例判定 仲裁委認為，個人或家庭雇傭家庭保姆從事家務勞動，雇傭方是個人或家庭，不符合勞動法規(guī)定的用人單位和勞動者條件，不屬于該法調(diào)整范圍。仲裁委工作人員告知小李應向人民法院提起民事訴訟，來維護自己的合法權益。,案例1,案例解析 民法上的雇傭關系和勞動法上的勞動合同關系外在形式上極為相似，但法律性質(zhì)卻截然不同，適用的法律以及爭議解決程序也完全不同。在理論上，通常認為，民法上的雇傭關系是一種雇主與勞務提供者之間的一種平等主體之間的交換關系，雇主支付勞務報酬，而被雇傭者承擔在確定或者不確定時間內(nèi)完成雙方特定工作的義務，雙方不存在行政上的從屬關系。,案例1,案例解析 勞動法上的勞動關系則是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。2005年5月25日勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知(勞社部200512號)規(guī)定，具備下列情形的，不管當事人是否簽訂書面合同，只要具備以下幾個條件，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有勞動報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。,案例1,案例解析 區(qū)分民法上的雇傭關系和勞動法上的勞動合同關系可以從以下幾個方面把握： 第一，從用人單位的主體身份來辨識。即雇主是否屬于勞動法或者勞動合同法所說的“用人單位”的范疇。2006年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第7條明確規(guī)定，發(fā)生在下列當事人之間的糾紛不屬于勞動爭議：一是家庭或者個人與家庭服務人員之間的糾紛;二是個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;三是農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。也就是說，家庭、個體工匠、農(nóng)村承包經(jīng)營戶等不具備勞動法上用人單位的主體資格，他們與雇員之間形成雇傭關系屬于民法上的雇傭關系，而非勞動合同關系。,案例1,案例解析 第二，從被雇傭者的主體身份來辨識。根據(jù)勞動部1994年9月5日關于若干條文的說明、勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見對勞動法第2條“勞動者”作出的解釋，明確排除了以下幾類人員：一是公務員和比照公務員制度管理的事業(yè)組織和社會團體的工作人員;二是農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農(nóng)民除外);三是現(xiàn)役軍人;四是家庭保姆;五是事業(yè)單位、社會團體未建立勞動關系的干部。,案例1,案例解析 在司法實踐中，以下幾類人員與用人單位形成雇傭關系也被認定為民法上的雇傭關系而非勞動法上的勞動合同關系：一是企事業(yè)離退休人員被原企業(yè)、事業(yè)單位因返聘形成的雇傭關系;二是企、事業(yè)單位離退休人員(包括依法辦理了內(nèi)退的人員)，離開原單位應聘到其他企事業(yè)單位所形成的雇傭關系;三是已經(jīng)與企事業(yè)單位簽訂勞動合同的在職員工到其他企事業(yè)單位應聘成為其兼職人員所形成的勞動關系;四是被國家勞動保障部列為勞動關系疑難問題的幾種特殊勞動關系，如出租車司機、保險代理人、農(nóng)電工等。,案例1,案例解析 第三，從爭議事項性質(zhì)上來辨識。判斷爭議事項的性質(zhì)可以從以下幾個方面來分析：一是爭議雙方存在哪些法律關系，是否存在多重法律關系;二是雙方主張的請求屬于何種性質(zhì)的權利與義務，是基于哪一種法律關系而產(chǎn)生的。,案例1,案例簡述 2005年11月至2010年4月期間，Y公司定期租用王某的車輛為公司商場的銷售點送貨，王某在約定時的時間到單位打卡出勤，送貨完畢后立即回家，超出約定的銷售點送貨公司另付費，車輛運營的相關費用均由王某承擔。租用后期，公司每月支付運費3200元。2010年4月，公司購買了貨車后即與王某解除了雇傭關系。王某向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金16000元，并由公司支付未提前通知的代通知金3976.96元。同年6月20日，勞動爭議仲裁委員會做出裁定，裁定公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金16000元。公司不服上訴。,案例2,案例爭議 公司訴稱：雙方屬于勞務關系并非勞動關系。解除勞務關系后不應當支付補償金。 王某辯稱： （1）公司所述其在公司處工作的時間、帶車并負擔車輛運營費用等工作方式屬實 （2）超出約定的銷售點送貨時，公司另付費實為加班工資。 （3）公司同王某雖未簽訂勞動合同，但是實際上屬于事實勞動關系，應當在解除勞動關系后支付王某補償金。,案例2,案例解析 第一，王某從公司處獲得的勞動報酬是按次計算，區(qū)別于勞動關系中的定期支付（定期，體現(xiàn)了勞動關系的穩(wěn)定性），也就是說王某取得報酬與否與其所完成的勞動成果相關。 第二，王某與公司為不存在隸屬關系，在公司不享受福利待遇。 因此，雙方的關系屬于勞務關系而不是勞動關系，故法院一審判決公司不需要支付王某解除勞動合同經(jīng)濟補償金16000元，王某不服上訴，二審法院維持原判。,案例2,案例簡述 鄧小姐于2004年2月進入上海某化工有限公司。2006年7月因為個人原因，鄧小姐辭職離開了公司。2007年11月初，公司由于業(yè)務發(fā)展的需要重新聘請鄧小姐負責一個并購項目，約定由公司先一次性支付鄧小姐年薪25萬元，鄧小姐對外職務為公關總監(jiān)，其任職期間，只需要直接向公司總裁及副總裁等人匯報工作即可。她在公司內(nèi)有自己的工作場所，但很少在其內(nèi)辦公。公司不負責其社會保險費的繳納，也不對其考勤和管理。雙方?jīng)]有簽訂書面合同。2007年12月中旬，公司通過個人賬號一次性打給鄧小姐25萬元。,案例3,2009年4月，公司人事部門發(fā)郵件通知鄧小姐：由鄧小姐負責的并購項目已經(jīng)完成，原定期限一年的咨詢顧問服務經(jīng)延長后也相應終止，公司另外一次性支付鄧小姐經(jīng)延長的半年服務費12.5萬元。期間公司兩次支付其報酬并報銷過相關費用，她代表公司簽訂了一份涉及企業(yè)樣本的合同。鄧小姐認為自己和公司之間屬于勞動關系，要終止服務也應雙方協(xié)商一致解決，公司不能說終止就終止，于是向公司所在地提出仲裁申訴：要求恢復勞動關系并簽訂無固定期限合同，要求公司支付自2008年2月起至恢復勞動關系之日止的2倍工資。,案例3,案例爭議 鄧小姐： 為公司提供勞動，公司支付報酬，她與公司之間是勞動關系，受到勞動法律的調(diào)整，公司不能單方面終止服務。 公司： （1）雖然鄧小姐是在公司工作，后因個人原因提出辭職，此后未曾到公司任職。 （2）2007年11月初的項目薪酬是通過個人賬戶打入25萬。 （3）公司與鄧小姐之間是委托合同關系而不是勞動關系，不存在恢復勞動關系以及二倍工資差額的問題。,案例3,案例解析 事實勞動關系成立的判斷： 1、用人單位和勞動者符合法律規(guī)范規(guī)定的主體資格； 2、用人單位依法制定的規(guī)章制度適用與勞動者，勞動者受到用人單位的管理； 3、勞動者從實用人單位安排的有報酬的勞動； 4、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分； 5、勞動者與用人單位之間存在勞動與支付勞動報酬的關系； 6、勞動者與用人單位之間存在接受管理和實施勞動管理的權利義務關系； 7、勞動者提供工資支付憑證或者記錄、繳納各項社會保險費的記錄、工作證、服務證等能證明身份的證件、登記表、報名表等招用記錄、考勤記錄、證人證言等證據(jù)來證明自己與用人單位的關系。,案例3,案例解析 鄧小姐和公司之間的關系無法證明是勞動關系 原因： 1、支付報酬或者報銷相關費用不是唯一確認勞動關系的標準。民事主體之間也存在同樣的付出勞動、獲得勞動報酬的以勞動力為對價的關系。 2、用人單位向勞動者支付的勞動報酬是以資本形式購買勞動力的支配權和使用權，通過對勞動者付出勞動的多寡、優(yōu)劣、能力的考核以及勞動者在工作中遵守企業(yè)規(guī)章制度的情況，確定每月應向勞動者支付的工資金額。 3、本案中鄧小姐提前一年或之后半年領取報酬的方式，無需參加工作考核等情況，僅依據(jù)雙方之間的約定金額，在一定期限內(nèi)付給，不屬于勞動關系中薪酬的特征。 4、鄧小姐代表公司簽訂合同，不足以證明其在公司的管理下付出勞動的事實。 5、鄧小姐在公司有辦公場所，但其大部分時間不在公司辦公，且公司不對其管理考勤。無法證明管理與被管理關系,案例3,案例簡述 甲公司請乙建筑公司承包裝修本公司辦公樓。在裝修過程中，裝修公司一名工人不慎從四樓腳手架上跌落到地面，造成多處骨折。治愈后經(jīng)當?shù)貏趧予b定機構鑒定為勞動能力完全喪失。在處理該起事故過程中，乙建筑公司領