《問題員工管理》培訓(xùn)講義

1 問題員工管理 培訓(xùn)講義（節(jié)選） 【課程目錄】 第一講 常見的問題員工的類型及離職成本分析 1引言 2如何判斷問題員工 3問題員工的具體表現(xiàn)形式 4問題員工離職成本分析 第二講 怎樣管理問題員工（上） 用人之長(zhǎng) 1引言 2“功高蓋主”員工的管理 3“標(biāo)新立異”員工的管理 4“完美主義”員工的管理 5“悶葫蘆”型的老黃牛員工的管理 第三講 怎樣管理問題員工（中） 容人之短 1引言 2推諉責(zé)任員工的管理 3愛找碴員工的管理 4光說不干員工的管理 5脾氣暴躁員工的管理 6消極悲觀員工的管理 第四講 怎樣管理問題員工（下） 與狼共舞不受傷 1引言 2小人員工的表現(xiàn) 3小人員工的應(yīng)對(duì)方法 第五講 問題員工管理必備技能（上） 1引言 2明察秋毫 員工離職動(dòng)向掌握 3如何對(duì)待績(jī)效不佳者 2 4如何批評(píng)員工 5淘汰管理 第六講 問題員工管理必備技能（下） 1同理心 2傾聽 3輔導(dǎo)員工 【 內(nèi)容摘要 】 第 1 講 常見的問題員工管理必備技能（一） 【本講重點(diǎn)】 管理者 要重視企業(yè)中問題員工的存在 企業(yè)員工的四種類型分析 問題員工的離職成本分析 如何判斷問題員工 在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)員工的素質(zhì)對(duì)企業(yè)的成敗有著至關(guān)重要的作用。塑造一支高素質(zhì)的企業(yè)員工隊(duì)伍，也是每一家企業(yè)管理者的重要任務(wù)。對(duì)企業(yè)的管理，歸根到底是對(duì)人的管理，而對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)普遍遇到的一個(gè)難題，也是令許多企業(yè)管理者感到頭疼的一個(gè)問題。 1.問題員工是企業(yè)管理難題的癥結(jié) 對(duì)人的管理之所以成為一個(gè)難題，是因?yàn)楣芾碚咝枰鎸?duì)的員工是具有多種多樣個(gè)性的。多種多樣的個(gè)性就必然帶來不同的職業(yè)態(tài)度，不 同的處事風(fēng)格。企業(yè)的管理者大多都遇到過以下類型的員工：特別難以相處但是工作業(yè)績(jī)特別好；工作缺乏動(dòng)力，不愿意在下班后多工作一分鐘；倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者的權(quán)威等等。這些員工不斷違反公司紀(jì)律的底線，經(jīng)常因?yàn)橐恍┳屓藷o法接受的行為舉止而在員工團(tuán)隊(duì)中引起混亂，從而導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問題員工”。 3 問題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，問題員工在企業(yè)員工中所占的比例超過 40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，是所有管理層必須面臨和解決的問題。 2.四種不同類型的員工 要管理好問題員工，首先需要鑒別問題員工的類型。企業(yè)需要的員工，大概可以分為兩大類：合格的員工和合適的員工。合格的員工是指那些技術(shù)特別好，適合本職工作技術(shù)要求的員工；合適的員工是指員工本身的職業(yè)態(tài)度和行為方式符合企業(yè)文化，是企業(yè)需要的人。在這兩大類之下，又可以分為四個(gè)象限：既合格又合適的員工；既不合格又不合適的員工；合格但不合適的員工；合適但不合格的員工。 圖 1-1 四種不同類型的員工 既合格又合適的員工 管理者青睞的當(dāng)然是那些既合格又合適的員工，為此往往不惜 重金招聘，給予豐厚的福利待遇，委以重任。但是，這種員工畢竟是少數(shù)，在公司員工中所占的比例最多只有 20%。即使是這少數(shù)的既合格又合適的員工中還存在著一些問題員工。因此既合適又合格而又不屬于問題員工的人實(shí)際上是少之又少的，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類員工的身上。 既不合格又不合適的員工 既不合格又不合適的員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對(duì)于企業(yè)來說是沒有價(jià)值的，企業(yè)應(yīng)該盡快地進(jìn)行優(yōu)化淘汰。 合格但不合適的員工 合格但不合適的員工往往具有比較職業(yè)的工作技 能，例如具有較強(qiáng)的英語和計(jì)算機(jī)水平，具有較好的談判技巧和時(shí)間管理技巧等等，但是他們也往往缺乏較強(qiáng)的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓(xùn)所不能解決的。對(duì)于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們所有的知識(shí)、技能都應(yīng)用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識(shí)和技能。如果他們主動(dòng)提出要離開，企業(yè)不需要著力進(jìn)行挽留，因?yàn)樗麄儾皇瞧髽I(yè)需要的人，而此時(shí)他們所具有的企業(yè)需要的知識(shí)和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。 合適但不合格的員工 4 企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合 適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通能力決定了他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補(bǔ)這些不足。企業(yè)通過對(duì)這些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。 3.如何對(duì)待有“性格缺陷”的員工 通過對(duì)四個(gè)象限員工類型的分析可以發(fā)現(xiàn)，問題員工分布的范圍是比較 問題員工的表現(xiàn)形式 1.用問題員工之長(zhǎng) 有的員工雖然屬于問題員工，但是他們存在的問題只要加以正面引導(dǎo)，就可以轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)處加以利用。功高蓋主的員工是企業(yè)管理者非常頭疼的。 他們的業(yè)績(jī)非常好，但是經(jīng)常不遵守公司的一些規(guī)定；標(biāo)新立異的員工非常具有創(chuàng)造力，往往會(huì)創(chuàng)造出提高工作效率的工作方法，但是由此他們也往往對(duì)公司現(xiàn)行的規(guī)章制度不屑一顧；追求完美主義的員工表面上對(duì)工作追求完美，實(shí)際上陷入了吹毛求疵的怪圈，慣于對(duì)周圍同事的工作挑毛病；老黃牛式的員工也就是我們平時(shí)所說的“悶葫蘆”，只顧埋頭工作，平時(shí)不言不語。 2.用問題員工之短 在日常工作中，管理者還會(huì)發(fā)現(xiàn)問題員工 的其它表現(xiàn)形式，例如推諉責(zé)任、愛找碴兒、光說不干、夸夸其談、脾氣暴躁等。對(duì)于存在這類問題的員工，管理者也不能武斷地否定，而應(yīng)該發(fā)掘其長(zhǎng)處，適當(dāng)?shù)娜萑唐涠烫?，?duì)其存在的問題適時(shí)地加以正面引導(dǎo)。沒有十全十美的人，但是人的缺點(diǎn)是可以通過適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)加以改正的。 3.正確對(duì)待“小人”員工 公司里往往還存在一種問題員工，他們被稱為公司里的“小人”，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)阿諛奉承，陽奉陰違，對(duì)同事落井下石，并且蓄意破壞，傳播小道消息。這種員工是 100%的問題員工。 廣泛的，需要管理者認(rèn)真鑒別，區(qū)別對(duì)待。需要注意的是，許多管理者把 一些具有“性格缺陷”的員工也視為問題員工，從而試圖改變他們的性格，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)。具有輕微的性格缺陷的員工并不屬于問題員工，管理者試圖改變他們性格的作法也是沒有意義的。 【自檢】 5 企業(yè)的員工可以分為四種不同的類型，對(duì)于這些類型不同的員工，企業(yè)管理者應(yīng)該采取不同的處理方法。請(qǐng)你將這些類型不同的員工與你認(rèn)為應(yīng)該采取的處理方法連線。 見參考答案 1-1 問題員工的離職成本分析 對(duì)于管理者來說，盡力接納每一個(gè)員工，盡力包容每一個(gè)員工的缺點(diǎn)是一種難能可貴的品質(zhì)。不要輕易地放棄任何一個(gè)問題員工 ，因?yàn)榉艞壱粋€(gè)員工對(duì)于企業(yè)來說是要付出很大成本的。放棄一個(gè)員工就給企業(yè)帶來了離職成本。離職成本包括四項(xiàng)： 離職前的成本 離職前員工的工作效率會(huì)毫無疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少。 分離的成本 對(duì)于離職的員工，企業(yè)要支付離職的工資，失業(yè)的工資。如果管理者對(duì)離職處理不當(dāng)而導(dǎo)致員工的訴訟，還會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)地訴訟費(fèi)用。 空缺成本 職位的空缺會(huì)導(dǎo)致一系列的問題，例如可能喪失銷售的機(jī)會(huì)和潛在的客戶，可能支付其他加班人員的工資，這些問題都需要企業(yè)付出空缺成本。 再雇傭的成本 重新招聘員工，填補(bǔ)空 缺的職位，需要付出大量的成本。包括招聘廣告的費(fèi)用，聘用獵頭公司的費(fèi)用，對(duì)于新招聘員工安家的費(fèi)用等等，對(duì)于企業(yè)來說，再雇傭的成本是巨大的。 【案例】 一個(gè)美國(guó)大兵的故事 越南戰(zhàn)爭(zhēng)后，一個(gè)美國(guó)大兵從戰(zhàn)場(chǎng)歸來。在舊金山機(jī)場(chǎng)，他給自己的父母打了一個(gè)電話： “爸爸，媽媽，我要回家了。但我想請(qǐng)你們幫我一個(gè)忙，我要帶我的一位朋友回來?！?“當(dāng)然可以?！备改富卮鸬溃拔覀円姷剿麜?huì)很高興的?！?“有些事情必須告訴你們，”兒子繼續(xù)說，“他在戰(zhàn)斗上受了重傷，他踩著了一顆地雷，失去了一只胳膊和一條腿。他無處可去，我希望他能來我 們家一起生活?！?“我很遺憾地聽到這件事，孩子，也許我們可以幫他另找一個(gè)地方住下。” “不，我希望他和我們住在一起。”兒子堅(jiān)持說。 “孩子，”父親說，“你不知道你在說些什么，這樣一個(gè)殘疾人將會(huì)給我們帶來沉重的負(fù)擔(dān)，我們不能讓這種事干擾我們的生活。我想你還是快點(diǎn)回家來，把這個(gè)人給忘掉，他自己會(huì)找到活路的。 就在這個(gè)時(shí)候，兒子掛上了電話。父母再也沒有得到他們兒子的消息。然而過了幾天后，接到舊金山警察局打來的一個(gè)電話，被告知，他們的兒子從高樓上墜地而死，警察局認(rèn)為是自殺。悲痛欲絕的父母乘飛機(jī)飛往舊金山。在陳尸間里 他們驚愕地 6 發(fā)現(xiàn)他們的兒子只有一只胳膊和一條腿。 故事中的父母就和我們大多數(shù)一樣，要去喜好面貌姣好或談吐風(fēng)趣的人很容易，但是要喜愛那些造成我們不便或不快的人卻太難了。我們總是和那些不如我們聰明、美麗或健康的人保持距離。能夠接納別人，不論他們是怎樣的人，也是一種很難能可貴的品質(zhì)。放棄一個(gè)人需要付出很大的代價(jià)。 管理問題員工，并不是淘汰這些員工，而是要盡力達(dá)到一種和諧的境界。使這些員工和管理者達(dá)到和諧，和其他員工達(dá)到和諧，和整個(gè)公司的文化達(dá)到和諧。 【本講小結(jié)】 企業(yè)管理，歸根到底是對(duì)人的管理，而對(duì)人的管理是 現(xiàn)代企業(yè)普遍遇到的一個(gè)難題。企業(yè)