職業(yè)教育論文-對高職院校高層次人才引進策略的思考.doc

職業(yè)教育論文-對高職院校高層次人才引進策略的思考摘要：在新形勢下，高層次人才的競爭對高職院校的發(fā)展關系重大，高職院校應充分認識高層次人才引進的重要性，認真探討引進高層次人才的相關策略，創(chuàng)造性地開展工作，建設一支一流的高職院校師資隊伍。關鍵詞：高職院校；高層次人才；引進；策略隨著我國高等教育改革的不斷深入與高職院校的迅猛發(fā)展，各高職院校間的競爭日趨激烈，特別是在教育部提出要在全國范圍內進行高職院校的優(yōu)秀評估以來，這種競爭表現(xiàn)得更為明顯，競爭的核心是人才競爭，特別是高層次人才的競爭。在新的形勢下，高職院校必須運用策略更好地引進高層次人才，進一步加強與完善師資隊伍建設，從而保證在新一輪“洗牌”中不被淘汰。本文擬對高職院校師資隊伍建設中高層次人才引進的問題以及相關策略進行探討。高層次人才引進對高職院校發(fā)展的意義引進高層次人才可促進學科間的交融與發(fā)展。引進高層次人才將為學科建設帶來新的信息、新的技能、新的方法和思想，從而進一步輻射與滲透到高職院校內部，不斷提高學科的學術基點，高層次人才自身也可以在流動中提高水平。教師來源的多元化有利于博采眾長，實現(xiàn)知識的交叉、融合與創(chuàng)新。引進高層次人才可以迅速帶動高職院校學科建設，在科學研究的前沿開展與國際接軌的教學研究活動，為高職院校創(chuàng)造亮點。引進一個好的學科帶頭人，就能孕育一個好的學科，建設一批有實力的學科就能領先于學術界，為高職院校創(chuàng)造品牌效應，繼而推動建設“優(yōu)秀高職院校”的進程。引進高層次人才可以發(fā)掘引進渠道，吸引更多人才。引進人才的意義不完全在于得到一位或幾位有用的人才，更重要的在于其產(chǎn)生的連鎖反應。這個連鎖反應由兩方面構成，一方面，人才可以帶動和培養(yǎng)人才，人才主要是由人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、帶動的。另一方面，可使人們通過榜樣看清社會需要，為人們指明方向，人才的價值是以才能與貢獻來衡量的，人們會千方百計地為提高才能與多做貢獻而努力奮斗，這樣，整個學校的效能就會提升，自然也會更好地造福于地方。引進高層次人才可以促進本校人才的成長。引進的人才可以給本?，F(xiàn)有的人才帶來壓力，使現(xiàn)有的教師看到差距，有利于促進本校教師迅速成長；同時可以促進學術上的良性競爭，營造濃郁的學術氛圍；還可以通過高層次人才的傳、幫、帶，潛移默化地影響本校教師；更可以推動高職院校管理、服務等諸多方面的改革與發(fā)展。引進高層次人才的相關策略引進高層次人才是高職院校培養(yǎng)與造就學科、學術帶頭人的捷徑。因此，高職院校應建立高層次人才遴選、評價、考評、聘用體系，想方設法提供全方位、多側面的政策保證，盡可能地做到以感情挽留人，以政策穩(wěn)定人，以事業(yè)吸引人。加強人力資源管理干部隊伍建設的人才引進策略一流的高職院校要有一流的管理水平與人力資源管理者。人力資源管理者應該積極學習與接受先進的管理理念，提高自己適應新形勢的能力和水平。同時，要主動適應傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉變，不斷學習與借鑒其他行業(yè)特別是當?shù)仄髽I(yè)的人才資源管理經(jīng)驗，將教師資源的優(yōu)化配置、開發(fā)與管理，尤其是高層次人才的引進與管理工作放到工作的中心位置上來，要在管理思想、管理理念、管理方式與管理方法等方面不斷創(chuàng)新、不斷改進。只有從事人力資源管理的干部隊伍水平提高了，才能為高職院校的人力資源管理與開發(fā)，特別是高層次人才引進工作的開展提供有力的組織保障。學科建設的人才引進策略學科發(fā)展所需要的人才單靠高職院校培養(yǎng)是遠遠不夠的，引進人才是促進學科快速發(fā)展的一個捷徑，也是最重要的措施之一。人才引進方式有固定的正式編制與流動的臨時編制兩種。固定性引進須看準、選好學科發(fā)展的人才，做好長遠打算；流動性引進則應采用合作交流、代理等方式引進急需的人才做短期的、階段性的工作。固定性引進的優(yōu)點在于有利于穩(wěn)定科研隊伍，有利于保持科研的連續(xù)性，有利于獲得高水平成果。流動性引進的優(yōu)點是“短、平、快”，在科研的某一階段引進在此領域具有豐富研究經(jīng)驗的人才，對科研將起到關鍵性的促進作用，可以縮短研究時限，使工作少走彎路，同時能幫助訓練與培養(yǎng)其他研究人員。流動性引進的人才越多，帶進來的經(jīng)驗和知識越多，培養(yǎng)的人才也越多，相當于加強了與其他單位的學術交流，博采眾長，學科發(fā)展就會加快，所以流動性引進應作為學科建設人才引進的重要策略。人才引進的評價策略人才引進應注重真才實學，不可一味強調高學歷、高職稱、高職務，在考察人才時要深入了解與嚴格考核。人才引進時不僅要注重學科現(xiàn)時的需要，還要著眼于學科發(fā)展的未來，做好調研與規(guī)劃并且要有計劃，有步驟，避免由于盲目引進讓才學平平者占據(jù)了教師編制。引進人才應對其個人知識面、學術視野、業(yè)務技能等素質進行綜合評價，注重發(fā)揮人才評價的激勵功能，加強對人才內在發(fā)展?jié)撃艿脑u價。處理好兩大關系，進一步加強環(huán)境建設與制度創(chuàng)新的策略寬松和諧的學術環(huán)境與濃郁的學術氛圍是激發(fā)創(chuàng)新外部環(huán)境的首要因素。對人才特別是高層次人才要寬容，要尊重其學術個性，激勵他們全身心地投入到工作中來。高層次人才注重的不僅僅是高薪待遇，更注重軟環(huán)境與自身發(fā)展。因此，應進一步完善評價機制、選拔機制與激勵機制；探索非標準化與非同步化的選才模式，建立相對寬松的、富于競爭的管理體制；按照按勞取酬、以崗定薪、績效優(yōu)先的原則，通過淘汰與創(chuàng)造力開發(fā)，使人才獲得更大的事業(yè)發(fā)展空間，進一步增強高職院校對高層次人才的吸引力和凝聚力。同時要處理好兩大關系，第一，要正確處理好成本與效益的關系。人才引進作為一項系統(tǒng)工程，在加強引進力度的同時，高職院校應正確理解成本與效益的關系，考慮到在發(fā)展性投入中用于高層次人才引進的比例，因此，建立多元化的人才經(jīng)費投入機制與有效使用經(jīng)費機制是必不可少的策略。第二，要正確處理好引進的高層次人才與現(xiàn)有人才的關系。目前，高職院校都制定了一些人才引進的優(yōu)惠政策，如住房、科研啟動費、安家費、配偶安置等，這些政策的制定對吸引優(yōu)秀人才發(fā)揮了積極作用，但同時也要考慮到現(xiàn)有人才的因素，考慮到現(xiàn)有人才的心態(tài)平衡，制定合理的考核與激勵機制，最大限度地調動雙方面的積極性，實現(xiàn)人才利用的最優(yōu)化。高職院校要以教育部評估為契機，根據(jù)自身實際與特點，深刻領會開展高層次人才引進工作的重要性，充分開發(fā)與運用人才引進的措施和策略，創(chuàng)造性地開展工作，建設一支一流的師資隊伍，服務于地方，造福于社會。參考文獻：1江月孫，趙敏.學校管理學M.廣東：廣東高等教育出版社，200