管理學(xué)判斷題答案.doc

協(xié)調(diào)人力、物力和財力等資源是為使整個組織活動更加富有成效，這是管理活動的根本目的。對管理學(xué)是一門比較精確的學(xué)科。 對管理的社會屬性決定于生產(chǎn)力發(fā)展水平和勞動的社會化程度，不取決于生產(chǎn)關(guān)系，因而它是管理的一般屬性。錯目標(biāo)的確定是目標(biāo)管理的關(guān)鍵，它一般采取自上而下和自下而上相結(jié)合的方式。錯20世紀(jì)初，法國工業(yè)家亨利.法約爾在他的代表作工業(yè)管理與一般管理中率先系統(tǒng)地提出了管理的五大職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào) 和控制。對概念技能是所有管理者都必須具備的重要技能，這種技能對處于不同管理層次的管理者具有同等重要的意義，是影響管理成效的重要因素。對羅伯特歐文是英國工業(yè)家、改革家和空想社會主義的代表人物，在歷史上第一個公開出版了有關(guān)管理的著作。錯在西方，對管理理論比較系統(tǒng)地加以闡述，始于18世紀(jì)中葉以后的產(chǎn)業(yè)革命。這一時期的管理理論通常被稱為古典管理理論。對泰羅的科學(xué)管理和傳統(tǒng)管理相比，一個靠科學(xué)地制定操作規(guī)程和改進(jìn)管理，另一個靠拼體力和時間，一個靠金錢刺激，另一個靠饑餓政策。錯韋伯認(rèn)為，在三種權(quán)威：個人崇拜式權(quán)威、傳統(tǒng)式權(quán)威和理性合法的權(quán)威中，只有傳統(tǒng)式權(quán)威才是理想的組織形式的基礎(chǔ)。錯科學(xué)管理理論的出現(xiàn)，拉開了管理理論研究中定量分析的序幕。對社會責(zé)任是工商企業(yè)追求有利于社會的長遠(yuǎn)目標(biāo)的義務(wù)，是法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)。錯最能檢驗企業(yè)社會責(zé)任的是市場行為。對企業(yè)社會責(zé)任的古典觀”認(rèn)為追求利潤是企業(yè)的責(zé)任，解決社會問題是政府的責(zé)任。錯在美國，大部分研究表明，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任與經(jīng)濟(jì)績效之間存在一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。對計劃是管理者行使管理職能的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。對某公司利潤增長的計劃表示為，在未來的一年里，利潤增加58，這表明指導(dǎo)性計劃具有內(nèi)在的靈活性。錯確定目標(biāo)是計劃工作的起點(diǎn)。錯基本計劃需要派生計劃的支持。比如，一家公司年初制訂了當(dāng)年銷售額比上年增長15”的銷售計劃，這一計劃發(fā)出了許多信號，如生產(chǎn)計劃、促銷計劃等。對預(yù)測是進(jìn)行計劃和決策的前提。對如果行業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的競爭力量比較均衡，沒有任何一個企業(yè)具有明顯優(yōu)勢，那么這種行業(yè)就是均衡競爭行業(yè)，又叫分散行業(yè)。在這種情況下，企業(yè)一般采用價格戰(zhàn)、廣告戰(zhàn)、促銷戰(zhàn)等競爭手段。對指數(shù)平滑法是移動平均法的改進(jìn)發(fā)展，采用指數(shù)加權(quán)的辦法進(jìn)行預(yù)測。采用這一方法可以充分發(fā)揮不同時期資料的不同作用，需儲存大量的歷史資料和較多的數(shù)據(jù)，是國內(nèi)外短期預(yù)測和近期預(yù)測中普遍使用的一種辦法。錯可支配時間又叫自由時間，是指管理者自己可以自行控制的時間，時間管理的重點(diǎn)就是如何用好這一部分時間。越是高層的管理者，可支配時間在其工作時間中所占的比重越小，時間越分散。對只有無能的管理，沒有無用的人才。錯定量預(yù)測比定性預(yù)測在理論上和實(shí)踐上都更為成熟和完善，已成為經(jīng)濟(jì)預(yù)測的主要方法。對信息是決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。錯決策的結(jié)果應(yīng)該是從諸多方案中選擇一個最優(yōu)方案。對風(fēng)險型決策是指各種各選方案都存在兩種以上可能出現(xiàn)的自然狀態(tài)，而且不能確定每種自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率的決策。在這種決策中，存在著許多不可控的因素，決策者不能確定每個方案的執(zhí)行后果，主要憑個人的經(jīng)驗估計進(jìn)行決策。錯決策是管理的核心，貫穿于管理的全過程。錯組織職能是指管理者根據(jù)既定目標(biāo)，對組織中的各種要素及人們之間的相互關(guān)系進(jìn)行合理安排的過程，簡言之，就是建立組織的物質(zhì)結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)。對力量放大是組織的基本功能，力量匯聚是組織的核心功能。錯有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)一定優(yōu)于機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)。錯人力資源是組織的第一資源，是構(gòu)筑組織競爭優(yōu)勢的重要源泉。對在實(shí)際工作中，人員的選拔通常采用的往往是內(nèi)部提升和外部招聘相結(jié)合的途徑，將從外部招聘來的人員先放在較低的崗位上，然后根據(jù)其表現(xiàn)再進(jìn)行提升。對表層的制度系統(tǒng)即制度層是組織文化的核心。錯組織文化的管理方式是以柔性管理為主。對組織文化對于提高組織績效和增加凝聚力都大有裨益。但是，我們也應(yīng)該看到組織文化對組織行為有效性的潛在的消極作用。對威信是領(lǐng)導(dǎo)的前提，權(quán)力則是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。錯德才兼?zhèn)湔呔褪呛玫念I(lǐng)導(dǎo)者。錯“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂主義的哲學(xué)，以英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密為先驅(qū)。對需要是激勵的基礎(chǔ)，激勵問題實(shí)質(zhì)上就是在正確認(rèn)識員工需要的前提下，尋找能夠滿足員工需要的各種因素，并通過需要的滿足來激勵員工。錯滿足了員工個人目標(biāo)，就會帶來滿意和積極，就自然能完成組織目標(biāo)。錯激勵的起點(diǎn)是激發(fā)人的沒有得到滿足的需要，其實(shí)質(zhì)是追求雙向滿足，即在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也滿足個人需要。對高工資、高福利就會提高員工的滿意度和工作積極性。對自下而上的上行溝通可能會出現(xiàn)信息失真，自上而下的下行溝通也可能會出現(xiàn)信息失真，一般來說，信息通過的等級越多，它到達(dá)目的地的時間越長，信息失真率則越大。錯信息發(fā)送者比較滿意雙向溝通，信息接受者比較滿意單向溝通。對企業(yè)無力、也無必要對所有成員的所有活動進(jìn)行控制，而必須在影響經(jīng)營成果的眾多因素中選擇若干關(guān)鍵環(huán)節(jié)作為重點(diǎn)控制對象。對傳統(tǒng)的質(zhì)量控制往往局限于成品的檢查，把次品或廢品挑選出來，以保證出廠的產(chǎn)品都符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，這是典型的事中控制。錯預(yù)算作為一種傳統(tǒng)的控制手段，在現(xiàn)代組織的管理中仍然被經(jīng)常使用，它