企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策[權(quán)威資料]

企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 摘要 :隨著我國的經(jīng)濟發(fā)展和科技的不斷進步，人力資源管理在現(xiàn)代化企業(yè)中的位置越來越重要，企業(yè)對其也越來越重視。如今市場經(jīng)濟的競爭日益激烈，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，只有留的住人才，才能保證企業(yè)的順利發(fā)展。而留住人才的前提是企業(yè)必須具備現(xiàn)代化人力資源管理體系，能夠使企業(yè)運用完善的、科學(xué)的制度對員工進行綜合管理，并且要經(jīng)常借鑒其他成功企業(yè)的人力資源管理模式，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，這樣才能 徹底告別傳統(tǒng)的管理模式，與時俱進。 關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理 C29 A 科技變革促進了現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展，而創(chuàng)新企業(yè)管理、突破科技難關(guān)、提升企業(yè)經(jīng)濟，高水平的企業(yè)人力資源是基礎(chǔ)前提，是企業(yè)的戰(zhàn)略保障，也是提升在市場經(jīng)濟運作中企業(yè)自身的創(chuàng)造性和能動性的動力源，離開或缺少了人才，謀求發(fā)展是不可能實現(xiàn)的。在人力資源管理模式，則注重員工人性的作用。人本主義心理學(xué)認為人具有無限的潛能和自我實現(xiàn)的需求，以此為基礎(chǔ)，可將員工看作為一種具有潛能的資源，因此，重視企業(yè)對員工的激勵、開發(fā)與培 養(yǎng)，重視有效的人力資源管理對企業(yè)運營活動的促進與影響，這是企業(yè)在激烈的經(jīng)濟競爭中仍能保持戰(zhàn)斗力與生命力的必要條件。 一、新形勢下人力資源部門的職責(zé) 隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，越來越多的企業(yè)意識到 “ 人才 ” 的競爭將成為企業(yè)未來發(fā)展的重要議題。人力資源部門的定位應(yīng)從傳統(tǒng)的人事部門向嶄新的、舉足輕重的人力部門轉(zhuǎn)變，從一個執(zhí)行職能部門轉(zhuǎn)變成為戰(zhàn)略規(guī)劃、設(shè)計、推進（決策的伙伴、幕僚關(guān)系）的部門。新形勢下，人力資源部門扮演著以下四種角色： 1、人力資源部門是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略合作 伙伴。人力資源部門是企業(yè)中必不可少的核心部門。承擔(dān)著對于企業(yè)管理的專業(yè)化建議，對于公司結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，員工的能力開發(fā)培訓(xùn)和有效激勵等重要任務(wù)。 2、人力資源部門是企業(yè)文化的詮釋者。一種優(yōu)秀的符合企業(yè)實際的企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展有著不可缺少的作用，它僅僅是創(chuàng)造一種工作理念和公司氛圍，更重要的是可以彌補制度不規(guī)范和滯后時可能產(chǎn)生的管理漏洞。人力資源部門也許不是企業(yè)文化的締造者，但絕對要承擔(dān)企業(yè)文化的宣揚推廣者的角色，并作為一個重要的日常培訓(xùn)內(nèi)容。尤其是人力資源部門在選才、定級、晉升等工作上的標準就直接告訴 全公司，怎樣的人才、怎樣的工作態(tài)度和行為方式才是企業(yè)所認可并推崇的，這就是一種形式的企業(yè)文化理念。 3、人力資源部門是企業(yè)選才用人的建言者。尤其是在干部的任用上顯得更為突出。如果人力資源部門在其中僅僅只是承擔(dān)著簡單審核和發(fā)布信息的工作，那這樣的人力資源工作是沒有創(chuàng)造人力資源本身價值的。 4、人力資源部門是企業(yè)核心人才的培養(yǎng)者。一個企業(yè)最重要的資源就是企業(yè)的核心人才，企業(yè)的核心競爭力如果不是由核心人才創(chuàng)造也需要有核心人才去維系。大部分核心人才的出現(xiàn)不應(yīng)該完全依靠直接引進，而是由企業(yè)內(nèi)部去培養(yǎng)，這樣一批人才會成為對企業(yè)忠誠度高、合乎企業(yè)價值觀、了解企業(yè)實際的重要人才。這需要人力資源部門通過深入細致的崗位鍛煉、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、及時推薦等工作來完成。 二、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 1、等級觀念較強 由于早些年計劃經(jīng)濟的影響，現(xiàn)代化企業(yè)管理體制在引入我國的過程中，受到我國長期以來等級制度的影響，而造成企業(yè)中的等級觀念較為嚴重，上級不能真實了解下級各種需求與工作、生活情況，下級只是完成工作與服從安排，致使管理不深入人心，員工則感受不到自己存在價值和企業(yè)的吸引力。 2、招聘與需求脫節(jié) 企業(yè)的人力資源部門，往往只是負責(zé)人員調(diào)配、晉升、考核等工作，對人力資源缺乏深入考察，這體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各人員安排 “ 學(xué)非所用，用非所學(xué) ” ，造成人力資源浪費。再如招聘時對專業(yè)技術(shù)能力不做深入考核，而過多的重視學(xué)歷與資歷，招聘的人員不能盡快上崗，崗位需求的專業(yè)人員卻被用于它用等。 3、培訓(xùn)能力較低 現(xiàn)代市場瞬息萬變，企業(yè)往往只注重短期效益，要求培訓(xùn)效果立竿見影，致使培訓(xùn)中缺乏對創(chuàng)新能力、工作模式等知識素養(yǎng)的培訓(xùn)，只教授技能操作，而使得員工工作只能按部就班，不具備 任何創(chuàng)造力。另一些企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容則與此相反，過多的宣傳企業(yè)的價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略，要求員工認同企業(yè)、奉獻企業(yè)，但思想教育如果不與實際結(jié)合，會造成培訓(xùn)流于說教和形式?jīng)]有效果。 4、激勵作用不強 在市場經(jīng)濟體制中，企業(yè)往往為了獲得最大的利潤，就會降低人工費用在總體支出中的比重，導(dǎo)致人才積極性差、流動性大，員工的收入與企業(yè)的業(yè)績不成正比起不到激勵作用。同時，很多企業(yè)雖然已意識到了績效考核的重要性，但過于重視員工是否實現(xiàn)了工作目標，有無影響企業(yè)形象，是否遵守崗位規(guī)范等，過多的行為約束讓員工無法感覺被 尊重、被承認，考核結(jié)果不真實，因此也難以實現(xiàn)人員的激勵。 二、對策與建議 1、管理理念要 “ 以人為本 ” 人力資源管理的有效實施，是企業(yè)面對激烈的市場經(jīng)濟競爭環(huán)境的保護傘，這將直接影響到企業(yè)的成敗。而 “ 以人為本 ” 是管理的最高境界，注重員工的需求，投入對員工情感、生活、家庭、困難等方能的關(guān)心，以員工為主體，管理為主導(dǎo)，效益為實際，將行為約束變?yōu)閮?nèi)心融入，將 “ 要求而行 ” 變?yōu)?“ 為我而行 ” ，將管理變?yōu)榉?wù)，從精神上留住優(yōu)秀人才，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢 4。 2、管理體系應(yīng)科學(xué) 首先，企業(yè)要完善內(nèi)部組織機構(gòu)設(shè)置，建立獨立并具有專業(yè)性的人力資源管理部門；其次，聘請或吸納專業(yè)的人力資源管理人才，并注重對人力資源管理者的開發(fā)與培養(yǎng)，并以企業(yè)實際為依據(jù)，讓其在企業(yè)選人、育人、用人、留人等工作中充分發(fā)揮其才能；最后，帶領(lǐng)企業(yè)整個管理部門，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的軌道。 3、培訓(xùn)制度應(yīng)完善 企業(yè)應(yīng)不斷加大培訓(xùn)投入，同時建立完善的培訓(xùn)制度，針對不同崗位和工作要求，制定不同的培養(yǎng)計劃。在培訓(xùn)中，對決策者、管理者及骨干人員的培養(yǎng)，要注重新形勢分析和意見 的反饋，幫助其進行自我實現(xiàn)；而對普通員工的培訓(xùn)不僅要素質(zhì)技能得到提升，還讓其認識到自身職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，從而積極主動的應(yīng)對新工作條件、任務(wù)、環(huán)境的變化。同時，培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)與時俱進，多形式的開展，這才能使企業(yè)的發(fā)展不致因人才匱乏而停滯不前。 4、激勵機制多元化 員工激勵要實施多元化的方式，物質(zhì)獎勵應(yīng)與精神獎勵的相結(jié)合。首先，工資薪酬、津貼補助、福利待遇要按照客觀依據(jù)公平、公正的發(fā)放，并實施透明化，使員工看到付出與回報的比例，激勵其工作行為。其次，要注重精神激勵，增強員工的歸屬感，如關(guān)心家 庭成員，幫助生活中的困難等，從心理上讓員工與企業(yè)站在一起，達到與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。最后，從自我實現(xiàn)上進行激勵，營造“ 能者上、平者讓、庸者下 ” 的崗位晉升制度，使優(yōu)秀人才有用武之地，促進企業(yè)提升。 5、通過放權(quán)，讓員工成為組織真正的主人。 我們要充分調(diào)動廣大員工的積極性和自主性，企業(yè)的管理者要學(xué)會放權(quán)，給予員工一定的權(quán)力，使每個員工都有可能參與到企業(yè)的決策中，營造出 “ 員工是企業(yè)主人 ” 的氛圍。員工都希望得到管理者的尊重，希望得到管理者的信任，希望通過權(quán)力來實現(xiàn)自我價值。這份尊重和信 任可以激發(fā)員工工作的熱情、責(zé)任感，而通過權(quán)力可以增加員工的成就感。管理者通過放權(quán)，既減輕了自身的工作量，又使員工通過獲得組織權(quán)力，找到了實現(xiàn)自身價值的平臺。據(jù)統(tǒng)計，這種參與式管理的模式能夠大大提高員工的工作積極性和企業(yè)的經(jīng)濟效益。 6、積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間，促進企業(yè)個人雙贏。 企業(yè)要了解員工的需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個人其實都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)中最優(yōu)秀的人才往往是為了自我實現(xiàn)的需要留在了企業(yè)。所以，企業(yè)不 僅僅要為員工提供與之相適應(yīng)的工資，更重要的是真正了解員工的個人需求和職業(yè)規(guī)劃，幫助員工創(chuàng)造合適的上升空間，愿意更多地從員工的立場考慮問題。只有當(dāng)員工能夠清晰地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展空間時，才會有更大的動力為企業(yè)全身心地奉獻自己的青春，與企業(yè)的合作才能更加長久，才能由雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成伙伴關(guān)系。只有當(dāng)企業(yè)的目標和員工個人目標取向一致時，員工實現(xiàn)了自我價值，員工才能做到對企業(yè)絕對的忠誠。 結(jié)束語 隨著世界經(jīng)濟日趨全球化，雖然各國及各國人員之間比以前任何時候都更加的相互依賴，但是企業(yè)間的競爭反而日 趨激烈。企業(yè)間的競爭，從某一方面來說就是人力資源的競爭，就是人才的質(zhì)量和數(shù)量的競爭。面對當(dāng)前激烈的競爭，企業(yè)更應(yīng)該重視人力資源的管理，打造科學(xué)有效的人力資源管理模式。只有這樣，企業(yè)才能長久的立于不敗之地。 參考文獻 1包華林 .創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理問題探析 J.中國商貿(mào)， 2011(5). 2藍文永，賁紹云 .基于學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理研究 J.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報， 2011(4). 3雒晗 .民營企業(yè)人力資源管理策略研究 J.中國商貿(mào)， 2010(5). 文檔資料：企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策 完整下載 完整閱讀 全文下載 全文閱讀 免費閱讀及下載 閱讀相關(guān)文檔 :企業(yè)稅務(wù)籌劃的風(fēng)險分析及其控制 建筑工程施工管理存在的問題及對策 暖通空調(diào)設(shè)計中常用的節(jié)能措施 某鋼結(jié)構(gòu)工程大跨度曲線屋面整體液壓抬升倒裝施工技術(shù) 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