中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀

中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要 ：我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有 1/3 的企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬激勵機制的創(chuàng)新。 關(guān)鍵詞 ：人力資源管理 薪酬體系 企業(yè)發(fā)展 治理結(jié)構(gòu) 企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營的決策者、組織者與指揮者，承擔(dān)著資產(chǎn)保值、增值的任務(wù)和責(zé)任 。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式”、“有無建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項目”、“考核主體”、“考核內(nèi)容”、“培訓(xùn)方式”及“薪酬收入水平”等項目，通過問卷調(diào)查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會聘任和上級或行業(yè)機構(gòu)任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有 1/3 的企業(yè)建立了長期激勵機制，收入水平有了很大提高。 一、不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式 總體上看，企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是“董事會聘任”和“上級或行業(yè)主 管機構(gòu)任命”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為 786 家（ 42.7%）和 631 家（ 34.3%）；“社會招聘”產(chǎn)生高層管理人員的企業(yè)有 362 家（ 19.7%）?？梢钥闯?，董事會的決策作用已逐漸凸現(xiàn)，但由“上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命”的比例也很高。 從企業(yè)性質(zhì)看，國有及國有控股企業(yè)主要由“上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命”（ 70.4%）；董事會的決策作用最弱（ 27.0%）。股份公司和有限責(zé)任公司以及外資、港澳臺資企業(yè)，主要通過董事會決定產(chǎn)生高層管理人員，由“董事會聘任”的分別占 64.6%和 48%。私營企業(yè)任用高層管理人員的市場化程 度最高，由“社會招聘”方式產(chǎn)生高層管理人員的比例最高，為 36.6%；而國有及國有控股企業(yè)的“社會招聘”方式最低，只有 2%。 從不同行業(yè)看，公用事業(yè)、金融保險業(yè)、交通運輸倉儲和郵政業(yè)與建筑業(yè)選擇由“上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命”的比例較高，均為 56%以上。制造業(yè)、社會服務(wù)、 IT 業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)選擇“董事會聘任”的比例相對較高，均為 44%以上。農(nóng)林牧漁業(yè)、批零餐飲業(yè)選擇由“社會招聘”的比例相對較高，分別占35.3%和 28.3%。 從企業(yè)上市情況看，境內(nèi)境外都上市企業(yè)采用“上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命”的比例最高（ 62.0%） ，擬上市企業(yè)這一比例最低（ 25.0%）。境內(nèi)境外都上市企業(yè)選擇“社會招聘”比例最低（ 4.0%），這與單獨在境外上市企業(yè)采用“社會招聘”的比例最高（ 21.8%）形成了對比。擬上市企業(yè)采用“董事會聘任”的比例最高（ 49.4%），這說明企業(yè)為了滿足上市要求，逐漸加大董事會的決策作用，力求完善公司治理。 從企業(yè)銷售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大，由“上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命”產(chǎn)生高層管理人員的 比例越高；企業(yè)規(guī)模越小，“社會招聘”比例越高。 選擇“董事會在公司內(nèi)部聘任”企業(yè)在不同地區(qū)相差不大；選擇“由上級或行業(yè)主管機構(gòu)任 命”中部企業(yè)（ 42.8%）要高于東部（ 32.2%）和西部（ 38.2%）企業(yè)；選擇“社會招聘”東部最高（ 21.6%），中部最低（ 19.4%）。 二、不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況 企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的情況尚處于起步階段，被調(diào)查企業(yè)中僅有 1/4 建有高層管理人員任職資格體系。從企業(yè)性質(zhì)看，集體企業(yè)有近 1/2 建立了高管任職資格體系，其他類型企業(yè)沒有特別大的差異，一般只有 1/51/4 建立了高管任職資格體系。 從行業(yè)分布看，建立高管任職資格體系比例最高的為金融保險行業(yè)，為 52.3%； 其他行業(yè)比例在 1536%之間。 從上市情況看，境外上市企業(yè)建立高管任職資格體系的達(dá) 38%以上，高于國內(nèi)上市企業(yè)（ 28.5%）和未上市企業(yè)（ 25%）。從銷售額和資產(chǎn)總額看，企業(yè)規(guī)模越大建立高管任職資格體系的比例越高。 從不同地區(qū)看，中部企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的最多，為 32.1%，東部和西部分別為24.1%和 25.8%。 三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況 支付給管理人員的薪酬通常是根據(jù)個人工作對組織的價值和個人履行職責(zé)的表現(xiàn)來確定的。 從調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)高層管理人員薪酬收入構(gòu)成與大部分 員工的薪酬結(jié)構(gòu)一樣，主要由“崗位工資”、“職務(wù)工資”、“各種津貼”和“獎金”等四項組成，分別占 85.1%、 71.3%、 66.6%和 78.5%；有近一半的企業(yè)考慮了“年功工資”；只有 23.3%的企業(yè)有“技能工資”項目；設(shè)立“長期激勵”的企業(yè)占32.3%?？磥?，根據(jù)我國企業(yè)收入分配制度改革的要求，應(yīng)積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬激勵機制的創(chuàng)新。 從企業(yè)性質(zhì)看，在“崗位工資”、“各種津貼”上差別不大；在“職務(wù)工資”方面，國有及國有控股企業(yè)最低（ 64.7%），其他都在 72 75%左右；在“年功工資”和“獎金”上，國 有及國有控股企業(yè)（ 55.3%、 83.0%）最高，外資、港澳臺資企業(yè)最低（ 36.3%、 72.4%）；在“長期激勵”上，集體企業(yè)最高（ 42.9%），而國有及國有控股企業(yè)最低（ 24.2%）。 從行業(yè)分布看，“崗位工資”是各行業(yè)普遍設(shè)置的薪酬項目，尤其是公用事業(yè)最高（ 97.6%）；在其他各項目上，公用事業(yè)也基本都是最高的；而 IT 業(yè)在“長期激勵”方面最高（ 41.7%）。 從上市情況看，“崗位工資”、“各種津貼”方面差別不大；而在“職務(wù)工資”項目上，非上市企業(yè)要高于上市企業(yè) 7 15 個百分點；在“年功工資”、“技能工 資”、“獎金”項目上，境內(nèi)外都上市的企業(yè)最高（ 66.7%、 45.1%、 84.3%）；“長期激勵”方面，擬上市企業(yè)比例最高。 從銷售和資產(chǎn)規(guī)?？?，大部分項目差別不大，但企業(yè)規(guī)模越大，設(shè)置“年功工資”的比例越高。 從不同地區(qū)看，企業(yè)高層管理人員薪酬構(gòu)成基本沒有太大的差別。 四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期激勵的方式 企業(yè)長期激勵計劃的目的在于：為公司的長期發(fā)展和繁榮，以股權(quán)、期權(quán)等方式激勵和獎勵管理人員，并使高級管理人員在決策時更注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。被調(diào)查企業(yè)中有 608 家對高層管理人員實施了“長期激勵”，占 32.3%；在這 608 家企業(yè)中，采取“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”等方式的企 業(yè)大約各占 1/4。 從企業(yè)性質(zhì)看，我國國有企業(yè)和集體企業(yè)通過改制，企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)加大，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)進(jìn)一步明晰，一部分經(jīng)營管理者成為企業(yè)的股東或通過“虛擬股票”獲得了分紅權(quán)。集體企業(yè)、股份公司和有限責(zé)任公司采用“股票”的比例高于其他性質(zhì)的企業(yè)，分別為 14.3%和 14.0%；國有及國有控股企業(yè)采用“股票期權(quán)”方式的比例最低，為 6%；而在“虛擬股票”這一方式上，私營企業(yè)、股份公司和有限責(zé)任公司高于其他性質(zhì)企業(yè)，分別是 14.9%和 12.8%?！肮善薄薄ⅰ肮善逼跈?quán)”和“虛擬股票”對高層管理人員雖然是一種有效的長期激勵機制，但國有及國有控股企業(yè)受國家政策限制，采用的相對較少。 從行業(yè)分布看， IT 業(yè)在“股票”（ 12.0%）、“股票期權(quán)”（ 17.1%）和“虛擬股票”（ 13.4%） 方面都是最高的；交運儲郵業(yè)在選擇“股票”（ 11.9%）、“股票期權(quán)”（ 10.4%）的比例位居第二；在“虛擬股票”的方式上，房地產(chǎn)業(yè)（ 11.6%）、社會服務(wù)業(yè)（ 10.1%）選擇的比例也較高。 從上市情況看，上市企業(yè)采用“股票”和“股票期權(quán)”方式的高于“虛擬股票”的方 式，而擬上市企業(yè)在這三種方式上的比例差不多。境外上市的企業(yè)采用“股票期權(quán)”（ 20.0%）方式最多。擬上市企業(yè)采用“股票”方式的比例（ 17.7%）高于上市企業(yè)。 從銷售額和資產(chǎn)總額上看， 3 億元以上企業(yè)選擇“股票”和“股票期權(quán)”的高于 3 億元以下企業(yè)； 3 億元以下企業(yè)選擇“虛擬股票”的高于 3 億元以上企業(yè)。 五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體 對企業(yè)高層管理人員的考核，董事會和主管部門是最主要的業(yè)績考核主體。選擇“董事會考核”的企業(yè) 1050 家，占 55.8%；選擇“主管部門考核”的企業(yè) 789 家，占 41.9%；選擇“群眾評議”的企業(yè) 385 家，占 20.4%。 從企業(yè)性質(zhì)看，股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)選擇“董事會考核”的比例都比較高，分別是 70.7%、 62.8%和 60.8%；國有及國有控股企業(yè)和集體企業(yè)，除了接受董事會的考核外，更主要是由主管部門進(jìn)行考核，分別占 61.8%和 60.7%；同時，國有及國有控股企業(yè)選擇“群眾評議”也比較高，占 32.5%。 從不同行業(yè)看，房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和 IT 業(yè)選擇“董事會考核”的比例為 69.5%、 61.1%和 59.7%；金融保險業(yè)、公用事業(yè)選擇“主管部門 考核”的占 77.9%和 61.0%；建筑業(yè)和公用事業(yè)選擇“群眾評議”的比例較高，分別占 37.2%和 31.7%。 從上市情況來看，擬上市企業(yè)選擇“董事會考核”（ 68%）的比例最高；境內(nèi)外都上市企業(yè)采用“主管部門考核”（ 58.8%）和“群眾評議”（ 39.2%）的比例最高；其他差別不大。 從銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)?？?， 1.5 億元 3000 萬元的企業(yè)選擇“董事會考核”的比例最高（ 58.4%、60.0%），而 3 億元以上規(guī)模企業(yè)選擇“董事會考核”的比例最低（ 52.9%、 53.9%），但 3 億元以上規(guī)模企業(yè)選擇“主管部門考 核”的比例最高（ 48.2%、 46.7%），并同時選擇“群眾評議”的比例也最高（ 24.2%、 24.6%）。規(guī)模越大的企業(yè)高層管理人員，除了接受董事會的考核外，一般還要接受主管部門的考核和群眾的監(jiān)督。 從地區(qū)分布看，東部選擇“董事會考核”的比例（ 56.8%）高于中部和西部，而選擇“主管部門考核”（ 39.0%）和“群眾評議”（ 17.7%）的比例低于中部和西部企業(yè)。 六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內(nèi)容 對“高層管理人員首要考核內(nèi)容”，從總的結(jié)果來看，更注重利潤和資產(chǎn)保值增值率等財務(wù)指標(biāo)的考核。選擇“業(yè)績目標(biāo) ”的企業(yè) 1313 家，占總樣本的 76.1%；另外，選擇“個人品質(zhì)”作為高管考核內(nèi)容的企業(yè)比例（ 6.3%）低于選擇“能力”的企業(yè)比例（ 14%）。 從企業(yè)性質(zhì)看，呈現(xiàn)各種類型企業(yè)都選擇“業(yè)績目標(biāo)”為首要考核內(nèi)容比例高、選擇“能力”和“個人品質(zhì)”比例低的特點。集體企業(yè)選擇“個人品質(zhì)”的比例高于其選擇“能力”的比例，而其他企業(yè)與此相反。 從行業(yè)分布來看，金融保險業(yè)選擇“業(yè)績目標(biāo)”的比例最高，占 84.4%，同時選擇“個人品質(zhì)”（ 11.1%）的比例不但高于各行業(yè)，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其選擇“能力”（ 2.2）的比例。 從上市情況 看，企業(yè)無論是否上市都選擇“業(yè)績目標(biāo)”作為高層管理人員的首要考核內(nèi)容，隨著企業(yè)由未上市到境內(nèi)境外都上市，對“業(yè)績目標(biāo)”的要求比例也越來越高；未上市企業(yè)選擇“能力”的比例普遍高于上市企業(yè)，說明未上市企業(yè)更依賴于高層管理人員的個人能力。 從銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)?？?，規(guī)模越大，對高層管理人員“業(yè)績目標(biāo)”的要求比例越高；規(guī)模越小，對高層管理人員“個人品質(zhì)”和“能力”的要求越高。表明大企業(yè)主要關(guān)注財務(wù)業(yè)績指標(biāo)，而能人對小企業(yè)的影響至關(guān)重要。 從地區(qū)分布看，對高層管理人員的考核內(nèi)容約四分之三以上企業(yè)以“業(yè)績目標(biāo)”為主、以“ 能力”和“個人品質(zhì)”為輔，沒有太大差別。 七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式 隨著經(jīng)濟形勢的快速變化，企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈，高層管理人員對新知識的需求加大；企業(yè)更加重視對高層管理人員的開發(fā)，采取多種形式提升管理水平。調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理人員選擇各種從理論到實踐的學(xué)習(xí)方式，不僅注重在工作實踐中學(xué)習(xí)、總結(jié)，提高管理水平和管理能力，而且也非常重視學(xué)習(xí)國際領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)驗，出國或到其他公司考察學(xué)習(xí)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。企業(yè)對高層管理人員的培訓(xùn)方式，主要以“工作實踐”為主，有 1215 家，占總樣本的 64.5%；其他方 式依次是“出國或到其他公司考察”（ 44.7%）、“自學(xué)”（ 43.2%）、“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”（ 29.3%）和“輪崗”（ 15.7%）。 從企業(yè)性質(zhì)看，除外資、港澳臺資企業(yè)將“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”（占總樣本 82.1%）作為第一位的高管培訓(xùn)方式外，其他各種企業(yè)普遍注重在“工作實踐”中學(xué)習(xí)和提高自身的管理水平和能力，占總樣本比例均在62%以上；國有及國有控股公司選擇“出國或到其他公司考察”（ 59.7%）的比例最高，“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”的比例（ 41.8%）也僅次于外資、港澳臺資企業(yè)而高于其他性質(zhì)的企業(yè)；除私營企業(yè)（ 29.7%）外，其他性質(zhì)企業(yè) 將“出國或到其他公司考察”的方式均排在第二位，表明企業(yè)高層管理人員國際商務(wù)意識在加強，更加注重學(xué)習(xí)國際先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗和技術(shù)。 從行業(yè)分布看，社會服務(wù)業(yè)最注重“工作實踐”，占總樣本的 72.9%；金融保險業(yè)“出國或到其他公司考察”培養(yǎng)高層管理人員的比例最高，占總樣本的 58.3%；房地產(chǎn)業(yè)要求高層管理人員“自學(xué)”的比例最高，占總樣本的 66.3%；各行業(yè)在選擇“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”方面所占比例相差不大。 從上市情況看，不管企業(yè)是否上市，普遍選擇在“工作實踐”中學(xué)習(xí)和“自學(xué)”，所占比例分別在5884%之間和 3745%之間； 境內(nèi)外都上市企業(yè)選擇“出國或到其他公司考察”的比例最高，占總樣本的70.6%，其他各種方式上所占比例也都是最高的。 從銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)模看，不同規(guī)模企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式存在一定差異，特別是銷售額和 資產(chǎn)總額在 3 億元以上的大型企業(yè)，隨著企業(yè)的成長與壯大，參與全球商業(yè)活動與聯(lián)盟的擴展，更加需要高素質(zhì)管理人才，為了提高管理能力和水平，企業(yè)更注重對高層管理人員的培養(yǎng)，所采取的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)的方式多樣化，特別是選擇走出去“出國或到其他公司考察”進(jìn)行學(xué)習(xí)的比例比較高，企業(yè)規(guī)模越大，這一比例就越大。 從地區(qū)分布看，企業(yè) 對高層管理人員的培訓(xùn)方式略有差異，中部企業(yè)在選擇“工作實踐”、“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”、“出國或到其他公司考察”和“輪崗”的方式所占比例均高于東部和西部；中部和西部企業(yè)選擇“自學(xué)”的比例高于東部。 八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距 企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度經(jīng)過 20 多年的探索、改革，總經(jīng)理的薪酬收入水平有了很大提高，與員工平均收入差距拉大，報酬制度有了很大改變?？傮w上看，總經(jīng)理與員工平均收入的倍數(shù)相對集中在 315 倍之間，有 1061 家企業(yè)，占總樣本的 61.2%； 1520 倍的企業(yè) 151 家，占總樣本企業(yè) 的 8.7%； 2025 倍的企業(yè) 92 家，占總樣本企業(yè)的 5.3%； 2550 倍的企業(yè) 128 家，占總樣本的 7.4%； 50 倍以上的企業(yè) 111 家，占總樣本企業(yè)的 6.4%。 從企業(yè)性質(zhì)看，不同類型企業(yè)經(jīng)營者的收入水平與員工平均收入差距明顯拉大；大部分企業(yè)總經(jīng)理與員工的倍數(shù)相對集中在 315 倍之間；非國有企業(yè)總經(jīng)理的收入高于國有企業(yè)；除集體企業(yè)外，不同類型企業(yè)之間總經(jīng)理的收入存在較大差距。外資、港澳臺資企業(yè)總經(jīng)理的收入水平最高，與員工平均收入差距最大，相差 2550 倍占到 14.7%，相差 50 倍以上占到 15.3%；其次是股份公司和有限責(zé)任公司及私營企業(yè)經(jīng)營者的收入也比較高，與員工的倍數(shù)在 25 倍以上的比例占總樣本的 13.5%和 12.