薪酬制度的演變

傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷 按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進行市場調(diào)查，而后排出職級職等，將同等級同類別的職位歸類歸檔，最后根據(jù)實際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標準。然而，事實證明，這種所謂的經(jīng)典做法實際上很難行得通。這種做法 “四處碰壁”的可能性有如下三點： 首先是薪資調(diào)查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情，而須根據(jù)本企業(yè)行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品、規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進行市場調(diào)查。采集的樣本數(shù)據(jù)要盡可能真實可靠，否則，只會“以訛傳訛”。 其次是職級職等的設(shè)定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長官意志”的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實卻并非如此；有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學的排序，必然導致薪酬方案的失效。 三是企業(yè) 已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。有些老企業(yè)早已“一個蘿卜一個坑，各人自有一本賬”，忽然間要“科學管理”，眾人便難以接受。假如薪酬標準是往上抬，肯定沒問題；如往下調(diào)，則必定招致大家的反對，新方案極有可能不了了之。 薪酬方案是關(guān)系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經(jīng)典做法，很可能難達到預期效果。 現(xiàn)代薪酬觀念： 從“公平給薪”到“職責給薪” 隨著中國的改革開放，國內(nèi)上市企業(yè)、民營企業(yè)和部分國有企業(yè)正在積極探索適應自身特點的制度。 目前許多企業(yè)根據(jù)人才市場薪酬行情確定內(nèi)部 各職位的“價格”，這種做法稱為“職責給薪”，是一種以職責為基礎(chǔ)并結(jié)合績效管理的薪酬制度。企業(yè)根據(jù)人才市場價格行情，確定內(nèi)部各項職責的價格；結(jié)合績效考核，按企業(yè)目標導向，使工作績效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導思想已成為各類企業(yè)的主導體系。從現(xiàn)有情況分析，由于認識的差異和貫徹的不一，各類企業(yè)的實際收效也各不相同。 收效較好的企業(yè)，不僅扎實地做好職位描述和職責說明，而且進行科學的職位評估和績效評估，結(jié)合客觀可靠的市場薪資行情，依據(jù)基本職責條件給薪，因而對員工具有一定的激勵作用。 有些企業(yè)雖也 設(shè)置崗位職責，界定崗位薪資報酬，但缺乏系統(tǒng)的職位分析，薪酬分配往往根據(jù)決策者個人的印象和概念，最終成了領(lǐng)導者個人排序的結(jié)果。這種做法，盡管按職務(wù)分出級別、檔次和待遇上的差別，但在層次上缺乏應有的激勵機制，因而實際效果并不佳。我們常能看到，這些企業(yè)中職責的要求與實際所做的工作不相符合。許多經(jīng)理人盡管工作十分努力，辛辛苦苦，其實是做下屬主管甚至是職員的工作，降低了工作能級。 那么，“職責給薪”的做法是否比以前有所進步呢？ 資深人力資源經(jīng)理莊仁甫先生談了他的觀點：我國企業(yè)薪資管理制度脫胎于計劃經(jīng)濟 環(huán)境。過去，企業(yè)工資制是在國家統(tǒng)一指導下，以“公平給薪”原則為導向，因此，學歷、年資等條件往往成為薪酬設(shè)計的依據(jù)。在此制度下，各職務(wù)間薪酬差異不大。隨著時間的推延，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人工成本負擔甚重但又無法有效激勵員工。由于績效與薪酬之間毫無關(guān)系，人們經(jīng)?？吹?，員工中薪資最高者往往不是關(guān)鍵崗位的骨干，而是年紀較大、工齡較長的門衛(wèi)，因為在當時的薪資政策下，年資淺的員工再努力，其薪資依然比不上資深員工，這也導致企業(yè)留不住真正的骨干人才。 實行改革開放后，我國企業(yè)運行的環(huán)境逐步發(fā)生變化，市場競爭日趨激烈，特別是 外資企業(yè)的介入，使企業(yè)認識到：過去那種陳舊的工資制度，已不能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。事實上，客戶決不會因為這家企業(yè)員工的年資長、學歷高而多下定單，客戶考慮的是產(chǎn)品品質(zhì)好，價格低廉，供貨有效。因此，順理成章地，薪酬制度由過去的“公平給薪”逐漸發(fā)展到現(xiàn)在的“職責給薪”，這在相當程度上調(diào)動了企業(yè)人才的積極性。 “職責給薪”必須考慮組織對公平原則的追求，這是決定工資標準的一個非常重要的因素。 這里所說的公平包括組織外公平和組織內(nèi)公平。 所謂的組織外公平，一般是指與同行業(yè)內(nèi)其他組織的薪酬水平相比較 ，該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的，這樣才可以吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住合格的雇員。為了達到組織外公平，管理者通常要進行正式或非正式的調(diào)查。所謂正式調(diào)查，一般是指管理者通過商業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查，這種調(diào)查的優(yōu)點在于這些商業(yè)機構(gòu)可以根據(jù)管理者的要求和行業(yè)水平為管理者量身定作一份職位薪水報告；但是大部分管理者，尤其是國內(nèi)企業(yè)的管理者，主要是通過與行業(yè)內(nèi)的其他管理者進行交流或者通過公共就業(yè)機構(gòu)來取得職位薪水，這種非正式方式的優(yōu)點在于不會發(fā)生費用，但是缺點是一般不太準確，造成的后果，很明顯的就是雇員的流動率過快，這樣勢 必影響組織的發(fā)展，但是很多的國內(nèi)管理者并沒有意識到這一點。據(jù)的經(jīng)驗，一般情況下，組織雇員的薪酬水平應該比行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高左右，這樣，既不會使組織的負擔過重，也達到了吸引和留住合格雇員的目的。當然，行業(yè)內(nèi)一些關(guān)鍵職位或組織內(nèi)關(guān)鍵任務(wù)的薪酬水平經(jīng)常是根據(jù)具體情況確定的。 所謂的組織內(nèi)公平，是指組織內(nèi)的每位雇員應該認同，自己的工資與組織內(nèi)其他成員的工資相比是公平的。對于人力資源管理者來說，保持組織內(nèi)公平與保持組織外公平相比更困難一些。 有些管理者為了保證組織內(nèi)公平，經(jīng)常要了解員工對工資福利體系的意見，這是一種正確的辦法。比如“你對你目前的工資滿意嗎？”“你認為你的工資提升速度比較快的原因是什么？”“你對公司的福利提供方式有些什么建議？”等等，這些問題都有助于管理者及時了解員工對工資福利政策的意見。 有些組織的做法并不可取，比如將雇員的薪酬列為公司的最高機密，借以掩蓋組織中的薪酬不公平現(xiàn)狀。但是，事實上，員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況，并且，互相猜疑這件事本身就對組織發(fā)展有很嚴重的影響。所以，采用一種透明、競爭、公平的薪酬福利體系，這對于激發(fā)員工的積極性非常有好處。 達到組織內(nèi)的公平是經(jīng)過一系列的科學步驟實現(xiàn)的，主要包括幾部分：、職位評價；、劃定工資級別體系；、確定等級額度；、調(diào)整級差。我們現(xiàn)在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。 職位評價。職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。判定相對價值的依據(jù)一般是每個職位中所包含的內(nèi)容，比如職位要求的教育程度、技術(shù)熟練程度、所承擔責任的重要性。在判定每個職位的相對價值以后，管理者通常從其中挑選出一個關(guān)鍵職位，作為基準職位。 劃定工資 級別體系。在進行職位評價后，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。對于大型企業(yè)來說，通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。大家可能知道，企業(yè)里有一級、二級電工，電工的級別是國家確定的，而企業(yè)里的工資級別由企業(yè)確定。 確定等級額度。確定每個工資等級的基準職位的工資水平，由于每個工資等級中的每個職位有一定的區(qū)別，所以同一級別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級別中最低職位的工資不低于下一級別中最高職位的工資。 調(diào)整級差。管理者根據(jù)具體情況，調(diào)整某些職位的薪酬。管理者可 以根據(jù)勞動力市場的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據(jù)企業(yè)自身的情況，比如企業(yè)對某個職位的要求比大部分同類企業(yè)的要求要高。 工資集體協(xié)商制： 第三次薪酬的革命 所謂工資集體協(xié)商制，就是工會代表職工與企業(yè)老板就工資、福利等問題討價還價。這一看似簡單明了的名詞，其背后的現(xiàn)實卻不輕松。 在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)的工資管理很簡單，總額由勞動部門確定，工會的作用只是協(xié)調(diào)內(nèi)部的分配方法。 薪酬的第一次革命始于年大鍋飯體制被打破，與工效掛鉤的分配制度建立。年，國務(wù)院下發(fā)關(guān)于全民所 有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例，將非公有企業(yè)的工資分配權(quán)全部下放給企業(yè)自定。 在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與分配制度相繼松動的同時，也形成了一道“溝壑”：一方面，原有體制在新的多元化所有制結(jié)構(gòu)面前失效，導致職工在新的工資分配機制面前 “集體失語”；另一方面，越來越多的普通勞動者要求主張報酬的權(quán)益。 “政府的作用越來越有限，而市場的作用還沒有到位。”中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然分析這一現(xiàn)象時說，“這就導致工資的多少沒了規(guī)則?！币?guī)則缺位的直接后果是近年來各地的勞動糾紛增速驚人。 第二次薪酬革 命始于年頒布的勞動法中有關(guān)簽訂集體合同的規(guī)定，這使集體協(xié)商的概念初露端倪。年始，中華總工會正式下文開始有計劃地推廣集體協(xié)商制度和談判工資制試點。 但時至今日，全國試點企業(yè)僅多家，其中上海多家，江蘇多家，僅此兩地即占成，可見工資協(xié)商制度的推廣缺少力度。究其原因，緣于一些領(lǐng)導擔心工資協(xié)商制度的展開可能破壞當?shù)氐耐顿Y環(huán)境，故一直對此持謹慎態(tài)度。 第三次薪酬革命始于年月日，勞動和社會保障部發(fā)布第號部令工資集體協(xié)商試行辦法。至此，這項制 度有了名正言順的地位。 中國人民大學文躍然副教授指出，勞資談判成功與否取決于兩個條件：一要有獨立的利益集團，二要有健全的工會。在國有企業(yè)，勞資雙方長期以來像一張桌子的四條腿，所謂談判更多是射雕里老頑童的左右手互搏游戲；而私營業(yè)主很少有能接受協(xié)商概念的，私企的工會組織往往不健全。 此外，推行協(xié)商制的一個重要前提是廠務(wù)公開，不能掌握公司明晰的財務(wù)狀況，就沒有有理有據(jù)的談判。而在普通的私企、國企中，工會根本沒有這樣的知情權(quán)。上?？偣刹客绹鞑块L指出：“只要集體合同法不出臺，協(xié)商制度的 推進只能仰仗自發(fā)的覺悟。目前的公司法甚至與號令有明顯沖突 公司法規(guī)定員工的工資由董事會決定，號令則指出工資應由勞資雙方平等協(xié)商制定?！?我國工資未來將有變 中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然最近撰文指出，未來至年內(nèi)，中國的工資將有如下變化： 在管理體制方面，企業(yè)在工資決定過程中會有比原來大得多的權(quán)力，工資